傅扬 郭志丹 潘红 华南农业大学

基金项目:本文为2016年华南农业大学财务与审计管理研究专项课题研究项目“高校内部审计绩效评价研究”的结题研究成果。

摘要：目前我国高校普遍没有对专业性较强的内设审计处室或职位开展专门的绩效评价，个别对内部审计进行了绩效评价的高校主要采用的也是与学校其他部处行政人员同样的以“德、勤、绩、廉、能”为标配指标的评价方式。高校内部审计自身的绩效由谁评价、如何评价，其评价方式是否有助于促进内部审计工作绩效的提高，保证审计职能的履行，直接决定着作为高校“经济卫士”的内部审计，是否行之有效的保障高校教育事业的生存和再发展。

关键词：高校 内部审计 绩效评价

一、高校人力资源构成和绩效评价现状

目前，我国高校的人力资源构成总体分为教学人员、教辅工勤人员和科研人员。其中教学人员主要为从事一线教学工作的教师，教辅工勤人员主要为各行政部处管理人员和提供后勤服务的人员，科研人员主要为从事科学研究的技术人员和实验人员。各高校根据国家和该高校所在地省、市有关事业单位机构（岗位）设置和改革的政策，结合高校自身事业发展的愿景和需要，以提高人才培养质量和科研创新能力为目标，科学合理设置岗位，明确岗位职责，强化岗位意识，根据岗位职责的不同和完成本职工作的数量、质量确定薪酬待遇，逐步建立以岗位绩效为核心的考核分配制度，以期充分发挥绩效评价的激励导向作用。

二、高校内部审计的发展和影响高校内部审计绩效的主要因素

具体到高校内部审计而言，我国的高校内部审计开展较晚，从始于1985年的法纪审计阶段，逐渐过渡到20世纪末期的财务导向型审计阶段；进入21世纪以来，高校内部审计已步入管理导向型审计阶段，目前正向风险导向管理型审计阶段高速发展。高校内部审计作为高校内设的职能部门，监督高校内部各级管理者受托责任的履行情况，为相关机构和人员提供经济咨询、财经法规宣传、风险确认和规避等服务，提出的审计建议和整改措施有助于强化高校的管理作用，帮助各级管理部门更好的履行其受托责任。

由于高校内部审计具有监管性、完整性、独立性、差异性的特点，要判断其服务和管理职能是否达到成效，对高校内部审计开展绩效评价十分必要。高校内部审计绩效的高低取决于内部和外部两个因素，内部因素主要是审计部门职能定位、审计人员胜任能力、审计部门管理体系；外部因素主要是科学技术发展水平、社会经济发展水平、法律法规和制度建设程度、社会文化氛围和人情关系。

三、内部审计绩效评价主要方法的对比分析

目前，能用于内部审计绩效评价的方法体系主要有杜邦分析法、经济增加值法(EVA)、平衡计分卡法（BSC）、层次分析法(AHP)、绩效棱柱法等。上述方法体系在理论界各负盛名，但是在内部审计绩效评价的实务中开展运用的并不多，且主要运用于社会企业。高校基本没有运用上述方法的实例报告，原由是在分析高校的实际情况后，理论和实际的结合难度颇大，尚待研究。

第一，虽然评价指标体系可以经调查形成，但却难以阐明指标之间的相互联系，难以说明与特定组织战略相关的评价指标之间的主次关系，系统性不足，指标体系设置差异较大，颇具争议，一致性不够。第二，组织框架设置不同、社会环境氛围不同、利益关联者地位不同，不同的组织需要构建不同的内部审计绩效评价指标体系，并赋予相应的权重，目前尚未获得实质性突破。第三，无论是在企业还是高校，内部审计绩效评价指标体系的构建大多还停留在理论和研讨阶段，企业中也只有极少个例在实务中进行了相关运用和检验，难以依据绩效评价结论建立人员激励机制。

综上所述，怎样构建适用的绩效评价体系，怎样选择匹配的评价指标，对提高评价体系的可实施性和可操作极为重要。站在高校角度，内部审计绩效评价的方式可以有很多种，但任何评价方式的选择都不可能做到尽善尽美，对于一个特定的被评价对象，不能追求最好的绩效评价方式，只能挑选相对最合适的方式。

四、高校内部审计绩效评价的方式

目前，我国高校普遍没有对专业性较强的内设审计处室或职位开展专门的绩效评价，个别对内部审计进行了绩效评价的高校主要采用的也是与学校其他部处行政人员同样的以“德、勤、绩、廉、能”为标配指标的评价方式。由于外部办学环境的差异、内部办学重点和层次、管理层重视程度的不同以及人力资源管理水平的高低, 高校内部审计绩效评价存在客观的差异。高校内部审计自身的绩效，比如审计工作的“投入产出比”和审计结论的精确性应该由谁评价、如何评价，其评价方法能否提高高校内部审计的工作绩效、能否保障高校内部审计职能的履行、能否满足高校教育事业生存和发展的需要, 成为摆在高校内部审计面前的重要问题。

本文认为，高校内部审计绩效评价的开展应当遵循实操性强、成本效益合理、动态修正及时、定量定性结合、组织价值增值、战略目标导向等原则，涵盖主体的设定和人员的选任、流程的规划、时限的设定、评价方式的选择、评价指标的设立等主要方面。

一是评价主体的设定和人员的选任：高校内部审计绩效评价的主体应该由高校最高管理层组织和集体决定，在人事、组织、纪检、监察、财务、资产管理等具有“管人、管权、管事、管物”职能和经验的行政部处和经济管理学院、公共管理学院等具有经济管理、人力资源管理理论前沿水平、专业对口的教学单位中挑选合适的绩效评价人员实行按期限的聘用，并设立专门的内部审计绩效评价小组，选任一位组长和二至三位副组长。

二是流程的规划：内部审计绩效评价方案的制订必须由评价小组完成，并报学校最高管理层审批并在其监督下执行，评价小组保证按期按质完成绩效评价报告并上报。评价小组组长必须对内部审计绩效评价方案的拟定及内部审计绩效评价工作的监控负责，确保各个环节的工作都必须按照合法、规范的原则开展，评价小组人员应在评价工作结束后向评价小组组长呈交评价报告，并由评价小组组长复核定稿后与内部审计部门负责人及时沟通。对绩效评价小组提供的评价结果，内部审计部门可以据实发表自己的意见和观点，对绩效评价小组根据最终评价结果提出的建议，内部审计部门负责人应给予足够重视并在本部门内部进行专会通报，应对相关人员及后续工作开展追踪考核评价，考核评价结果须做成书面记录，按期限呈报绩效评价小组并双方存档。

三是评价时限的设定：评价小组需要多长的时间完成对内部审计部门和人员的绩效评价工作，这取决于评价小组自身人员的多少和被评价的内部审计部门规模的大小和人员的多少、需要开展评价时间段的长短、需要评价工作项目数量的多少等定量因素和评价工作难易程度等定性因素。

四是评价方式的选择：评价方式一定要因地制宜，追求实效，灵活多变，简洁明了。例如抽样检查，即由绩效评价人员，对内部审计人员开展的审计业务进行抽查。这应作为一种常规的评价方式并持续的运用于绩效评价工作，这种评价方式与内部审计工作的“抽样审计”异曲同工，有助于提炼实效，交换意见，促进工作的统一。绩效评价小组应就抽样样本选取范围和结果合理性向内部审计部门负责人提供一定的保证。例如调查问卷，可以从听取被审计单位的意见为路径，通过“过滤”被审计单位的各种反馈信息，从中得到对内部审计部门和工作质量真实合理的评价。可以在某项审计项目结束后，或者根据评价要求按期挑选一些审计业务，向被审计单位和相关人员进行无记名的问卷调查，听取其意见，这样做既可以了解到对内部审计部门及其审计工作质量的真实看法，又可以了解被审计单位管理层的建议和需求，有利于被审计单位的整改工作和后续发展，也有利于内部审计部门后续审计工作的开展，帮助内部审计工作成效落到实处。问卷调查的设计应结合已完成的内部审计项目，内容突出重点、简明扼要、通俗易懂，以保证问卷反馈意见的充分、准确、有效。这种评价方式本身切合目前内部审计职能从“监督管理”向“咨询服务”的转变，并无不妥，更能体现“以人为本”和“和谐校园”的人文关怀。

五是评价指标的设立：内部审计建议的数量、审计建议被采纳的比例、改进工作流程的次数、提高经济效益的程度、被审计对象对审计结果的满意程度、高校管理层对内部审计工作的满意程度、内部审计部门被投诉的次数、内部审计工作计划完成百分比、从开始审计到出具报告的天数、审计结果重复数、内部审计部门对其职能陈述的师生接受比例、节约外审成本金额等指标通俗易懂，实操性强，完全可以在实务工作中运用于高校内部审计绩效评价。

参考文献

[1]李敏、陈庆春.高校内部审计绩效评价初探.财会通讯,2009(4)

[2]聂兴凯 张庆龙.内部审计绩效的内部影响因素分析.中国内部审计,2011(3)

[3]聂兴凯 黄国成.内部审计绩效的外部影响因素分析.中国内部审计,2011(4)

[4]张庆龙 黄国成.企业内部审计绩效评价体系构建研究.中国内部审计,2011(6)