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真实型领导对员工创新行为的影响过程研究

2018-10-30 22:17 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

段苏桓 中国投资有限责任公司

摘要:通过对中国6家企业380份样本的问卷调查,运用结构方程模型,验证了真实型领导对创新的作用机制。研究结果表明,真实型领导对员工创新行为具有直接影响作用,真实型领导通过心理授权、风险承担意愿对员工创新行为产生间接影响作用,首次从创新内在动机的崭新视角揭示了真实型领导对员工创新的影响过程。

关键词:真实型领导;员工创新行为;风险承担意愿;心理授权

在知识经济时代,随着信息、技术和知识的快速更新和市场的瞬息变化,激发创新成为经济结构转型的迫切需要。企业中的是创新的源动力,只有充分调动起每一个的创造热情和聪明才智,才能从根本上解决企业的创新问题(Woodman R W, Sawyer J E, Griffin R W., 1993)。领导作为环境中影响员工创新的重要因素,一直都是企业中激励创新的关键(Janssen O2005;丁琳,席酉民,2008)。现有研究大多关注领导的能力或资源支持对员工创新的促进作用,包括支持型领导、领导——成员交换、变革型领导以及授权型领导等(TierneyFarmer & Graen1999),然而,对领导的等非能力因素与创新的关系研究偏少。随着近年来安然事件、金融危机等事件的爆发,领导的真实性问题开始引起社会的广泛关注。

真实型领导是近年来西方学者提出的一种新兴领导力理论,随着近年来安然事件、金融危机等事件的爆发,部分管理者的渎职行为和真实性问题开始引起社会关注。真实型领导(Authentic Leadership)来源于积极心理学领域,其主要特点是领导具有内化道德观,了解自我和他人,着力于与员工建立真诚透明的关系来取得信任,被誉为是其他领导力的根源概念。目前真实型领导的国内研究刚刚起步,其与创新的关系研究还十分缺乏。现有关于真实型领导对创新影响的研究大都是从积极心理学及积极组织学角度进行,例如将心理资本、积极情感和希望作为中介变量,探索了真实型领导对创造力的作用过程(Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004) 。然而,根据Amabile1996)的创新内在动机理论,创新作为组织中一种自发决定的角色外行为,其发生更多依赖于个体的内在动机。目前从内在动机视角探讨真实型领导对创新影响的研究几乎没有。内在动机的一种重要表现形式是心理授权。研究表明,当员工在领导影响下产生心理授权,他将更倾向于主动承担责任,产生创新等工作之外的角色外行为(Spreizer1995) 。基于此,本文首先引入心理授权作为中介变量,探讨真实型领导影响员工创新的过程。其次,创新任务具有不确定性、挑战性和风险性,需要具备承担创新失败的意愿和勇气。根据阿特金森的动机理论,人的动机分为两大类:一是力求成功的意向,二是避免失败的意向。员工在获得创新的心理授权后,还需要具备创新的风险承担意愿,才有可能做出创新行为。真实型领导以真实价值观示人,公开奖惩原则,使员工更容易估算创新的成本和收益,评估和承担创新带来的潜在风险,做出组织期许的创新行为。因此,本文引入风险承担意愿作为第二个中介变量,从避免失败的内在动机角度分析创新的发生过程。

一、文献回顾与研究假设

(一)变量界定

 1.真实型领导  “真实最早是从古希腊的概念中发展而来的,指的是了解自我诚实的对待自我Kernis2003)最早在研究“最优自尊属性”时,探讨了“真实”的概念,并将其描述为“个体在日常工作生活中毫无保留展示的真实的、内在的自我”。Avolio(2004) 将真实型领导定义为能够清晰认识自我的观念和行为,并且对自我和他人的优缺点、价值观、动机以及所在的环境有深刻认识的人。Ilies2005)提出真实型领导由四部分组成,自我意识是指个体对自我个性、价值观、情感和动机等的了解和认知程度;无偏信息加工是指个体在处理信息时能够兼顾平衡,不故意歪曲信息;真实行为是指个体的行动与他们的内在具有一致性;真实关系导向是指在人际交往中注重建立透明公开的关系以赢得信任和支持。

2.个体创新行为  创新这一概念是由经济学家熊彼特(Shumpeter)于1912年首次提出来的。学术界主要从两个角度对创新进行定义:Chaganti等(1991)认为,创新是一种结果,是一种新技术、一种新服务新产品或一种新的管理模式;West等(1998)认为创新是有目的有计划的引入和应用新思想、新产品和新的工作流程的过程。个体创新行为在内涵上与创新、创造力有一定的联系和区别。创造力是指产生新想法的能力,创新是指落实创造力所产生的新想法的过程或结果,而个体创新行为则是个体行为层面的创新。总结前人定义,本文认为个体创新是融合结果和过程的双元概念,有四大关键词:新、有用、多步骤、行为,并将其定义为个体产生、引进和应用新思路、新发明于组织中的过程和行为

3.心理授权  在过去二十多年里,为获取低成本、高效率的竞争优势,授权开始被很多企业管理者接受并运用到管理实践中,因此上世纪90年代又被称为授权的年代Hardy1998)。然而,企业管理者逐渐发现,大部分情况下授权都难以取得想象的效果,这暴露出行为层面授权的缺陷。Conger & Kanungo1988)在前人授权研究的基础上指出: 授权是一个动机过程,应更多关注授权的心理体验,而不是领导的授权行为本身。Thomas & Velthous1990)首次提出了心理授权(Psychological Empowerment)概念,他们指出行为层面的授权最容易忽视被授权对象的心理体验和内在动机,他将授权定义为个体内心体验到的工作意义感(meaning)、自我效能(self-efficacy)、自主性(self -determination)和工作影响性(impact)的总和

4.风险承担意愿  1920年起,风险的概念最早在经济学领域引起重视,随后开始被广泛与用于金融、财务和决策科学中(Dowling & Staelin, 1994) 。创新的过程隐含着风险,新的想法对于提出者而言意味着风险,因为这些新的思想打破了原有的规则、关系、权力平衡甚至是工作安全。Dewett2007)提出了风险承担意愿(Willingness to Take Risks)的概念,认为风险承担意愿是指组织成员为了实现积极的工作成果,愿意承担潜在失败等已知风险。风险承担意愿是一种心理状态而不是一种特质,主要受环境影响。

(二)研究假设

1.真实型领导对员工创新的影响假设  真实型领导对员工创新的影响研究,目前还不多见。Kernis2003)最优自尊理论提出的真实型领导五个方面:开放的经验、自由、适应新和灵活性、创新以及信任内在经历,正好契合创新对领导素质的要求。Walumbwa2008)发现,真实型领导能够认识真实的自我,他们通过核心价值观对下属进行影响和感染,与下属建立真实透明的关系,从而提升员工绩效并促进创新。国内学者韩翼、杨百寅(2011)研究发现,真实型领导通过心理资本的中介作用对员工创新行为产生正向影响。本文认为,真实型领导拥有积极性和自主性,不会在旧有的规则下退却,他们通过榜样示范和角色影响,对下属的创新行为发生作用。基于此,本文提出如下假设:

假设真实型领导对员工创新具有正向影响

2.真实型领导、心理授权和员工创新行为关系假设 哈佛教授Amabile(1988) 认为内部动机是创新发生过程中的重要心理变量。Csikszentmihalyi (1990) 提出心流体验”(flow experiences),认为当个体对所从事的工作是出自内心兴趣并且忘我投入时,最容易产生内部驱动和身心高度愉悦状态,从而有利于创新行为产生。心理授权从本质上是一种内在动机,如果领导能够使员工相信自己是被授权的,是自主的和有影响的,就可能产生更多的创新行为。Spreitzer1995)认为,如果领导是积极的、授权的、开放的,则员工容易产生心理授权,心理授权高的员工,越容易出现创新行为,这些员工在工作中自主性和主动性较强,不容易受外在规则的约束,对自我更为自信。由此,提出以下假设:

假设2a  真实型领导对心理授权具有正向影响

假设2b  员工心理授权对员工创新行为具有正向影响

假设2c  员工心理授权在真实型领导对员工创新行为的影响中起中介作用

3.真实型领导、风险承担意愿和员工创新行为关系假设  创新任务具有不确定性、挑战性和风险性,需要具备承担创新失败的意愿和勇气。West1998)指出,当员工在组织中感到威胁、不确定性的存在,其创新行为就会受到限制;而如果员工的心理体验是安全的,风险可控的,主动性就会被调动起来,从而激发创新。风险承担意愿是Dewett2007)在创新研究中提出的概念,他认为,外部的环境会通过风险承担心理对创新绩效产生影响,并验证了风险承担心理是上级鼓励和员工创新绩效间的中介变量。本文认为,真实型领导以真实价值观示人,公开奖惩原则,使员工更容易估算创新的成本和收益,从而愿意承担创新风险,并做出组织期许的创新行为。由此,提出以下假设:

假设3a  真实型领导对风险承担意愿具有正向影响

假设3b  风险承担意愿对员工创新产生正向影响作用

假设3c  风险承担意愿在真实型领导对员工创新行为的影响中起中介作用

 4.心理授权和风险承担意愿关系假设 目前对两个中介变量心理授权和创新风险承担意愿间关系研究几乎没有。 AmabileBurnside & Gryskiewicz (1999) 在其研究中提到内部动机和风险倾向与员工创新的关系,一些学者曾提出被内在激励的个体会更容易承担风险(Deci & Ryan, 1985)。Dewett2007)发现,风险承担意愿在内部动机和员工创造力之间起中介作用。本文认为,创新是有风险的,员工都倾向于规避风险而不愿进行创造性的工作,但是如果员工相信自己是被授权的,是自主的和有影响的,就容易产生创新风险承担意愿,而不用担心创新失败而受到惩罚。基于此,提出以下假设:

假设4:员工的心理授权对创新风险承担意愿产生正向影响作用

综上所述,本研究提出真实型领导对个体创新行为的影响机制假设模型(见图1)

图1 真实型领导对个体创新行为的影响机制假设模型

1 真实型领导对个体创新行为的影响机制假设模型

二、研究方法

(一)样本与数据收集 

 本研究根据方便取样原则,采取问卷调查方法,共调查北京、江苏、山东、广州、呼和浩特、深圳共6家企业,软件开发、基础设施、生物制药、物流运输、商业流通及服装制造共六个行业。研究共发放调查问卷407份,回收396份,其中有效问卷380份,有效回收率为95.96%,调查企业及样本的基本信息见表1。

表1 正式测试样本基本信息(N=380)

变量

类别

人数

百分比

性别

246

67.36%

 

131

31.84%

 

未填

3

0.80%

年龄

25岁以下

30

7.89%

 

25-30

242

63.68%

 

31-35

77

20.26%

 

36-45

16

4.21%

 

45岁以上

9

2.37%

教育水平

高中/中专/职专

3

0.79%

 

大专

30

7.89%

 

本科

245

64.47%

 

研究生及以上

97

25.53%

 

未填

5

1.32%

职务类别

高层管理人员

52

13.68%

 

中层管理人员

108

28.42%

 

基层管理人员

110

28.95%

 

非管理人员

99

26.05%

 

未填

11

2.89%

 

(二)变量测量

1.真实型领导测量  该变量的测量采用Lagan(2007) 开发的真实型领导的4维度19题量表,包括自我认知、平衡处理信息、真实领导行为以及关系透明。题项包括“他/她敢于承认自己的错误”等。量表采用Likert 5点计分,1-5表示从“非常不同意”到“非常同意”。用验证性因子分析来检验该量表的二阶四因子模型,结果显示数据拟合指数理想(见表2);经内部一致性信度检验,各维度内部一致性系数(Cronbach α)均高于0.9。

2.心理授权测量  该变量的测量采用Spreitzer(1995)编制的12道题目的心理授权测量量表(李超平、时勘翻译,2006),量表采用Likert 5点计分,1-5表示从“非常不同意”到“非常同意”。量表所测量的四个维度分别是工作意义、自我效能、自主性和工作影响。通过验证性因素分析来检验该量表的二阶四因子模型,结果显示数据拟合指数理想(见表2);经内部一致性信度检验,各维度内部一致性系数(Cronbach α)均高于0.8。

3.风险承担意愿测量  该变量的测量借鉴了Dewett2007)开发的单维度风险承担意愿量表。由于国内对该量表的应用不多见,本研究首先基于马月婷(2009)的翻译对量表进行了回译;然后,经过专家讨论,对量表条目进行了修订,删除表述重复的条目,最后保留5个表达准确的条目。采用Likert 5点计分,1-5表示从非常不同意非常同意。通过验证性因子分析,该量表的一阶五因子模型拟合指数理想(见表2);经内部一致性信度检验,量表内部一致性系数(Cronbach α)高于0.8

4.个体创新行为测量  该变量的测量应用和改编了George & Zhou2001)编制的个体创新行为量表,包含13个条目。本研究首先对量表进行了翻译和回译;在翻译过程中,发现有语义重复的条目,经过专家讨论,对量表进行了修订,主要是删除语义存在重复的条目,修订后的量表共10个条目,采用Likert 5点计分,1-5表示从非常不同意非常同意。通过验证性因子分析,该量表的一阶十因子模型拟合指数理想(见表2);经内部一致性信度检验,量表内部一致性系数(Cronbach α)高于0.8

三、研究结果

(一)信效度检验

采用聚合效度和区分效度来检验各量表的效度。所有潜变量的平均变异抽取量AVE都在0.50 以上,所有观测变量的因素载荷显著,取值都在0.45 以上,说明量表有较好的聚合效度。通过计算,各个因子的AVE值的平方根均大于其与其他因子的相关系数,表明各量表具有较好的区分效度。

表2 各量表验证性因素分析拟合指标(N=380

 

X2

df

X2/df

GFI

RMSEA

RMR

SRMR

CFI

NFI

NNFI

 

 

 

<5

>.90

<.08

趋近0

<.08

>.90

>.90

>.90

真实型领导

231.23

100

2.31

0.89

0.071

0.041

0.052

0.97

0.95

0.96

心理授权

128.77

48

2.68

0.95

0.067

0.049

0.06

0.98

0.96

0.97

风险承担意愿

15.94

5

3.188

0.98

0.076

0.015

0.026

0.99

0.98

0.98

个体创新行为

67.08

35

1.92

0.97

0.049

0.03

0.031

0.99

0.98

0.99

(二)假设检验

1.描述性统计

通过检验各变量的均值、标准差和变量间的相关系数(见表3)来对变量数据进行描述性统计。从相关系数上来看(见表4),真实型领导及其各个维度与其它变量相关显著,心理授权、风险承担意愿和员工创新行为之间的相关系数也显著,说明本研究假设中变量间的相互关系得到了初步支持。

3 各变量之间相关系数表(N=380

变量名

平均数

标准差

1

2

3

4

5

6

7

8

1.自我意识

3.617

.673

1.00

 

 

 

 

 

 

 

2.关系透明

3.380

.800

.421***

1.00

 

 

 

 

 

 

3.内化道德

3.610

.723

.384***

.421***

1.00

 

 

 

 

 

4.平衡加工

3.730

.689

.437***

.363***

.462***

1.00

 

 

 

 

5.真实型领导

3.585

.541

.747***

.767***

.726***

.751***

1.00

 

 

 

6.心理授权

3.464

.569

.200***

.153**

.229***

.164***

.245***

1.00

 

 

7.风险承担意愿

3.378

.590

.326***

.216***

.284***

.273***

.362***

.597***

1.00

 

8.个体创新行为

3.226

.703

.177**

.240***

.239***

.226***

.294***

.375***

.414***

1.00

注:+p<0.1* p<0.05** p<0.01***p<0.001

4 真实型领导四个维度对效标变量的回归分析(N=380

变量

创新行为

 

1

2

控制变量

Beta

Beta

年龄

-.085

.050

教育水平

.109

.056

职位

.051

.036

自变量

 

 

积极自我认知

 

0.04

真诚关系

 

.148**

平衡加工

 

0.075

德行垂范

 

.121*

R2

.023

.104

R2

.023

.081

F

2.844*

5.830***

注:Beta :标准化回归系数;  *p<0.05**p<0.01***p<0.001

2.基于结构方程模型的假设检验

前面已证实了变量间具有显著相关关系(见表3),为进一步了解变量间的相互作用方向和程度,本节将用结构方程模型(SEM)进一步探讨真实型领导对心理授权、风险承担意愿、个体创新行为的作用过程模型。根据本文的研究假设,真实型领导会直接影响员工的创新行为,同时也会通过心理授权、风险承担意愿对员工创新产生影响,因此,心理授权和风险承担意愿两个中介变量在真实型领导对创新影响中发挥部分中介作用,而非完全中介作用。根据上述假设,本文将部分中介模型作为概念模型,同时引入直接作用模型和完全中介模型作为竞争模型。各模型的拟合优度指标见表5

5 真实型领导对创新影响结构方程模型比较(N=380

 

X2

df

X2/df

GFI

RMSEA

RMR

SRMR

CFI

NFI

NNFI

标准

 

 

<5

>0.9

<0.08

接近0

<0.08

>0.9

>0.9

>0.9

部分中介

619.73

224

2.77

0.88

0.068

0.035

0.048

0.95

0.93

0.94

完全中介

645.76

227

2.84

0.87

0.070

0.044

0.061

0.95

0.92

0.94

无中介

245.72

76

3.23

0.92

0.077

0.046

0.072

0.94

0.93

0.93

由表5可以看出,三个模型的拟合指标均达到标准,但比较而言,部分中介模型的拟合优度相对更佳,因此接受部分中介模型,部分中介模型的作用过程如图2所示。从图中可以看出,所有变量之间的关系都达到了显著水平,证明了真实型领导对个体创新行为的直接影响作用和通过心理授权、风险承担意愿的间接影响作用。心理授权和风险承担意愿的部分中介作用得到验证。

图2 真实型领导对个体创新行为作用模型

2 真实型领导对个体创新行为作用模型

四、结论与讨论

(一)真实型领导与员工创新行为的关系 本文运用结构方程模型,发现真实型领导对员工创新具有正向影响,这一结果与前人的研究结果是一致的。Walumbwa2008)以及国内学者韩翼、杨百寅(2011)通过实证研究发现,真实型领导可以促进员工创新行为的产生。本文研究还发现,真诚关系和德行垂范两个维度对员工创新会产生显著影响。在真诚关系维度方面,以往研究已表明,管理者的信任和诚信可以使员工愿意敞开胸怀、畅谈内心真正想法,激发彼此的创新和想法(张亮,2005)。在德行垂范维度方面,Avolio(2004) 认为,真实型领导是下属最主要的学习对象和榜样,通过对领导行为进行观察模仿,下属会对领导本身产生认同进而加深对组织的认同,从而达到影响下属行为的目的。但本研究关于积极自我认知维度和平衡加工维度对创新产生影响的假设不成立,一方面,由于本文已证实真实型领导还会通过心理授权等中介作用对创新产生影响,这两个维度可能是通过中介对创新发挥作用;另一方面,笔者认为,中国员工的创新可能是一种有限的创新,是在领导设定好目标、做出好表率后在局部范围内的创新,并不是西方发达国家的所谓兴趣和价值驱动式的创新,因此积极自我认知维度并不能直接对创新产生影响。Muceldili2013)也证实,真实型领导的自我意识维度不是直接对员工绩效发挥影响,而是与其他维度共同起作用对绩效产生作用。此外,本文发现,平衡加工维度也不直接作用于创新,由于领导对信息的把握不一定全面及时,因此真实型领导的平衡加工维度对员工来说可能只是一个积极的信号,只是间接发生影响。国内学者孔芳、赵西萍(2010)也发现,真实型领导的平衡加工维度对员工工作状态的影响不是直接的,而是通过领导成员交换来实现的。综合而言,本研究从真实型领导整体以及四个维度角度探讨了其与员工创新行为的关系,丰富了真实型领导相关理论和研究,也为员工创新的激励提供了理论与实践参考。

(二)心理授权在真实型领导与员工创新之间的中介作用 本研究发现,心理授权在真实型领导和员工创新之间起中介作用。早在二十世纪三十年代,心理学家勒温就提出了著名的场论,他认为个体行为是外部环境和个体内部因素相互作用的结果。真实型领导为员工创设了真实透明、互动开放的工作环境,充分信任和关心员工,这会激发员工的工作自主性、自我能动性和心理授权感,当员工认为工作是有意义的,自己有能力完成时,就有可能做出创新行为。本文的结果也支持了Amabile1988)的创新内在动机理论,心理授权从本质上是一种内部动机,而内部动机是创新发生的重要心理变量。Amabile1988)指出,当员工的内部动机受到领导的激励时,员工的自我肯定与领导的鼓励之间会存在正相关关系,员工的自我肯定程度越高,越能够在工作中提出更多创新的建议。因此,为做好创新工作,企业应给予员工大力的心理支持,提高工作的自主性和意义感,促进心理授权和自我效能感的产生,从而增进员工的创新行为。

(三)风险承担意愿在真实型领导与员工创新之间的中介作用 本研究发现,风险心理是创新过程中非常重要的心理变量,真实型领导会经由创新风险承担意愿的中介作用对员工创新产生影响。虽然目前有关真实型领导对员工风险承担意愿的影响研究还未见报道,但一些学者已证实风险心理是创新过程中的重要因素(Shalley, 1995)。Dewett(2007)也通过研究证实风险承担意愿是上级鼓励和员工创新绩效间的中介变量。这些研究为本研究结果的得出提供了支撑。这提示企业在进行创新激励的过程中,应正确引导员工看待创新风险,将员工的风险厌恶降到最低,做好创新的风险心理管理,真正激发员工的创新热情。

五、研究意义与局限性

(一)理论创新

1.从实证角度揭示了真实型领导与员工创新行为之间的正相关关系。真实型领导是近年来领导学研究的热点,由于其实证研究才刚刚起步,较少有研究探讨其与员工创新的关系,多探讨其对下属工作绩效、组织公民行为、工作满意度、幸福感的影响(郭玮,李燕萍等,2012。本文将真实型领导引入员工创新研究领域,是对以往领导学研究及创新学研究的积极补充。

2.从内在动机角度,探索了真实型领导通过心理授权和风险承担意愿影响员工创新的过程机制。传统的真实型领导研究多是从积极心理学、组织认同角度来探讨其对个体绩效的影响,本研究从内在动机理论角度来解读真实型领导的作用过程,具有一定理论意义,丰富了创新的内在动机理论及创新的风险理论,为深刻了解领导对创新的影响过程提供了新视角

3.已有对创新发生过程的研究,经历了从早期偏重于对创新个体自身特征的研究,到环境的影响关系的研究再到个体特征和环境背景综合作用模型研究历程。根据创造力交互理论,创新的产生是一个复杂而又综合的过程,创新是否产生取决于领导、员工以及组织环境三者之间的相互作用过程。目前,关于三者之间相互作用影响的研究十分少见,尤其缺乏综合性的实证研究,因此,本文对真实型领导影响创新的作用过程模型进行研究,有利于对相关研究问题进行更为系统的整合和提升。

(二)研究局限性

 1.样本量有待进一步扩大。考虑到时间、人力的有限性,本研究主要采用方便取样法,现有样本数还难以代表中国企业整体,抽样方法也存在一定误差,若能增加不同行业、不同地区及不同规模的企业数,并采取分层抽样或随机抽样方法,将使样本更具有代表性。

2.研究仅限于横截面数据。由于缺乏对测量样本的追踪调查,员工创新行为随真实型领导的变化趋势难以确认,仅采用横截面数据还不足以对因果关系下结论。

3.仅从个体层面进行研究,未来可尝试从团队层面研究真实型领导的影响力,有助于对真实型领导作用机制的全面认识。

参考文献:

[1] Woodman R W, Sawyer J E, Griffin R W. Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, 1993,18:293-321

[2]Janssen O. The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005, 78:573-579

[3]丁琳, 席酉民. 变革型领导对员工创造力的作用机理研究. 管理科学,200826

[4]Tierney P, Farmer S M, Graen G B. An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationship. Personnel Psychology, 1999, 52:591-620.

[5]Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F.,& May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly, 15,801–823.

[6]Amabile T M, Conti Regina, Coon Heather, et al. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 1996, 395: 1154-1184

[7]Spreitzer G M. An empirical test of a comprehensive model of intrapersonal empowerment in the workplace. American Journal of Community Psychology , 1995a.235:601629

[8]KernisM.H.2003Optimal Self-Esteem and Authenticity: Separating Fantasy from RealityPsychological Inquiryvol.14(1)pp.83~89.

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