邓海毅 华南理工大学工商管理学院

摘要：在新常态经济下，有效的人力资源管理成为企业获取竞争优势的重要来源。企业是否建立自身的人力资源管理理念，并将其贯穿企业管理实践成为企业能否应对竞争环境的关键。本文主要探讨企业在新常态下人力资源管理创新的重要性以及如何通过管理理念、体系建设及技术创新及突破深入到企业各层面，提高人力效能及绩效以实现企业持续发展。

关键词：新常态经济；人力资源管理；创新突破

随着知识经济时代发展，我国已进入经济发展新常态，这体现在速度、结构和动力三方面特征：从高速增长转为中高速，结构则更为优化和升级，经济增长方式转变为创新驱动。我国经济发展的新常态阶段性特征，对企业人力资源管理既是机遇也是挑战，而与此同时企业人力资源也呈现出三个新常态特点。

第一，80、90新生代成为职场主力军并具有互联网时代特征。知识经济的发展，信息技术突飞猛进，互联网深刻的影响并改变我们生活方式及冲击原有思维模式。80、90员工已成为职场主力军，其受过系统教育、思维新颖、价值多元化、圈子意识强，价值观念和行为准则与传统方式相比差异甚大。第二，大数据和人才高流动性成为趋势。一方面由于社会进步和经济体制深化改革，人才实现自由流动；另一方面企业生命周期及产业的兴衰，员工个体自主意识增强，价值观念变化使得人才高流动已成必然。第三，新常态经济特征，企业需要创新型人才推动创造价值，实现人力资本增值和获得高潜力人才成为企业的重要需求。

在新常态经济下人力资源管理具有新常态特点。但是国内很多企业在人力资源实践中发现，随着经营环境变化，以往仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能适应和满足企业发展与竞争的需要。新常态下对人力资源管理提出新的要求，企业人力资源发展要适应新常态则需要进行人力资源管理创新及突破，以实现人力资源管理的有效性及战略目标。这不但是现实管理需要，也是人力资源发展的必然趋势，更是企业应对新常态市场竞争的必然选择。而人力资源管理是一个管理系统，进行创新与突破包括以下几个方面：

一、理念转变：从人力资源管理向战略人力资源管理转变

人力资源管理发展分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。科罗拉多(丹佛)大学的学者韦恩.F.卡肖(W.F.Cascio,1995)明确指出从战略高度考虑人力资源管理问题已成为当今时代企业人力资源管理的重要发展趋势。人力资源职能不仅体现在增强内部运营，在推动组织绩效起着更为重要的作用。在创新驱动的新常态经济环境下，企业人力资源管理不能仅停留在日常事务性工作，应根据组织发展目标和规划匹配相应的人力资源发展战略，包括优化人力资本、规划人员能力发展、进行人才培育及潜能激发。同时要关注企业内外部环境，从行业、市场、企业发展进行整体性的全局把握，掌握发展趋势，了解公司业务发展及需求，发挥人力资源管理在企业经营发展中的战略性作用，逐步向关注能力、发展员工、以人力资本增值实现组织绩效的战略人力资源管理转变，推动变革，使企业赢得可持续发展的竞争优势。

二、体系创新：互联时代人力资源管理体系创新

新常态下，企业经营环境呈现速度变化、结构优化及动力转换特点。企业保持运营效率持续提升，根据经营环境和企业实际进行相应的人力资源资源管理体系创新已成为当务之急，以人力创新应对移动互联时代的挑战。

1、建立灵活的人才供给机制

人才是企业发展的核心，在新常态形势下，人才招聘和配置应与企业的发展相匹配，以确保企业的快速发展。根据企业实际加强人才的需求分析，以分析结果为参考依据，有针对性地进行人才配置，提高工作效率。针对新常态下人才供给的问题，建立灵活的人才供给机制，有效的促使人才集聚。除常规的招聘方式外，运用自媒体及自身产品优势进行市场推广，对于复合型人才如采用外脑顾问、外包或行业培养等方式，招募及培养与企业价值观相符的所需要的复合人才。

2、运用动力体系激发员工潜能

高水平人力资本是提升组织创造的重要条件，企业人力资源管理工作要积极树立适应新常态的理念，而动力体系是新常态下人力资源管理用人和留人的核心关键。人力资本是组织实现正常运作的基础，有效地激发员工潜力及动力，最大化的发挥员工工作积极性和热情，创造价值，通过将人力资本转化成实际工作绩效，能够实现企业的发展目标。企业可按内部职级分层次、分对象建立激励体系，从以往单纯以职业经理人自我价值实现的员工职业发展规划激励到合伙人机制、创业机制激励体系转变。根据公司内部实际选择不同的合伙人模式，长期激励尤以合伙人事业制为主；结合岗位价值设计不同薪酬体系，制定以员工自我驱动为导向绩效考核机制，构建激励相容的收益分配机制。凭借灵活的激励机制，吸引中高端人才，以高承诺，增强人才的凝合度。

3、构建新常态组织文化

组织文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，企业拥有强健生命力、持续发展力和强大凝聚力的组织文化，就能在竞争中占据主动地位。构建新常态组织文化，包括以下措施：（1）树立团队标识。根据战略目标和定位，结合公司现状，并借鉴国内外企业文化建设的优秀成果，对公司的企业精神、理念、VI形象等做出准确的提炼和设计，通过宣传和培训，使全体员工产生强烈的认同感及归属感。（2）扁平化柔性管理。在扁平化趋势组织下，淡化职位等级观念，实施扁平化管理，建立适合组织的工作单位设计，实施员工分类管理，授权员工并全员参与管理，增强团队管理的柔性化。（3）多元化方式激励。根据互联网员工特征，构建多元的激励文化。例如以愿景使命、创业精神及参与感、员工参与、游戏化、娱乐化的激励、弹性福利积分即时激励的方式等，激发员工潜能及工作驱动。（4）打造学习与分享型组织。培养能不断适应环境变革及与企业同步发展的团队，在企业内倡导学习之风，逐步建立鼓励和学习机制，员工自主选择线上线下模式学习，使员工在工作中能实现个人价值增长，打造能实现员工个人与公司共同愿望的学习型组织。

三、技术突破：借助创新技术，突破人力资源管理实践及运用

随着信息技术发展，扁平化管理、社交化管理成为趋势，员工管理交互性、快捷性成为新常态人力资源关注问题。创新技术及应用，能有效的提升人力资源管理效率和质量。通过信息技术，能实现日常事务处理的自动化和电子化；构建人力资源信息平台，通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，使人力资源各项工作达到信息共享，形成信息流及时有效进行各类资源配置，有效的实现人力资源管理专业化、信息化、自动化；而利用互联网大数据，协助企业精准人力资源战略决策，进行人员需求及人员选拔、培训、绩效分析等，提升人效产出；利用创新管理技术，引进移动学习平台，进行线上线下管理，为员工提供自主多渠道的学习提升方式，也有利于企业资源的有效整合。

在新常态经济境下，企业要不断提高核心竞争力，才有可能在商海中勇立潮头，实现企业更宏伟的战略和目标。而只有转变观念，在这激烈的竞争环境中持续的进行人力资源管理创新及突破，以新常态的人力资源管理激发人力潜能，实现人力资本增值，创造企业价值，保持企业竞争优势，以立于不败之地。

参考文献：

[1]王孝俊.我国企业核心竞争力的构建策略[J].企业活力, 2004(3).

[2]张震主编，人力资源管理，东南大学出版社，2004.

[3]孙海法.现代企业人力资源管理[M].中山大学出版社,2002,9.