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浅析航海保障领域编外用工人员存在问题及完善对策

2017-05-08 21:54 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

陈乃平 交通运输部东海航海保障中心福州航标处

摘要:随着经济和社会事业的快速发展,航海保障领域承担的公益性职能日益增多。由于事业单位受编制限制、年龄老化、结构不合理等因素影响,为解决短期内人力资源不足问题,事业单位编外用工的存在已成为常见现象,本文以航海保障中心基层航标处为例,对基层航标处主要职责及概况、编外用工人员基本情况、存在问题及完善对策进行了深入的分析和探讨。

关键词:编外人员 问题 对策

一、基层航标处主要职责及概况:

2012年,按照直属海事系统政事分开要求,海事系统内航标、测绘、通信三大部门将转制为公益一类事业单位,由新成立的北海、东海、南海航海保障中心进行统一管理。基层航标处主要职责有:贯彻落实国家有关航标发展战略、方针政策和法律法规,履行相关国际公约、技术标准和规范;根据委托,参与海事行政管理和执法监督相关的技术支持和服务保障工作;承担辖区公用航标、船舶自动识别系统、无线电和卫星导航等系统的建设、值守、运行、检测、维护、评估、调整和动态发布等工作;承担辖区内历史灯塔、航标文物的保护工作;承担辖区航标信息系统的建设、运行和维护工作;承担辖区航标的应急处置工作;参与水上交通安全和海上污染事故应急处置等工作。基层航标处一般设有69个内设机构、46个派出机构和3个办事机构。就其某一基层航标处管理航标数量来200183座航标到2015年底增加到794座航标,15年左右航标数量就增加了近10倍,而在编人员仍保持原来的编制控制数。

二、编外用工人员基本情况:

航海保障中心某一基层航标处现有编外用工人员50人,编外人员按工作性质分为三类:一是专技替代类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员,二是管理辅助类是指聘用于辅助性、事务性工作岗位的人员,三是后勤临时类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员,其中管理辅助类2人(财务会计1人、信息管理1人),年龄为2530岁,学历为本科;后勤临时类10人(门卫保安员4人、汽车驾驶员3人、卫生清洁工1人、食堂炊事员2人),年龄为40-50岁,学历大专以下;专技替代类38人(航标养护工22人、船舶三副1人、船舶三管1人、船舶水手9人、船舶机工5人),年龄在22-35岁之间,学历中专以上本科以下。这三个工种中,管理辅助类、后勤临时类人员近几年相对稳定,而专技替代类人员属于一线生产作业人员,随着在编职工的到龄退休,人员总量呈明显增多趋势。从人员结构,目前在编人员与编外人员比例为10.45,从工资待遇看,根据不同岗位、学历要求和服务年限,编外人员的月工资大约在2500元到3000元之间。从用工形式看,主要有单位直接聘用、通过人力资源公司聘用、通过购买服务方式聘用、通过所属企业聘用到事业单位工作以及其他等五种形式。

三、编外用工人员管理上存在的问题:

随着在编人员老龄化现象越来越严重,无法适应艰难险苦的水上作业,一定程度上编外人员起到了补充和替代作用,并能缓解单位人力不足等问题。但是,由于编外人员身份的特殊性以及待遇的不确定性,给编外人员管理带来了一些不容忽视的问题,笔者多年来的人事工作实践总结,编外用工人员管理主要存在以下几个方面问题。

(一)心存消极心态。由于其工资、“五险一金”、档案等关系归属人力资源公司,往往没有稳定感。有些编外人员,抱着临时思想,缺乏主人翁意识,一部分人就是毕业后想找个单位临时过渡一段时间,一部分人抱着打工仔的心态,做一天和尚撞一天钟,认为自己只是暂时在这个单位工作,安于现状,这种状态对单位整体发展极为不利。

(二)人员更替频繁。当编外用工人员不满足于薪酬待遇,对自己发展前途不看好时,就辞职另寻出路。航标工和船员作为水上专技岗位,人员的频繁流动,给航标作业、日常巡检、航标养护造成一定的影响,队伍稳定性是日常管理工作中遇到的较大问题。

(三)招聘难度加大。一线生产作业人员和船员是编外人员的重要组成部分,此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等特点,由于岗位艰苦、环境恶劣,生活枯燥,吸引力差,而且需要具备海上基本安全知识及高处作业特种证书,需要一年左右的岗位适应期,艰苦的航标生产作业环境让一些年轻人望而却步。

(四)经费难以保障。按照有关规定,事业单位职工的工资福利经费支出应列入财政预算管理,编外用工人员的工资福利支出一般作为临时性支出或其他支出,没有列入财政预算管理,在经费得不到保障的情况下,只能靠挤占项目经费等办法列支,给用工单位带来一些深层次的麻烦。

(五)用工风险增加。虽然目前事业单位对编外人员的用工比例暂无明确规定,参照相关规定应控制在编职工的10%之内,存在用工合法性风险;同工同酬落实起来有一定的难度,存在着法律风险;航标作业具有环境恶劣、地形险要等特点,如何保障编外人员的人身安全,防止意外伤害带来的安全风险。

完善编外用工人员管理的对策措施

(一)健全编外人员管理办法。职能部门做好编外用工人员招录面试、合同签订、人员调配和薪酬管理,相关用工部门要落实好岗前培训、安全教育、考勤考核等日常管理工作。建立编外用工人员考核考评制度,按照考核要规范、标准要量化、结果要具体的指导思想,坚持客观公正、注重实绩的考核原则,围绕岗位职责和工作任务完成情况,采取月度考评与年终考核相结合、定性与定量相结合的方法,将考核考评结果作为合同续签、工作奖惩的重要依据。

(二)完善工资待遇保障机制。编外人员的工资待遇应参照社会平均及同类岗位的工资水平,同时综合考虑编外人员的文化程度、服务年限、技能等级、工种岗位等因素,确定工资指导线,定期对工资指导线进行调整,保证编外人员的收入待遇与经济社会发展水平同步,并给予休息休假年假、同工同酬同等待遇。对危险岗位、特殊工种及水上作业人员给予购买意外伤害险,降低各类安全风险,增强社会保障能力。

(三)加强业务技能培训学习。提高编外人员的业务素质,直接关系到工作质量和单位的整体形象,增强编外人员对提升自身素质的渴望,给予他们更多接受教育培训的机会。对于新入职的编外人员,要按照“三级”安全教育的要求,落实好上岗前的安全培训和应急演练,掌握必备的安全技能。业务培训以作业操作规程、航标规范要求为重点,并通过不定期参加各种技术比武和技能竞赛,提升编外人员的专业技能和综合素质。

(四)注重编外人员情感关怀。坚持以人为本,关心编外人员的生活工作环境,在政策许可的情况下,享受与在编职工同样的政治待遇。编外人员可以凭组织介绍信办理组织接转手续,参加所在支部的组织生活。安排他们参加单位组织的技术比武、文体比赛、知识竞赛、志愿服务等活动,促进相互交流和融合,消除隔阂感,增强编外人员的团队意识和对单位的认同感。适时选树、表彰、宣传编外用工队伍中涌现出来的先进人物,以增强其自信心和自豪感。

(五)积极探索用工模式改革。以编外用工政策调整为契机,适应人力资源管理新特点,本着降低编外人员总量的要求,对管理辅助岗位通过事业单位招录渠道补充管理人员;后勤临时类岗位按照上级要求,鼓励事业单位后勤服务社会化;专技替代类岗位占编外人数最多,可以通过借助社会资源解决航标养护力量不足的难题,实行部分航标养护项目外包(外包单位必须是依法设立,经营范围、资质资格、规模等满足航标养护相关条件),以解决标多人少及队伍老化等问题,达到逐步减少单位直接聘用编外人员的目的。

参考文献:

[1]付长权.黑龙江垦区事业单位社会化用工的思考.农场经济管理,2014.02 70-71

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