李红烨 中国人民大学

摘要：企业人力资源部门工作中重要组成部分是绩效管理。市场经济不断发展，企业的经营意识和经营理念也由此改变，这就需要建设绩效评价体系，来提高企业管理效率，优化资源配置。本文主要针对人力资源管理部门绩效评价体系的建设进行论述，对于相关的研究提供理论基础。

关键词：人力资源管理部门；绩效评价体系；建设

在人力资源管理当中编辑重要的职能工作就是绩效管理，这项工作涉及到的内容非常丰富。在企业日常计划当中，绩效管理是非常重要的部分。当前企业之间的竞争越来越激烈，以至于企业管理层非常重视人力资源管理的绩效管理水平，高效的绩效管理水平表现为：紧密联系企业个人目标和组织目标，加强企业的重构和授权，保证组织基层可以承担相应的任务和责任。

一、人力资源管理部门绩效评价体系的构建特点

从事绩效评价工作的过程中，员工不仅需要重视自身的考核利益，还要考虑到企业的整体效益。企业各个指标之间都是相互影响的，并且还存在着相互交叉和相互作用的关系，但是各个指标之间又具备独立的内容，独立的含义和界定，为了使建设的目标体系具备完整性，这就需要更加重视业务流程。此外对于评价体系的可控性给予关注，利用可控性的绩效指标考核部门和个人，可控因素会对其造成影响，这样指标绩效的可靠性才会得到保证。通常情况下量化所有的绩效指标是不够现实的，因此这样的绩效指标也是不必要的，这就需要加强绩效指标的可靠性。

二、人力资源管理部门绩效评价体系存在的问题

（一）绩效评价比较单一

企业人力资源管理体制中的绩效评价体系主要涉及管理过程和管理内容。在实际管理的时候，企业绩效管理体制过于重视考核结果，没有深入的分析整体的考核情况，在绩效沟通、问题反馈、绩效评估和信息维护等各个方面没有给予足够的重视。针对管理内容，企业绩效管理体系过于重视考核指标，没有考核设计工作计划的具体内容。企业绩效评估也没有完善其考核体系，利用的考核体系不够丰富，过于单一，导致工作人员在实际工作当中缺乏积极性。

（二）不够重视工作分析

当前很多企业都不够重视工作分析，以至于很多员工都无法明确自身的职责。没有确定岗位工作的目标和职责，致使工作质量和工作数量在评价的过程中就会缺乏评价依据，综合考评的开展就会受到阻碍。某岗位有时很忙碌，有时又会很清闲，而实施综合考评只是对于同等级别不同岗位员工的工作完成情况进行衡量，这样一来就会缺乏公平性。各项管理工作当中比较重要的内容是工作分析，但是这方面取得的工作效果仍旧不够理想。工作分析直接关系到绩效考核标准，如果缺乏工作分析，那么绩效考核标准的合理性就无法得到保证，获得的考评结果就会缺乏准确性

（三）管理观念比较陈旧

当前很多企业都会受到地位垄断的影响，这样会导致企业使用的人力资源管理方法就会落后。新形势下，企业的发展需求无法得到满足，也没有建立科学和力的绩效考核体系，这样一来企业管理方面就会存在很大的压力，无法利用先进的管理技术和理念，这样一来企业就会无法满足社会发展的需求。某些企业的管理体制存在着固化，这样一来人力资源的管理很难开展下去，绩效管理体制的开展也会受阻。同时存在部分企业从来都没有改变过自身的传统观念，影响到企业绩效管理体制的创新。当前很多企业开始利用绩效评价体系，但是没有落实到实际工作当中，绩效体系本身也存在着很多缺陷，无法将自身的作用充分的发挥出来。

（四）缺失系统理念

缺失系统理念直接影响到当今的企业人力资源管理，会导致一方面不够重视人力资源管理，另一个方面管理也比较随意，出现的这些问题会对企业的发展造成严重的影响。很多企业的管理理念是错误的，实施人力资源管理的主要内容是企业的员工出勤率和工资发放标准以及奖励制度等，但是却没有更多的了解员工工作相关考核，甚至很多企业都没有设置这个方面的内容。一些企业为了片面的节省成本，没有设置员工培训，甚至节省考核评价方面的资金，无法充分发挥出绩效考核的职能作用。企业选拔、培训制度以及激励人才等方面都没有建立起系统的绩效机制，这样就会导致企业流失掉大量的人才，对于企业的发展造成严重的影响。

很多企业的人力资源部门成了摆设，市场竞争非常激烈，为了适应社会经济的发展，企业开始重视人力资源管理，纷纷设置人力资源管理部门。但是很多人力资源管理部门都是由传统的“人事部”转变而来的，职能方面都没有发生变化，虽然建设了人力资源管理部门，但是其应有的职能并没有真正的执行，企业相关的档案和工资方面的工作仍旧由其负责，这样一来这种名称的转变并没有发挥出应有的作用。

（五）无法激发员工的工作积极性

企业在实施绩效考核的过程中，其设置的考核指标和企业的价值取向具有较大的偏离，无法有效的融合企业文化和企业价值。企业考核目标是同时做到生产安全和提升市场效率，企业建设完备的管理制度促进企业自身发展，就需要不断改进绩效考核体系，使其可以更好地适应企业的发展需求，结合企业绩效考核、企业价值取向以及员工利益，重视员工自身的发展，引导员工可以更好地学习，对于员工的工作积极性给予激发，有效的统一企业价值观和员工价值观。

（六）绩效评价者选择失误

绩效考核评价者选择失误通常情况是企业员工的考评只由一名企业管理者进行负责。这样是无法全面的掌握员工的考评信息，某些信息还存在不对称的情况，考评人员如果无法实现客观的判断，那么得到的结论也就缺乏公正性。还存在一种情况就是负责考评的工作人员过多，彼此之间无法科学合理的进行分工，企业领导指示修改员工的评语，基层管理者的立场都是不同的，因此对员工业绩和工作完成情况认识是不同的，在实施考评的过程中经常就会出现意见不一致的情况，最后大多是服从最高领导者，这样其他领导者就会失去工作威信，员工对于自己的领导也会缺乏信任，甚至开始尝试和领导作对，这对于企业的日常管理来说是非常不利的。

三、人力资源管理部门绩效评价体系的建设

（一）设置科学的绩效指标

设置科学的绩效指标可以促进绩效考核有效的实施，利用战略目标分解体系，建立完整有效的绩效体系可以分解组织的战略目标。分解组织目标，使其可以落实到具体的员工和岗位当中，使绩效责任主体变得更加明确。

确立绩效指标，员工可以更加清晰掌握自己的工作重点，更加重视绩效，自身的工作也会有效提升有效性。这样一来管理者也会明确管理重点，使管理工作的效率和管理水平得到有效的提高。

利用绩效指标可以明确绩效行为和结果，利用有效的方式鼓励企业更好的发展，从而指引企业管理更好的发展，使员工可以建立正确的绩效行为。

（二）创新管理理念

要想建立完善的人力资源绩效评价体系，这就需要改变管理理念，创设良好的绩效评价氛围和环境。建设绩效评价机制需要将各种相关的评价体系进行完善，完善各种考核方法和考核标准，加强宣传和鼓励工作，引导企业内部人员更加重视绩效评估，鼓励企业内部良性的竞争意识和效率意识，使企业人员可以清楚的认识到绩效考核评价的重要性。

（三）利用基于多重角色的绩效评价

多种角色的绩效评价就是针对各种角色，实施不同的人力资源管理绩效评价机制，通常涉及到的是战略伙伴、变更推动者、行政管理专家以及员工代表，站在各自的角色上分析整理有关绩效评价的影响因素。战略伙伴主要需要规划和调整整体框架；变革推动者就是针对人力资源的组织发展采取咨询工作；行政管理专家主要就是实践绩效考核制度；员工代表需要激励和交流，对于员工的权益给予维护，可以利用问卷调查的方式获取相关的指标，主要就是更加关心员工工作，整理这些问题之后以此为依据建立绩效评价体系。

（四）构建科学的考核体系

针对企业战略绩效指标，主要包括部门级指标分解和企业级绩效指标分解。在分解部门指标的过程中，首先需要细分岗位，是岗位目标和岗位职责变得更加清晰。其次需要规划岗位的内容，总结分析其关键点，把握整体流程，使责任变得更加明确，监控整个流程。分解企业绩效的过程中，需要在创新学习角度、内部控制角度以及财务角度等方面进行详细的划分，以企业为具体的导向，建立绩效考核的指标分解体系。

（五）加强建设员工体系

绩效评估的核心内容就是员工体系，主要涉及到的内容为劳资关系、人员配置和职业规划等各个方面的内容。完善考核体系的过程中需要加强社会考评体系的建设，使考评内容变得更加明确，考核体系需要具备公开性和公正性，考核人员的平等权需给予保证。此外需要加强建设授权体系，这对于绩效评估的结果会造成直接的影响，如果实施了不利的授权，那么对于绩效考核的公平性也会造成影响。

（六）绩效考核标准需要具备针对性

实施绩效评价的主要目的就是保证员工更加清晰的明确自身工作，每个职位需求的职业素质和能力都是不同的，因此需要设置各种考核标准和方式。人力资源经理需要针对不同的员工职业和不同的项目，采取有效的考核评价。

结束语：

当今企业的发展都需要人力资源管理绩效考核，建立优质的人力资源绩效考核机制，可以使企业在激烈的竞争当中获得一席之地，保证企业更好的发展，将自身的职能有效的发挥出来，对于社会给予更多的服务。

参考文献：

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