李昂  魏思瑶  中国人民大学劳动人事学院

摘要：薪酬决定着我们生活水平的高低，每个社会工作者都有自己对于薪酬的期望值。薪酬与期望值的差距也决定着他们对待工作是否积极热爱，敬业负责。即使是企业的人力资源管理人员，他们本身对于薪酬也有一定的期望值。同样的，薪酬满意度也会影响着他们对于工作的积极性。而影响到薪酬满意度的因素有很多，本文主要就薪酬满意度的维度构成以及薪酬满意度现状等问题进行讨论研究。

关键词：人力资源管理；薪酬满意度；科学的薪酬制度

一、研究背景

随着中国的经济飞速的发展，以及和国际经济往来越来越密切，加之国家政策的大力鼓舞人民创业，越来越多的人选择自己创业，有的甚至大学毕业没多久就自己创业当起了老板。在这样多重的影响因素下，企业间的竞争越来越激烈，从以最开始的拼技术，拼资金的竞争形势慢慢演变成了以人为本的留人才，挖人才的竞争形势。因为开创的企业越来越多，而员工也越来越难招到，在这样的竞争形势下，如何在人性化的管理好企业员工并且使员工忠诚于企业就是管理层需要考虑到的一个方面，而一个企业的核心是人力资源管理人员，尽最大程度发挥人力资源管理人员的作业价值，其中的一个关键点是调动他们的积极性，与工作积极性相关联的最大因素就是他们对于薪酬的满意度。

居民的生活消费水平随着经济的快速发展而及急剧提升，而薪酬水平高低也决定着居民的生活质量，因此居民在选择工作中会格外重视薪酬水平及工作待遇。这就决定了企业在人员竞争的核心就是薪酬水平。对于企业的人力资源管理人员来说，与企业中其他职位一样，对于自己的薪酬满意度有着自己的看法和评价。薪酬满意度的高低影响着人力资源管理人员的工作效率和创造性。进而影响到企业整体的收益水平。本文就是在这样的社会以及企业背景下，讨论企业人力资源管理人员的薪酬满意度维度构成以及薪酬满意度的现状。

二、薪酬及薪酬满意度概念论述

薪酬可以从几个方面来进行分类，有狭义和广义之分；狭义薪酬的概念是单纯指支付给劳动者的工资，这里的工资常指市面上流通的货币。广义薪酬是指货币和非货币形式给予工作者的劳动报酬，如：荣誉称号的授予；工作环境的改善；心理获得的满足感以及货币报酬等。国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中对“薪酬”一词给予了明确的定义：即员工获得的一切形式的报酬，包括内在新酬（员工完成工作后的心理），外在薪酬（货币，荣誉及环境条件改善），外在薪酬又可分为直接薪酬（货币）和间接薪酬（员工在社会和心理两方面获得的回报）。并且薪酬分为了三部分：薪资，福利以及非经济报酬。薪资就是直接支付给劳动者的市场货币，福利是指企业发放的各种补贴，如交通补贴，节假日补贴等。非经济报酬包含一些工作环境的改善，对员工的工作能力肯定授予的荣誉称号，和提供一些工作晋升和外出学习的机会。

薪酬满意度主要是指企业员工对自己完成工作后获得薪酬之后并对其进行的主观评价。这种评价是及其具有个人主观性色彩，不具有事实客观性，因为每个人都向往着更高的生活水平，在这种欲望的驱动下可能会丧失对自己工作能力的客观评价，就像别人认为你拿5000元的工资很合理，但自己却认为该拿到8000到10000的工资，这就会产生一种对自我认知的偏差，从而导致企业人力资源管理人员的薪酬满意度降低。

三、薪酬满意度的维度构成

（一）Adams的社会比较理论

薪酬满意度的维度构成主要有三种理论模式：（1）Adams的社会比较理论，此理论主要研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工产生的积极性的影响。该公平理论认为，员工对工作是否有积极性是受到两个方面因素影响的，一方面是自身得到了多少工资薪水，另一方面是自己得到的薪水报酬与其它员工相比是否是公平的。这种理论的提出是有心理学的理论依据的，研究表明，一个人的感觉器官是直接被客观事物作用的。员工不仅关心自己获得的薪酬，还会拿自己的薪酬与别人获得的薪酬相比较，如果自己获得薪酬与其它员工的薪酬水平相当，心理上就会觉得公平从而内心平静。比其他员工的薪酬高时，就会变得很兴奋，从而在工作中更加积极敬业。但如果是比其他员工的薪酬低时，其心理就会产生一种不公平的感觉，会导致心生怨气，自然这样消极的态度会映射到工作中来，变得消极，敷衍了事。此社会比较理论的方程式为：自身所获得报酬的感觉/自身对所做投入时的感觉=这个人对某比较对象所获报酬的感觉/这个人对某比较对象所做投入的感觉。当员工觉得自己受到不公平待遇时，在心里会产生烦闷的情绪，表现出坐立不安，工作效率降低的行为，为了消除这种负面影响，adams认为员工会出现六种主要反应：改变自己的投入，即工作中出现倦怠敷衍；改变自己的所得，即和上司谈判要求加薪；扭曲对自己的认知，认为自己没用，只能拿到这样的薪酬；扭曲对他人的认知；改变参考对象或是直接换工作。

（二）Lawler和Locke的差距模式理论

该差距模式理论认为由个体知觉到实际工作报酬与期望报酬间的差距决定着薪酬满意度，如果实际获得薪酬大于希望或应该获得的薪酬则表现为满意，反之，则会感觉到不满意。公式为：O=P₁/P₂.公式中，O代表着薪酬满意度；P₁代表着想要或应得的薪酬；P₂代表实际所获得的报酬。

（三）Heneman和Schwab的修正差距模式

Heneman和Schwab认为薪酬满意度由以下几个维度构成：薪酬水平；薪酬增长情况；薪酬结构和管理；福利。根据这五个构成维度他们进而设计出了包含18个题目的薪酬满意度评估表。

四、企业人力资源管理人员的薪酬状况分析

现在企业越来越重视能够和客户维护良好关系的员工，企业的人力资源管理人员的地位也随之被提升至核心位置。企业的正常运作的绝大多部分工作都需要人力资源管理人员的参与，因此企业人力资源管理人员对待工作的态度很大程度的影响了一个企业的发展，在此背景下，企业人力资源管理人员对待薪酬是否满意就显的尤为重要，根据《2017年中国HR薪酬调查报告》就中国不同地区，不同行业的HR薪酬水平分析显示，当今企业人力资源管理人员的薪酬现状呈现以下几点特征。

（一）各省市HR薪酬水平分布不均

根据研究报告表明，沿海地区的薪酬水平明显高于内地省市，因为沿海城市经济较内陆来说经济更发达，这样一来消费就会提高，消费高了薪酬自然也就跟着提升了，上海更是高水平薪酬的佼佼者，在全国薪资的最高水平，仅次于上海的沿海地区如广东，浙江，江苏等城市的薪酬水平也处在较高水平，西部地区中薪酬水平较高的有重庆，新疆等。而中部地区的经济发展较发达地区落后，薪酬水平也较低，这就造成了各省市的企业人力资源管理人员的薪酬水平分布不均的局面。而人力资源管理者的薪酬水平也体现了企业对这一职位的重视程度。沿海地区的人力资源管理者的薪酬水平最高，企业对这一职位也显得非常重视，中部地区的人力资源管理人员的薪酬水平最低，相应的，企业对这一职位的重视程度也随之降低。

（二）不同行业间的企业HR的薪酬水平差异较大

在各行各业中的企业人力资源管理的薪酬水平都是不同的，其中，金融行业的人力资源管理人员的薪酬水平最高，这是因为金融业具有垄断性，高风险，高收益的特点，因此对于金融人才的态度是求贤若渴，金融业的获益非常依赖于人的操作，由此可见人才对于一个企业来说有着怎样的重要地位，因此，金融企业非常重视人力资源管理这一职位，投入的精力和资金都是非常大的，这样一来，金融业的人力资源管理人员的薪酬就会达到一条很高的水平线，随着社会的不断发展，互联网通信以及电子商务越来越占有着重要地位，马云创建的“天猫”“淘宝”等电子商城已经成为我们日常生活中不可或缺的一部分，互联网这一行业发展近几年来发展的非常迅速，企业人力资源管理的薪酬水平也迅速发展到较高的水平，但由于互联网行业是一个新兴行业，还充满着许多不确定性和发展潜力，因此行业的运作规则还不够成熟，需要进一步完善和创新，到那时互联网的人力资源管理人员的薪酬水平也会再上一个台阶。

酒店，餐饮等服务行业的人力资源管理人员的薪酬水平处在相对较低的水平，因为酒店，餐饮这样的服务行业与金融，互联网等潜力较大的行业相比收益较低，发展潜力小，因此，服务行业的人力资源管理人员的薪酬水平低，且涨幅不大，处在一个较稳定的水平线，建筑行业的人力资源管理者的薪酬水平也处在较低且稳定的状态，因为建筑行业的发展久，运作规则也较完善，受政府保护力度较大，因此竞争力较小，建筑行业的人力资源管理者的薪酬水平也较稳定，涨幅不大。

（三）企业人力资源管理人员的薪酬满意度普遍较差

据最新调查表明，全国范围内有计划，想要跳槽的人力资源管理人员人数占总人数的三成。而处在跳槽观望期的人数接近一半，这是因为多数的人力资源管理人员对目前自己的薪酬感到不满意，想要更多的薪酬从而选择跳槽或换工作。上文中提到的上海，广东的企业人力资源管理人员普遍对自己的薪酬水平感到满意，因而对供职的公司忠诚度较高，工作效率随着忠诚度的增加而提高。但这只是占一小部分，更多的中部以及西部部分地区约五成的企业人力资源管理者普遍对目前的薪酬水平感到不满意。

五、提高企业人力资源管理人员薪酬满意度的建议

（一）提高企业人力资源管理人员的薪酬水平

随着企业中的人力资源管理这一职位的地位不断提升，企业在此基础上适当增加人力资源管理人员的工资，是提高员工薪酬满意度最直接的途径，适当提高人力资源管理者的薪酬水平的重要意义在于：对于企业人力资源管理这一岗位来说，员工对于其他部门的工资情况都比较了解，这时如果其他部门的工资比自己的高，其心理就会对工作产生不满意的心理，在工作效率上就会大打折扣。但是就提高工资水平来说，形式稍显单一。在企业的福利待遇上也应作出相应的调整提升。在基本工资的基础下，再加一些提成方式，这就会给工资的涨幅增加一些潜力空间，促进员工努力工作，多拿提成，改善生活。除此之外，福利方面，企业应采用人性化的用人方案，尤其是对待本企业的人力资源管理人员，适当的发放交通补贴，电话费补贴，如果企业不管饭的话也应适当发放一定的午餐补贴。遇到节假日如端午春节，可以发放粽子，年货等，这样可以增加企业人力资源管理人员的归属感和对企业的忠诚度，这样作用于企业，会令企业发展的更加顺风顺水。为了体现企业人性化的规章制度，在员工生日时，可以准备一个小蛋糕或是给员工放半天假以此表达对员工的关心和呵护。

（二）增加非经济报酬的比例             

上文中提到1Adams的社会比较理论总薪酬满意度的构成维度也包含非经济报酬，这里的非经济报酬包括两方面，一方面是员工对自身的内心感受和自我评价，另一方面是企业对于员工工作的非经济薪酬肯定形式，比如荣誉称号的授予，给工作表现优秀着提供外出学习的机会，或者在工作中提供一个幽静舒适的办公环境；提高工作时的设备配置，提高员工的办公效率和办公使用体验；提供晋升机会等。另一方面是在工资的基础上再额外给予一些福利补贴，比如高温天气时发放高温补贴，以及一些交通补贴等。在企业人力资源管理人员获得这些非经济报酬之后心理产生的对公司的感激之情以及对自身能力的肯定，增加了自己自信的同时会激发其在工作当中的热情和创造性，因此，非经济报酬比例的增加在提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度具有重要意义。企业高层的管理者应对员工实行人性化的管理制度，增加对人力资源管理者的非经济报酬投入，多鼓励；多制定一些奖励制度，带动员工的生产总值，从而增加企业的经济效益。

（三）建立科学的薪酬制度

建立科学的规章制度是提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度的重要途径，通过合理科学的薪酬制度可以清晰的衡量出员工对于企业做出的贡献，并根据这一衡量制定合理的薪酬水平，除此之外，合理的薪酬水平的制定还应考虑本岗位市场薪酬平均水平。规章制度的建立是归属于人力资源管理部门下的，人力资源管理部门建立管理员工的制度会更加贴近员工的心声。可以根据不同部门员工不同的工作性质和需求给予不同的福利补贴，让非经济报酬更加规范和人性化。企业高层管理者在审核薪酬制度时也应该认真听取人力资源管理部门的意见，重视他们在工作中的需求，给予他们发挥人力资源管理部门的充足空间，令人力资源管理人员充分体现在企业中的价值和实现自身的人生价值。

（四）建设企业文化

一个优秀的企业一定有其特有的企业文化，而企业文化是企业价值体现，企业文化在传播积极正面的影响的同时，还会使员工在企业文化的熏陶下在工作表现中起到事倍功半的作用。同时树立个人在企业中发展的自信心。而风气不正的企业文化是具有负面作用的，会使人力资源管理人员的价值体现泯没，使其丧失在工作中应有的敬业和负责。这会限制企业影响力的扩大和发挥，丧失企业的核心竞争力。想要提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度，就必须要建设一个正面的，积极的企业文化，是企业内部形成一个统一的价值标准，在这价值标准的引领下使员工在工作与企业保持着统一的目标。与此同时加强员工对企业的认同感和归属感，从而使得企业达到指定的发展目标实现在社会中的价值。只有企业文化和价值导向是公平公正的，才能使人力资源管理人员明白付出多少努力就得到多少收获，才能进一步强化非经济报酬所发挥的作用。因此，建立良好的企业文化是十分重要的。

六、结语

通过以上几点提高薪酬满意度的意见，充分调动企业人力资源管理人员工作的积极性，增加在工作中的创造性，最终为企业带来经济上的利益，同时也作用于企业人力资源管理人员的薪酬水平，会随着企业的效益提高适当增加薪酬涨幅，缩小员工的实际薪酬与期望薪酬的差距，从而提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度，也间接培养了企业人力资源管理人员的集体荣誉感和归属感。

参考文献：

[1]陈桂英.浅谈薪酬管理在人力资源管理中的应用[J].中国人力资源开发.2017（21）：64.

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