宣秀琳 赖华强 南京理工大学紫金学院

摘要：一线员工的高流动率是很多企业普遍存在的问题，尤其是对一线员工需求量较高的中小型制造企业，这类问题对他们来说更为棘手。制造业的一线员工很容易因为长时间的机械工作产生无聊的情绪以及其它不能满足自身需要或期望的因素而对工作产生高疏离感，从而严重影响了工作绩效。而企业的经营效益又离不开员工的工作绩效，因此深入研究制造业一线员工工作疏离感与工作绩效的关系很有必要。本研究将江苏省南京新港开发区5家生产制造企业作为样本，并以企业中的一线员工为研究对象对制造业一线员工工作疏离感对工作绩效的关系展开研究。

关键词：制造业一线员工；工作疏离感；工作绩效

中图分类号：F272.92       文献识别码：A   文章编号：1673-5889（2019）29-0000-02

一、问题的提出

国家经济处在高速发展阶段，企业需求也在日益增长，无形之中也使员工们的压力越来越大。当工作中出现的各种问题使员工们无法满足自己的需要或者得到某种期望，致使他们与工作产生了消极和抵触的情绪即工作疏离感，最终将影响他们的工作绩效。尤其是制造业的一线员工们，他们从事着生产过程中最基本的工作，长时间重复着机械无聊的工作，身体承受着高负荷，精神又处在无意义的游离边缘，当工作使他们处在劳累无助，工作疏离感达到最大阈值，从某种程度上影响着他们的工作绩效，最终也将对企业的稳定和健康发展造成一定威胁。

本文选取江苏省五家生产制造企业，主要基于江苏省是制造大省，在制造业中有着举足轻重的影响。通过对江苏省新港开发区的五家生产制造企业的一线员工进行调查分析，探究制造业一线员工工作疏离感对工作绩效的关系，为降低一线员工们的工作疏离感提出可行的方法。从管理学方面来研究可以解决员工和企业之需，从而为有效提高员工的个人绩效乃至组织绩效提供新的可行方法。

二、研究工具与研究方法

（一）研究对象

本研究选取南京市新港开发区5家生产制造企业康尼机电股份有限公司、韩国LG新港显示公司、江苏康缘药业有限公司、艾欧史密斯(中国)热水器有限公司、南京夏普电子有限公司作为样本，并对这5家生产制造企业的一线员工进行了问卷调查。最后共收回了300份问卷，并对问卷进行回收和筛选，可使用的有效问卷为263份，问卷有效程度达到87.7%。样本数据如下：性别上：女性占33.46%，男性占66.54%。年龄上：25岁及下占20.91%，26岁～30岁占14.07%，31岁～40岁占33.46%，41岁～50岁占19.01%，51岁～59岁占12.55%。受教育程度上：初中及以下的占13.69%，高中学历占20.15%，大专学历占47.91%，大学本科学历占16.35%，硕士及以上学历只占1.90%。工作年限上:1年～5年的占比26.24%，6年～10年占16.35%，11年～15年占47.53%， 15年以上占比9.89%。单位规模上：100人以下占比为8.75%，101人～500人占比为23.19%，501人～2000人以上占比56.65%，2000人以上占比11.41%。

（二）研究工具

1.工作疏离感问卷：对工作疏离感进行了单维度变量研究，为提高问卷调查信度和效度，借鉴Sulu等人运用的较为成熟的量表。对疏离感的测量采用李克特五点计分法，从1到5符合程度逐渐增加，数值越大代表工作疏离感越高。

2.工作绩效问卷：根据W.C.Borman，S.J.Motowidlo (1993)将工作绩效分为工作绩效和任务绩效，将工作绩效分为两个维度。在任务绩效和关系绩效的量表选择上分别参考了被广泛使用的Goodman，Svyantek (1999)设计的测量方法和Smith，Organ，Near (1983)提出的量表。同样采用李克特李克特五点计分法，分值越高，工作绩效越高。

三、理论基础与研究假设

（一）理论基础：社会交换理论

社会交换理论是对社会交往中的报酬和代价进行分析。提出那些能给我们提供最多报酬的人是对我们吸引力最大的人，这些报酬不仅包括物质交换，也包含夸赞、理解一类的非物质交换。当个体得到相应奖励或报酬也会积极做出相应回馈，同样当员工感到组织的良好对待也会奉献自己的忠诚和贡献。

（二）研究假设

工作疏离感是指工作不能满足员工的需要或与期望不符导致员工与工作分隔的心，从而影响了工作绩效，是人们对工作和情感的反应。有学者研究发现，人们在积极情绪下更容易出现利他行为。据此，对工作满意的员工更能产生积极情绪从而驱动工作绩效。

也基于社会交换理论，当个体无法从组织得到相应报酬或精神支持，会因此懈怠工作，从而降低工作绩效。基于此，提出以下假设：

H1:制造业一线员工工作疏离感与工作绩效呈现反向关系。

H1a: 制造业一线员工工作疏离感与任务绩效呈现反向关系。

H1b: 制造业一线员工工作疏离感与关系绩效呈现反向关系。

四、研究结果

（一）变量描述统计分析

表1变量描述性统计分析

从表1可以看出工作疏离感的均值接近3这代表有一定疏离感，同时小于3代表调查对象的工作疏离感较低。关系绩效和任务绩效的均值相近且都大于3，说明两者重要程度相当且工作绩效较高。这也说明疏离感较小其工作绩效相应高。给管理者的启示是：对员工的任务绩效和关系绩效要给予同样的重视，并且要重视员工平常的工作状态，对工作绩效出现较大问题的员工给予关注和重视。

（二）工作疏离感与工作绩效关系假设的回归分析

1.工作疏离感与任务绩效关系假设的回归分析

表2工作疏离感与任务绩效假设的回归分析

注：a.*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001 b.因变量：Average rw

表2中系数值为-0.330，回归系数在 0.001 水平下显著。对制造业一线员工工作疏离感与任务绩效成反向关系的假设进行了证实。

2.工作疏离感与关系绩效假设的回归分析

表3工作疏离感与关系绩效假设的回归分析

注：a.*表示 P<0.05，**表示 P<0.01，***表示 P<0.001 b.因变量：Average gxjx

在表3回归系数值是-0.239，在0.01水平上显著。对制造业一线员工工作疏离感与关系绩效成反向关系的假设进行了证实。

（三）工作疏离感与工作绩效分析

从表2和表3的分析结果中可以看出，工作疏离感与工作绩效明显呈现反向关系，工作疏离感与任务绩效的关系也呈现反向关系。表示制造业一线员工工作疏离感越高，员工完成任务动机下降，并且工作绩效也降低。从这个方面看，工作疏离感与作绩效呈现反向关系的假设得到了证实。

五、研究启示

研究发现制造业一线员工的工作疏离感与工作绩效有着较为明显的反向关系。如果员工对企业某方面存在不满意，除了在情绪上也会直接表现在工作行为上。管理者应该重视起员工在工作上产生的反常行为，并与其进行沟通，对其进行心理疏导或提供支持与帮助，使员工的工作疏离感降低，回到正常工作的轨道上，继续为公司创造绩效。此外要营造良好工作氛围，提高工作配置，使制造业一线员工感受到企业的人性化和尊重，减少员工产生疏离感的影响因素，使员工的工作积极性得到提高，从而带动企业经营效益的发展。

参考文献：

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