杨梅 中国人民大学劳动人事学院

摘要：电视媒体的薪酬发展对我国当前电视媒体领域薪酬制度有着深刻的影响，同时也对未来的薪酬制度改革有着指导意义。本文通过从我国电视媒体薪酬发展的历史和趋势入手，分析了当前我国电视媒体薪酬制度存在的问题，进而根据相关问题对可行的解决方案进行了探讨，以期对实际的工作形成一定的帮助。

关键词：电视媒体；薪酬制度；发展历程

中图分类号：F272.92    文献识别码：A   文章编号：1673-5889（2019）32-0000-03

一、我国电视媒体薪酬发展的历史和趋势

（一）我国电视媒体薪酬激励的发展历史

作为主要的员工激励手段，薪酬制度从我国电视媒体兴起之处就已经形成，并且也形成了相应的人事部门，以此来针对电视媒体各部门的员工进行人员管理。由于人事部门在当前我国的电视媒体机构之中，处于次要地位，因此在人事管理部门员工的任用上，以年龄较大的人员为核心，这种方式直接造成了当前我国电视媒体机构内部人事管理方法和理念难以跟上时代发展的现象形成。另外，从电视媒体本身的性质上来看，由于其事业单位属性，因此在20世纪90年代经历了工资制度改革，从而将电视媒体员工的工资与国家机构进行挂钩，从而建立了适合于当时发展的工资制度。另外，事业单位由于其性质的特殊，因此内部的工资制度并非完全统一的，而是根据不同的工作岗位、职责等实行不同的工资制度，以及允许机构内部的单位和部门进行一定程度的内部分配，以此从微观层面来保障相关员工的实际工资利益。在当时的社会和市场背景之下，这样的薪酬制度的确在一定程度上促进员工积极性的调动，同时对电视媒体市场的实际需求形成了良性的反应。但这种薪酬分配的方式，缺乏比较明确的制度依托，难以对“人”这一不稳定的因素进行良好的把握。这种薪酬制度是当时我国电视媒体在市场环境下进行积极探索的表现，从而具有深刻的现实意义。

在此后的发展过程中，我国多数电视媒体没有在探索的基础上更进一步，而是对传统的薪酬分配制度进行了沿用。当然，由于市场环境的变化，因此部分电视媒体也进行了一定的改进，但这种改进是在保留原有薪酬制度的基础上，作出微小的调整，如：根据员工加班情况发放加班费、初步地实行绩效考核等内容。但这些改进内容由于未触及到当前薪酬制度的本质，所以在效果上不够明显。

（二）当前电视媒体薪酬制度的发展趋势

当前市场环境相较于以往已经发生了深刻的变动，首先是互联网的兴起，对传统电视媒体形成了比较严峻的挑战，为了在这种形势之下增强电视媒体的竞争力，因而相关电视媒体形成了比较强烈的人才需求，和对当前员工工作效率进行提高的需求；其次，由互联网催生的新媒体行业全面开花，以及融媒体战略的出台，对当前的电视媒体形成了进一步的冲击，为了适应当前的变化，多数电视媒体试图通过机构改革、内容建设以及绩效制度等一系列的改革，来形成内部推动力，确保电视媒体行业的长远发展。

从薪酬制度上的改革来看，当前电视媒体机构主要是通过建立“岗位、绩效、薪酬”三部分共同组成的整体薪酬制度。这种薪酬制度的实行，需要以坚实的绩效考核制度作为依托，同时也需要以有效的人事管理制度作为支撑。因此在未来的发展过程之中，电视媒体机构需要通过不断地建立和完善相关的制度，从而保证薪酬分配的进一步合理。另外，薪酬制度在本质上而言，是人力资源管理在具体运营之中的体现，因此未来电视媒体机构还需要在人力资源管理的方式方法、战略目标、福利制度和人才的引进和培训上进行进一步布局，从而才能在整体上对当前的薪酬管理制度进行进一步的完善，促进电视媒体机构创新力、竞争力等多方面能力的综合提升。

二、电视媒体薪酬管理存在的问题

（一）机制公平不足，缺乏竞争力

当前的电视媒体往往既具有企业的特点，又具有事业单位的性质，在实际的运作过程中，由于这一特征的存在，因此员工的身份划分比较复杂，从一般的情况来看，员工类型分为了正式编制、太聘、小时工和栏目自聘人员等，由于这一系列的员工制度，因此在实际的薪酬管理中，不同的员工的薪酬具有一定的差别。在实际的运营过程中，同一单位、部门之间的员工往往能够比较清晰地了解到周围员工的薪酬，导致部分员工由于薪酬问题而出现消极应对工作的情况。在长期的运营过程中，员工必然因为薪酬问题而感到强烈的不公平。另一方面，由于电视媒体这一工作和行业的特殊性，因此在进行相应的电视媒体内容建设推进过程中，是依赖于大量专业人才通力合作来来进行的，在电视节目从选题到播出之间的各个阶段，都有着严格的分工和对员工积极性的要求，由于现行薪酬制度的存在，因而导致部分员工在这一过程中，缺乏对于集体合作的积极性，最终导致电视媒体内容建设质量的下滑。

同时，由于电视媒体企业化运作的特征，因此员工的薪酬制度直接影响到相关内容的市场竞争力。从目前来看，企业化运作必然需要面对和处理来自市场之中，其他同类产品的挑战，而员工由于薪酬制度的不公平、不合理形成的积极性缺乏的现象，对电视媒体的创新能力造成了严重的影响，这种影响直接表现为，多数电视媒体的节目同质化严重，且使得电视媒体在严峻的市场环境中无法根据用户反馈做出正确的反应。此外，薪酬的不平衡也在一定程度上促进了人才流失现象的形成，进一步让电视媒体的整体竞争力下降，因此在当前环境下，积极推进薪酬制度的合理与平衡具有着重要的现实意义。

（二）薪酬发展过程中缺乏先进观念指导

薪酬制度在本质上是人力资源管理中的一项内容，在电视媒体的运营过程中，是通过员工在单位内部的工作状态以及对单位发展所提供的服务来对其具体的薪酬进行衡量的，这个过程之中，需要对员工的具体工作成果、日常工作内容等进行综合的考评，并由人事部门来进行具体的薪酬意见给出。电视媒体的薪酬管理具有着一定的特殊性，首先，由于其具有事业单位的属性，因此在人事部门并不能参与到电视媒体的实际经营目标拟定、人员工作质量评估等方面的工作中，从而造成在实际的管理工作中，相关人员的具体工作状况难以有效把握和划定，而是依照以往其他时期薪酬发放的惯例来进行具体执行。因此，单位内部的薪酬管理缺乏灵活性和针对性，导致整个单位的具体工作出现乏力的现象。其次，在市场环境之下，一般企业为了谋求长远发展，往往会通过制定出正确有效的企业人力资源战略，来进行薪酬发展的远期规划，这种方式能够帮助企业在未来一段时间内，对企业的具体发展状况和人力资源状况有比较清晰和全面的把握，从而可以通过对薪酬发展的影响，来对员工施加相应的影响和行程沟通。而当前的电视媒体之中，对于薪酬，并没有以发展的眼光将其与电视媒体的未来发展进行联系，而是单纯地将薪酬作为员工服务于企业的报酬，并尝试将其在一个时期内进行固化，从而导致薪酬发展与电视媒体发展脱离当前的实际。所以，从当前电视媒体的薪酬管理之中，应当综合地考量电视媒体的发展方向，从而让薪酬发展与电视媒体的未来战略有机结合起来。

（三）电视媒体薪酬发展科学性不足

良好的薪酬制度，是要根据员工在工作岗位上的具体表现，来进行正确的薪酬管理，这种分工管理的方式能够根据不同部门、不同员工之间的劳动强度、劳动成果，来进行合理科学的薪酬发放，这种方式一方面能够促进先进员工以更加积极的姿态投身到实际工作之中，从而保障先进员工的利益；另一方面能够对后进员工形成榜样作用，从而激励其在后期对自身的工作状态进行改进。但目前电视台的薪酬发展过程中，对员工的工资采取秘密核算的方式来进行，这种薪酬管理方式具有高度的不透明特征，从而难以让员工通过薪酬来与周围员工形成对比，也无法通过对比来进行自身在电视媒体之中的位置进行定位，导致员工的积极性无法提高。同时电视媒体内部对薪酬的管理过程中，还存在对陈旧的薪酬管理和核算方式进行沿用的问题，一般而言，薪酬管理制度需要随时代和社会的发展而不断的发展，以保证其在当前社会环境下的科学性和合理性，旧的薪酬管理方式由于缺乏监督，因此进一步导致电视媒体内部薪酬的不透明，由于薪酬的模糊，导致员工形成彼此猜疑的状态，久而久之造成部门乃至单位的离心。这种现象的出现对于电视媒体的发展是极为不利的，在实际的管理过程中，应当通过对当前市场中的其他企业和媒体薪酬管理方式进行借鉴，从而保证现行薪酬制度在整体发展过程之中保持先进性，从而促进电视媒体的长远发展。

三、当前我国电视媒体薪酬制度改进方法探讨

（一）建立长期有效的绩效考核机制

薪酬制度的建立需要根据当前单位的实际情况来进行实施，同时在这个过程中，也需要对其他单位、行业的先进经验进行借鉴，从而才能形成比较完善和合理的薪酬考核制度。从这个层面来讲，由于一套绩效考核制度的建立花费的时间成本和人力成本较高，因而以长期有效的绩效考核制度，能够对实际的电视媒体机构运行起到较大的帮助。

绩效考核制度的建立，根本目标是为了解决当前电视媒体机构之中存在的实际问题，因此相关领导应当首先对当前机构的现状进行准确的调查和摸排，从而对问题的问题形成基本的了解。进行调查研究的方法可以采用对员工意见的倾听以及通过相关会议进行交流的形式来展开。在日常工作过程中，员工会形成对绩效考核问题的看法，通过对员工诉求和意见进行倾听，并将其汇总和应用的实际的绩效考核制度建设之中，可以促进相关体系构建的完善程度。相较于在日常工作中对员工意见进行把握的方法，交流会议的形式可以起到集思广益的效果，通过让相关领导和员工在会议上对绩效制度进行探讨交流，既能够深入地了解到员工对绩效制度的看法，同时也能共同寻找合理科学的解决方法。另外，交流会议的形式也能够运用于对其他先进经验的交流过程中，如通过建立交流会议以及专家讲座等方式，可以实现跨单位、跨领域的绩效制度建设交流，从而为当前电视媒体绩效制度的建立提供依据。

（二）注重薪酬分配的公平性

公平性与平均性是存在本质差异的。在以往的薪酬分配制度之中，由于历史传统和机构自身的原因，因此在薪酬分配制度上，一方面存在着对部分员工的薪酬分配盲目追求平均的情况，另一方面又导致整体薪酬分配处在极为缺乏公平性的处境之下。在这种问题的指引之下，当前的薪酬分配制度，应当从以往的平均性转变到公平性上来。首先，通过对绩效考核制度的建立，从而在机构内部实现按照不同员工的对机构的服务程度以及工作成果进行薪酬分配的制度。

其次，为了进一步促进薪酬分配的合理和公平，因此有必要在机构内部实行透明的薪酬制度。这个过程中，需要对薪酬核算的细节部分进行表现，如薪酬的主要构成、员工薪酬的统一公布。这种方式，对于当前的员工而言，可以对薪酬的核算以及绩效考核过程进行监督，同时也能够在员工之中形成一定的比较，从而达到激励效果。

最后，为保证薪酬分配制度的公平性，电视媒体机构需要建立起完整的绩效考核和薪酬发放循环，如：在机构内部形成一个时期内的员工绩效计划，并在周期结束之后对绩效进行评价和反馈，并最终进行薪酬的发放。以一定的顺序，在各个阶段执行相应的考核制度，从而确保形成管理与发放严谨的程序性，能够促进薪酬制度的完整和公平。

（三）建立薪酬激励机制

电视媒体机构发展过程中存在的员工缺乏工作积极性的问题，从而极大地阻碍了电视媒体机构的发展。在当前的薪酬制度建设过程中，需要通过增加一定的激励机制，从而推动员工工作积极性的调动，以促进电视媒体机构的发展。

薪酬激励制度的建立，要通过变更薪酬结构的方式来进行，首先，对工资结构进行进一步细化，如将工资划分为基本工资和岗位工资两部分，以这部分的工资作为员工的固定收入。同时在对奖金部分进行划分的过程中，通过增设绩效、项目提成以以及以其他奖金作为奖金部分的补充；在员工福利和补贴方面，需要进行深入细致的保障，确保员工在工作过程之中，能够获取相应的交通、通讯和节假日等补贴内容。在这种薪酬结构之下，员工能够对自身的收入状况进行清晰而准确的评估，并了解到自身当前工作中存在的薄弱环节，从而调动起员工的工作积极性。

（四）对现行薪酬制度进行跟踪和改进

薪酬制度的建设，是需要在后期进行不断的跟踪，以发现当前薪酬结构存在的具体问题，从而为进一步改进提供依据的。从当前电视媒体机构的情况来说，跟踪过程需要与针对员工其他人力资源管理策略进行共同推进，如：从对员工的实际调查之中发现，部分员工薪酬长期处在停滞不前的位置，造成这种现象的原因可能是员工的主观因素影响，也可能是员工自身工作能力遭遇瓶颈期。在这两种情况之下，相关人力资源管理工作需要顺势推进，对员工当前在生活与工作之中所遇到的问题和困惑，尝试进行引导和解决，并依据实际情况进行薪酬制度的微调。

在员工由于工作能力难以得到提升导致薪酬分配不平衡的问题之下，电视媒体机构应当适时展开员工培训，通过建立培训制度的方式，来引导员工的工作热情重新点燃，从而促进整体薪酬分配的均衡。在实际的工作过程中，需要以发展的眼光来对待员工的薪酬问题，同时相关领导也需要意识到，当前企业人力资源管理方面所出现的多数问题都可以经由薪酬制度来进行一定程度的解决，从而推进电视媒体在当前的市场环境之下得到进一步的发展。

四、结语

我国电视媒体机构由于其定位和属性的特殊性，导致员工的薪酬分配一直以来是一个严重的问题。在当前的社会环境下，为了解决这一问题，推动电视媒体机构的发展，需要对问题产生的原因和现状进行探究。从历史的原因来看，我国电视媒体薪酬制度的形成是由于体制问题导致，所以在解决过程中，应当针对性地进行制度调整，以公平、科学的观念来实施薪酬制度建设，从而保证员工在工作中具有高度的积极性。

参考文献：

[1]林涓.传统电视媒体薪酬管理存在的问题及对策[J].东南传播,2016(12).

[2]鲍知非,王涛.传媒行业知识型员工的激励创新[J].电视研究,2015(S1).

[3]闫维毅,沈和,申超超. 电视媒体频道制管理架构中的培训体系构建[J].中国广播电视学刊,2009(9).

[4]解永乐,张海.电视台核心人才激励机制研究[J].当代电视,2016(4).

[5]龙桂珍.影响广电媒体绩效评估效度的主要因素及对策[J].中国广播电视学刊,2014(10).