汪靖源 鄂尔多斯市文化旅游投资集团有限公司

摘要：双态指标绩效评价方法是以工作分析为基础、统计方法为工具，面广点深，可以剖析岗位设置、工作分工、员工态度、绩效评价等人力资源管理情况。它注重的是绩效分析评价而不是考核结果，是全面绩效评价工具。

关键词：绩效评价；双态指标；静态指标；动态指标；Report单；4Reasons； T比率；S比率

一、双态指标绩效评价（Two-state Indicator Performance Appraisal）

双态指标绩效评价包含两个态指标评价，分别是静态指标评价与动态指标评价。其原理是在特定的绩效考核系统内两个互相独立态指标的叠加评价，两态间相互独立又相互补充，两态叠加评价时，才构成完整的绩效评价。双态指标评价表面是二维的，内部实际是多维的。

二、动态指标（Dynamic Indicators）

动态指标是指管理者不可预见的、突发的、无法提前设定的绩效指标。这些工作指标可能是管理者临时按排的，也可能是员工自己认为必要的，有助于工作的，未经管理者按排而主动要做的工作。它是由一个或若干个发生报告（Report）单的工作事件构成。动态指标通过发生Report单的形式随机发生，每出现一个Report单就产生了一个动态指标，不发生Report单的就没有动态指标。

（一）报告单（Report单）。Report单是动态指标在执行人与分配人间传递的载体，也是管理分析的依据和凭证。Report单与以往的工单有所不同，它不是由上级向下级派发工单，而是下级发起，由下级向上级提交report单进行确认。Report单中的工作任务需满足连续消耗时间约≥30分钟或累计消耗时间约≥1小时才能完成的工作事件才可以向上级提交Report单，组织应结合自身实际情况设定消耗多长时间为满足条件。需要注意的是Report单中的工作任务经主管经确认后才可实施，最好不要出现补单。

（二）如果某个动态指标经常发生，且在可预见的时间里，它还会发生，那么可以将他转到静态指标中去。

三、静态指标（static indicator）

静态指标是指可以提前设定的、相对稳定的工作事件绩效指标，由一个或多个性质不同、具备互补性的指标库构成。为更好的理解静态指标，本文用关键绩效指标库和工作流程绩效指标库两个较常用的指标库加以说明。

（一）关键绩效指标库（Key Performance Indicators Base）

关键绩效指标库是由一系列关键绩效指标(KPI)构成。

1.关键绩效指标

关键绩效指标是具有战略意义的工作事件或能够影响战略层面的工作事件的关键点。这类工作事件很难形成工作流程，无法标准化作业，它考量的不是过程，而是结果。关键绩效指标往往隐藏在职责说明书中。它不是明确写在职责说明的某个事件，而是需要我们分析并总结出来的具有战略意义的事件关键点。

2.关键绩效指标设计规则

（1）遵循SMART原则。

（2）有战略意义或影响战略层面的工作事件关键点。

3.建立关键绩效指标库

各岗位要单独建立关键绩效指标库，一岗一库，对岗不对人（适用于一岗多人的情况）。

（二）工作流程绩效指标库（workflow Performance Indicators Base）

工作流程绩效指标库是由一系列工作流程绩效指标(WPI)构成。

1.工作流程绩效指标

工作流程绩效指标是指对某个工作事件的全过程进行考量的一般性工作事件绩效指标。重点不在于工作事件的结果，而在于工作事件整个过程，工作事件全过程就是一个指标。工作流程绩效指标不像关键绩效指标那样具有战略意义，但却是必要的。需要将每个工作事件描述为一个完整标准化或非标准化工作流程，例如：每月做“工资事件”，在每月1-5日完成收集做工资所需的全部资料，核算并制作工资表，在准确无误后，完成全部审批流程，最后交至财务部门并建档案，这一完整事件就是 “工资事件”的工作流程绩效指标。

2.建立工作流程绩效指标库

（三）建立静态指标

将各指标库进行汇总，建立静态指标。指标库的类别很多，有发展指标库、客户指标库、财务指标库等，要根据实际需要建立指标库，各指标库间一定是独立又互补的，各指标库共同构成完整的静态指标。

四、双态指标的使用与记录方法

双态指标中的静态指标在设定时是静态的，在使用时是动态的，而动态指标在发生时是动态的，在使用时是静态的（这里所说的设定是指指标的产生；使用是指分析评价该指标），静态指标的使用方法采用抽取法，动态指标的使用方法采用确认法，记录方法均采用4Reasons记录法。

（一）双态指标的使用方法

1.抽取静态指标

管理者依据工作计划及日常管理工作给每位所辖员工抽取静态指标（抽取静态指标是对人抽取，一人一抽取）。这些被抽取的静态指标是可能或必然发生的事件。同一静态指标可以分配给不同的员工，但一定要确定主负责人与配合人。某员工的6月份被抽取的静态指标参考表，如下表1：

表1 某员工6月份被抽取的静态指标参考表

2.确认Report单，确认Report单是动态指标的使用方法。只有经过任务分配人确认Report单后，才算动态指标产生。

（二）双态指标的实施记录方法

静态指标与动态指标的实施情况记录不像以往通过管理者打分记录，而是采用4Reasons记录法对未达成指标的情况做记录。

1.原因（4Reasons）记录法

4Reasons是指时间原因（Time Reasons）、标准原因（Standard Reasons）、客观原因（Objective Reasons）、没有做该工作（No reason）四种原因导致工作事件没有达成。其中，时间原因是指因为没有按约定的时间期限完成工作事件；标准原因是指因为没有按约定的标准完成工作事件；客观原因是指因为一些客观因素或不可抗因素导致不能如约完成工作事件，一旦发生此类情况需阐明具体原因；没有做该工作是指责任人因主观原因没有去做这项工作。将4Reasons中各原因分别用T、S、O、N 表示，其中T反映态度问题；S反映专业或业务能力问题；O不做为评价依据；N反映直接抵抗。指标中只要出现T、S、N中任一个或多个时，表明该指标不达标。

2.静态指标实施记录方法

静态指标采用4Reasons记录法记录执行者实施情况。管理者对静态指标采用“日记周统月报”的记录方式。日记是指当日某个静态指标完成时，管理者应立即评价完成情况并做记录；周统是指，每周末统计一次当周发生的日记情况；月报是指每月末将记录统计表报送至人力资源部门，月报表中需要有月内全部发生的静态指标总量及未达标项的记录情况。某员工的6月份静态指标实施统计记录参考表，如下表2：

表2 某员工的6月份静态指标实施记录参考表

3.动态指标的实施记录方法

动态指标同样采用4Reasons记录法记录执行者实施情况。管理者对动态指标采用“一事一评，日记周统周报”的记录方式。当管理者对Report单中的4Reasons及权重事项确认后，一个动态指标记录完毕。     周统计时，管理者需要与执行者核对当周所有口头按排过的任务（剔除消耗连续时间约<1小时的或累计消耗时间约<1.5小时）与Report单数量是否一致，不一致时，管理者可以要求执行人补单。每周末，管理者应当将周内完成的全部记录过的Report单原件及统计表提交给人力资源部。某员工的6月份第三周动态指标实施统计记录参考表，如下表3：

表3  某员工的6月份第三周动态指标实施统计记录参考表

备注：Report单号为部门-年-月-周-序号

（三）双态指标汇总

1.利用4Reasons记录分析每位员工未达成的问题出在哪里。

2.统计汇总每位员工的全月工作情况，制做双态指标汇总表。某员工的6月份双态指标汇总表参考表，如下表4：

表4  员工的6月份双态指标汇总表参考表

五、双态指标的绩效评价方法

双态指标的绩效评价是通过分析双态指标的绩效指标来完成的。双态指标的绩效指标是以工作分析方法为基础，以双态指标的实施统计记录为依据，通过分析得出的各类绩效指标，比如工作量、工作达成率等绩效指标。需要注意的是双态指标的绩效指标与通过财务方法中得来绩效指标不同，他们的分析方法、依据标准、计算公式、数据来源都不相同，但这些指标间可以进行对比或搭配分析 ，一个从经济指标来分析，一个从实际工作来分析，二者相互独立又互相补充。比如可以通过财务指标算出的人均工作量、人工成本投入产出率、全员劳动生产率与通过工作分析测算的双态绩效指标劳动量、劳动效率搭配、对比分析。  

（一）员工个人双态指标绩效评价指标

1.员工个人当期工作量

员工个人当期工作量是当期所有发生的静态指标数与动态指标数之和，计算方法如公式一，

公式一：员工个人当期工作量=∑（当期发生静态指标）+∑（当期发生的动态指标）

2.员工个人当期工作未达成率

员工个人当期工作未达成率是当期实际未达成数量对比总量的未达成程度，计算方法如公式二，

     

（员工个人当期未达成量为所有静态指标未达成量与动态指标未达成量之和）

3.员工个人当期双态指标均耗时

员工个人当期双态指标均耗时是当期发生的双态指标平时消耗时间，计算方法如公式三，

（这个指标仅供参考，因为这里的工作量并不是实际的全部的工作量，而是发生的静态指标工作量与连续时间约≥30分钟或累计消耗时间约≥1小时才能完成的临时工作量之和）

4.4Reasons分析（T比率、S比率）

（1）T比率是指当期没有按约定时间完成的工作数量与未达成总量比值，计算方法如公式四，

（2）S比率是指当期没有按约定标准完成的工作数量与未达成总量比值，计算方法如公式五，

（3）还可以分析当期T量与S量占当期工作量的比率等，需要结合组织的实际需要来选择分析哪些绩效指标。

（二）双态指标绩效其它分析指标

通过双态指标统计记录，可以计算当期部门及整个组织员工的工作量等绩效指标、静态指标情况分析、动态指标数量等若干可分析指标。

参考文献：

[1]周晓卫.KPI与OKR绩效指标体系浅析[N].中煤地质报(经济·科技),2019第002版.