宣飞飞  马孜默   安徽大学

基金项目：2019年大学生创新创业训练计划（基于Price-Mueller模型的中小企业“空巢青年”离职率影响因素研究）

摘要：“空巢青年”作为社会发展的新兴群体，逐渐成为中小型企业的中坚力量，而空巢青年的高离职流失率则会对中小企业的持续发展产生不利影响。本文从“空巢青年”的特点出发，利用price-mueller模型，从环境变量、个体变量、结构变量与中介变量四个方面着手，分析“空巢青年”的离职影响因素，并从企业文化、制度体系等角度出发，提出降低“空巢青年”离职率的应对措施，以保证中小企业的稳步发展。

关键词：“空巢青年”；Price-Mueller模型；中小企业；离职因素

随着当前社会经济的飞速发展，全国各地的中小企业如雨后春笋纷纷崛起，然而中小企业目前发展历程较短，与发展成熟的大企业相比，具有市场竞争力较弱、管理制度不够完善、资金不够雄厚以及留人机制发展不成熟等劣势，这导致员工离职率高居不下。诚然，合理的员工离职会给企业注入新鲜活力，提高组织的竞争意识和氛围，但是频繁的员工离职不仅会增加企业的人工成本和企业的经济损失，还会影响内部员工的工作积极性，不利于企业吸引优秀人才。所以，研究中小企业离职问题格外必要。

随着中小企业的发展，“空巢青年”群体也跃入大众视野，该群体是指独自在大城市打拼，远离家乡和亲人，长期处于无家庭生活状态的青年。有研究表明，目前我国独居青年队伍规模不断扩大，且该群体多在中小企业就职，由于情感、工作、生活等方面的压力，“空巢青年”跳槽频繁，这也是导致中小企业员工高流失率的重要原因。因此，中小企业面临的一个重要问题就是降低员工离职率、留住优秀人才。所以，考虑哪些因素会影响中小企业“空巢青年”离职以及如何解决就成为一个值得探索的问题。

一、Price - Mueller模型简介

Price - Mueller模型^[1]是Price系列研究模型中经典的、影响力大的模型。国内学者、研究人员运用该模型验证了我国企业员工离职也适应该模型，这为我们进一步研究“空巢青年”在中小企业的离职因素分析提供了方向，能较好地解释该类企业员工的离职意愿。

Price - Mueller模型是在员工总体流失之上作用于员工离职的因果关系，指出员工离职主要受到四个变量：分别为环境、个体、结构化变量和中介变量。Price - Mueller模型认为上述环境变量直接影响员工离职行为，个体和结构化变量通过中介变量间接影响员工离职行为，Price吸收经济学等多个相关学科研究，又经过国内外大量的实证研究证实，对于研究员工的流失已经成熟。我们借鉴Price - Mueller模型，根据本文所研究的主体“空巢青年”，客体以中小企业，地点范围以安徽省合肥市为例做出适当调整，期望利用该模型，能够对当下“空巢青年”这类就职与中小企业员工的离职倾向及影响其离职倾向的因素作以探究，图为Price - Mueller模型图^[1]，上述变量对员工离职流失的影响在路径上用“+”“-”表示，指出了员工离职的四类变量及其影响决定关系^[4]。

图   Price-Mueller(2000)模型

二、基于Price-Mueller模型对合肥中小企业“空巢青年”员工流失原因分析

合肥近年来经济发展势头良好，不少创业人员纷纷抓住机遇兴办企业，同时合肥作为省会城市，在吸引外地青年前来工作上也占据经济和地理优势。而伴随着“空巢青年”群体的壮大，中小企业的员工高流失率也成为亟待解决的问题，结合Price-Mueller模型，本文对于中小企业“空巢青年”的离职影响因素进行如下分析。

 （一）环境变量

Price(2001)认为，外部机会是指外部劳动力市场的其他就业机会，合肥作为近几年发展最快的城市之一，中小企业发展势头良好，使得外部就业机会增加。“空巢青年”作为中小企业发展的中坚力量，当外部劳动力市场就业机会变多时，他们会不断做出比较，对当前的工作满意度也就可能会下降，由于机会变量较大，导致“空巢青年”离职倾向增加。同时，亲属责任也是影响员工是否产生离职意愿的重要影响因素，“空巢青年”作为独自离乡打拼的青年群体，父母尚可自我照顾，不需要经济上的帮助，青年们孤身一人在外发展，并没有太大的生活压力促使他们寻求稳定的工作，亲属责任较低，因此，在充满机遇的城市中，“空巢青年”不会为了所谓的稳定而放弃更好的平台，他们有资本也有能力不断跳槽，直至找到一个他们认为满意的工作。所以，机会变量大和亲属责任较低导致一部分中小企业的“空巢青年”员工离职。

（二）个体变量

影响“空巢青年”离职因素的个体变量主要包括培训、积极/消极情感以及工作参与度。有效的培训可以提高员工的知识、技能和其工作能力，在一定程度上会提高“空巢青年”的离职倾向。同时，“空巢青年”群体普遍都具有较强的独立自主和自尊自信的意识，由于孤身一人他们更需要情感上的寄托和组织上对他们的的认同感，当某个岗位让“空巢青年”得不到认同感，他们会处于消极情感，久而久之会丧失对组织的忠诚度从而造成离职。而在现实中，中小企业注意力主要集中在发展上，往往会忽略“空巢青年”员工们的心理需求，这一矛盾是“空巢青年”员工离职的一大因素。

（三）结构化变量与中介变量

 “空巢青年”对岗位有更高的期许，他们追求薪酬更高、前景更好、自主权更大的工作。薪酬更高让他们有更好的生活水平，工作前景决定了在工作上的干劲，自主权使他们更方便平衡工作与生活。当某个工作不能满足他们的这些需求，他们对工作的满意度会降低，进而寻找令自己更加满意的工作。在合肥这座快速发展的城市中，各个中小企业工作待遇水平并不一致，绝大部分中小企业无法提供完美的工作岗位，因此“空巢青年”员工对工作的满意度不太高，客观上促使“空巢青年”有更多的选择，造成了“空巢青年”的离职。

三、降低中小企业中“空巢青年”离职率的对策

随着经济“新常态”的发展，“空巢青年”逐渐出现在大众视野，且“空巢青年”人数也在不断增加。从《信息日报》中的“空巢青年”定义来看，该群体多在中小型企业就职，并且他们在收入、消费等方面对目前的生活状况并不满意。接下来我们将以中小企业中“空巢青年”型员工为例，并且基于Price-Mueller模型来制定出解决中小企业“空巢青年”离职率高的策略。

（一）中小型企业应注重企业文化的发展

优秀的企业文化可以增加公司的凝聚力，推动公司的长远发展。在一方面，我国大多数中小型企业的经营管理模式是采用家族式，在家族式企业中企业员工和企业管理者关系密切，容易产生“裙带关系”，而在此类企业中某些“空巢青年”员工在工作上则容易受到排挤，从而产生离职的想法。在另一方面，中小型企业更加注重于企业本身的经济发展，从而忽略了企业自身文化的发展。在企业文化不完善的企业中，“空巢青年”型员工通常会有强烈的孤独感和失落感，这是导致他们离职的重要因素。拥有良好的企业文化在一方面能够促进企业员工的工作积极性，在另一方面也能够增加员工对企业的认同感和归属感，其中也包括“空巢青年”型员工。所以，中小企业应当注重企业经济与企业文化共同发展，并能够为员工提供良好的工作环境。

（二）建立公平合理的薪酬福利体系和规章制度

中小企业难以为在外打拼的“空巢青年”提供理想的薪资，企业薪资水平的高低能够直接影响到员工队伍的稳定性。由此可见，中小企业应当为员工提供对外具有竞争力、对内具有公平性的薪资，以此提高企业员工队伍的稳定性，留住人才。小企业由于规模较小，公司规章制度不完善，难以企业员工安全感。中小企业应当建立健全企业规章制度，将企业利益与员工利益相结合，使得企业利益与员工利益共同发展。增加“空巢青年”型员工对工作的认同感，由此来增加“空巢青年”型员工在中小企业中工作的稳定性。

（三）建立健全中小企业员工的激励机制

中小企业要充分认识到企业中“空巢青年”型员工流失对企业的不利影响，分析“空巢青年”型员工流失的原因并制定出合理的对策。中小企业员工激励机制存在着很多不合理的地方，然而员工激励机制却对中小企业留住关键人才起着重要的作用。中小企业员工激励机制随意性较强，缺乏制度保障，企业应当制定相关的制度来完善企业员工激励机制。在另一方面，中小企业对员工进行激励的方式多为物质激励，对员工精神层面的关注较少，鉴于“空巢青年”孤岛式的生活方式，该群体对情感和精神层面有一定需求，因此要完善中小企业不同层面的激励机制，满足“空巢青年”不同层次的需求，发挥激励机制对减少员工流失的积极作用。

（四）构建完善的员工培训制度和晋升体系

中小企业由于规模小、制度不完善、员工晋升困难，导致企业员工的流失。企业应为员工制定完善的职业发展规划，使得企业员工能够更清晰的看到自己的晋升空间，增加员工对企业的忠诚度和归属感。在一方面，企业应当建立有效的员工培训制度，使得员工能够在企业中得到能力的提升；另一方面，企业应当建立合理的员工晋升体系，使得员工能够在企业中更好的实现自我的价值。由此可见，在中小企业中构建完善的员工培训制度和晋升体系将会减少企业员工的流失。

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