设为首页 | 加入收藏 | TAG标签 | 网站地图 现代商业杂志社-国内统一刊号:CN11-5392/F,国际标准刊号:ISSN1673-5889,全国中文流通经济类核心期刊
热门搜索:如何营建良好的 发展成效 借鉴外地先进经验 情绪推动力 小额 经营管理 新常态下 负债融资 女大学生 现状与对策

人力资源

当前位置:主页 > 文章导读 > 人力资源 >

从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法

2020-09-17 17:24 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

付树浩    中国人民大学劳动人事学院

摘要:企业为了获得一定的社会效益和经济效益,重视员工的能动性是必不可少的,运用积极有效的策略激发员工工作积极性,而薪酬机制是企业激励员工工作热情的重要手段,员工在工作中充分发挥主观能动性能够极大的推动企业发展,而薪酬机制的完善与否与员工工作有着密切联系,就目前而言,我国的一部分企业在薪酬激励机制建设方面还不是十分完备,无法有效调动员工积极性,满足员工需求,因此在很大程度上限制了员工能动性的发挥,企业从长远角度分析应该不断加强薪酬激励机制的设计,扎根于员工实际,创新方法,可重点从绩效考核角度着重研究,以此构建完备的薪酬激励机制,增强员工获得感、满足感,促使企业实现可持续发展。

关键词:绩效考核;薪酬激励机制;设计

近些年来,经济蓬勃发展,社会各行各业也获得了长足进步,汽车零部件行业同样面临着重要的发展机遇,尤其是当下,人民生活水平不断提高,家庭汽车购买量显著增加,对于零部件的需求也逐渐上升,但是面对着竞争激烈的市场,仅仅依靠高质量的硬件设施条件并不能够完全具备核心竞争力,还必须意识到人才资源的重要作用,因此,企业应该将一部分精力投入如何更好地管理员工这一重要内容,关键在于构建完备的薪酬激励体制机制,加强绩效考核体系,这样可以在制度上为员工提供必要的保障,在最大程度上认可员工的劳动成果,使员工在工作中可以调动主观能动性,发挥更大的潜力,同时让员工端正工作态度,具有认真负责的工作作风,推动工作高质量高效率的完成,提高企业核心竞争力,在市场中更好地生存。

一、薪酬激励机制

(一)薪酬机制的含义

薪酬激励机制是以薪酬为核心开展,首先了解薪酬,薪酬是企业员工在为企业付出劳动、创造价值、做出贡献之后,企业以资金形式给予员工同等的回报,其中包括脑力劳动和体力劳动,是凝结在具体工作任务之中,有实际产生的业绩,含有的宝贵经验、知识、专业技能等等,在员工付出之后企业会根据相应的标准给予员工同等报酬。薪酬有两种形式,有形薪酬和无形薪酬,有形薪酬指的是具体的工资、奖金、津贴,无形薪酬具体是指通过付出的努力进而获得的名誉、地位、福利保障、休假时间以及尊重。

(二)薪酬激励机制的原则

第一,重要性原则,该原则是指在制定相关薪酬激励体制时,首先应该按照员工价值、为企业做出的贡献程度作为薪酬发放的具体标准,同时依据工作岗位的不同属性,该部门是企业的重要部门,所承担的工作任务和工作强度较大,应该予以同等回报;相反,在工作岗位上平平无奇、没有突出贡献的话,薪资待遇标准应该有所降低;

第二,公平性原则,以上原则能够体现出公平性原则,“多劳多得,少劳少得、不劳不得”,能够充分展现公平性,在薪酬激励机制中必须高度关注公平,对于认真努力、付出劳动的人应该给予充分的肯定,而对于在工作方面没有突出贡献甚至对工作有所懈怠的,应该有其对应薪酬标准,这样才是对辛勤努力的人公平,在公平的工作环境下可以有效激发员工的积极性、投入度。

(三)绩效考核与薪酬激励机制的关系

绩效考核与薪酬都是关于企业员工开展的实践活动,根本目的是推动企业更好地发展,绩效考核是薪酬激励机制的重要依据和来源,只有将企业员工的绩效进行公平公正的考量,才能够制定科学合理的薪酬激励机制,两者是为了激励企业员工的工作积极性,使员工在工作中做出一定的成果才能够获得对等的薪酬,因此,合理的薪酬反作用于员工完成绩效,因为员工能够感受到自我价值的实现,两者是相辅相成的关系,文中重点从绩效考核的角度来进一步探析薪酬激励机制应该如何设计才能够更好地服务于企业,正是明确了两者之间的内在关系;以下图例可反映这一关系,绩效越高,薪酬越多,两者呈正比例关系。

从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法

二、薪酬激励机制的重要意义

(一)薪酬激励机制是提高企业绩效的保证

企业的各种生产经营活动都必须有人力资源,企业员工在推动企业实现经济效益中发挥重要作用,因此,员工的工作效率高低直接影响各项生产活动,而薪酬激励机制能够发挥积极效能,使员工认为自己的努力被得到认可,价值得以充分体现,在以后工作过程能够以饱满热情投入,并且更加认真负责的对待每一项工作任务;另外,薪酬激励机制的公平性能够使企业的每一个员工享受被尊重、被认可的感觉,整个工作环境是良好的,使企业员工在工作中有愉悦的心情,能够激发出更多的创造力,不断推动企业进行深层次变革,提高竞争优势。

(二)吸引人才的重要基础

随着社会经济的发展,企业获得了长足的进步,近些年来,市场竞争日趋激烈,想要在市场中占据有利地位,归根结底是人才的竞争,只有吸纳更多的高质量、高水平、高技能的人才才能够为企业创造更高的价值,使企业在市场中具有核心竞争力;因此企业在人力资源管理中必须投入更多精力,不断完善薪酬激励机制,使其更加的公平合理;因为员工不论是进行体力劳动或是复杂脑力劳动的最终目的是获得同等回报(薪酬),一方面,这样可以使员工感觉自己的工作成果被认可、自身价值得以充分体现,在未来的工作中更有信心和动力,不断提高工作效率,另外,科学合理的薪酬激励机制可以增强员工凝聚力,增强员工与企业的双向互动关系,员工会忠于企业;另一方面,完备的薪酬激励机制有利于形成良好的人才聚集效应,使更多有才能的人进入企业工作,最终提升企业经济效益。

三、绩效考核中薪酬激励机制现状

(一)考核机制不够健全

企业在以往管理中对于薪酬激励机制的重视程度不够,没有能够建立完备的薪酬机制,在很大程度会影响员工积极性。首先,薪酬激励机制缺少具体切实可行的标准,相对而言是比较模糊,没有区别开不同工作岗位的薪酬标准,例如从事技术工作的员工所含技术较多,薪酬应该比从事同等行政岗位的高,才能够充分体现技术人员的价值,部门的管理人员比部门普通员工的薪酬标准应该高一些,因为管理人员需要具备协调组织能力、表达能力、交际能力等等,需要给予同等的回报,但是关于这些方面在薪酬机制中并没有充分体现,员工与员工之间薪酬没有明显的差别,不利于发挥激励作用;

同时机制没有与员工绩效相挂钩,绩效在一定程度上代表员工综合素质,包括员工工作技能、知识水平、职业素养等,在考虑员工工作岗位的基础上应该与绩效充分结合,相反,当前企业不以绩效考核为参考,具有一定的片面性,使薪酬机制会失去重要依据,例如,根据2018年有关汽车零部件行业薪酬实际情况,可以从中看出薪酬发放标准其中一项是工作经验,经验丰富、工作年限长往往薪酬更高,例如,汽车成本总监工作年限为15年以上,年薪的薪酬单位(包含津贴、奖金等)以1000(元)计,他的薪酬是1800,而工作年限为十年左右的,薪酬是800,两者差距是比较大的,从中反映传统的薪酬激励机制以员工工作年限为主要判定标准,无法有效激发那些真正有才能但是工作经验不多的企业员工,影响薪酬激励机制的有效运行,影响最终结果的公平性,容易使员工丧失积极性。

(二)薪酬激励的重视程度有限

汽车零配件企业对于员工薪酬机制的重视程度不够,影响薪酬机制的完善,机制不完善在很大程度上会影响执行效果,企业中管理层人员仍然是传统观念,并没有做到与时俱进,当下社会的发展离不开知识,需要高质量高水平的人才,但是他们并没有重视人力资源重要作用,导致薪酬激励机制没有从企业员工实际出发,缺少公平性和科学性,员工在工作中没有动力,因此,必须建立完善的薪酬激励机制,激发员工潜能,充分发挥自身价值,进而为企业创造效益。

四、绩效考核角度下的薪酬激励机制的设计方法

    企业的发展离不开员工的付出和努力,要在激烈的市场竞争中获得优势,必须创新薪酬激励机制。就以吉利汽车企业人力资源管理为例,该企业采用“2521”原则来甄别员工,绩效前百分之二十的员工给予高奖励,对于中间大部分积极完成工作任务的给予中等奖励,对于一般表现的不激励,而对于不积极、不上进、不努力的员工则实行负奖励;另外,美国沃尔玛公司在2014年至2019年,连续六年世界排名第一,面对庞大的员工如何进行薪酬激励管理,采用固定工资+利润分享计划+损耗奖励计划+其它福利的方式,不断推动其发展;吉利汽车企业以及沃尔玛公司这种创新的薪酬激励方式对于其他汽车零部件企业而言具有很强的借鉴作用,在此基础上不断探索创新薪酬激励机制

(一)薪酬激励标准更加细化

在以往的薪酬激励机制运行由于不完善导致员工工作积极性不高,因此必须从机制本身着手,使机制的薪酬标准更加细化,首先,应该依据员工的工作属性、工作岗位、复杂程度划定薪酬标准,这是前提和基础。在此基础上,必须和员工绩效相结合,薪酬发放的标准更加全面,更多的考量员工工作数量、工作质量、职业素养等,这样可以使员工在工作中具有紧张感从而在各方面对自己严格要求,高效率完成工作任务,高质量的工作水准所对应的薪酬是可观的,可以有效激发员工在未来工作积极性;同时做到工作岗位的优化,与员工形成良好的沟通,使员工对于企业的发展方向、目标更加认同,增强企业凝聚力。

(二)加强员工福利机制的构建

薪酬激励机制的核心旨在在最大程度上保障员工的权益,使员工在付出劳动后获得同等报酬,可以有效激励员工,在另一方面,可以通过完善员工福利机制激励员工,五险一金是最基本的保障,包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等,这样能够使员工踏实的工作,但真正留住员工还需要采取其它方式,如节日福利、住房补助、交通补助、餐补等等,尽管数额并不是十分高,但是从侧面反映出企业具有人文关怀精神,使员工更加认同企业;另外,传统意义上的补贴形式是固定的,可能无法真正满足员工需求,可以适当灵活转换方式,给予员工更多的自由选择权,使员工在工作中更加的积极。

(三)促使激励方式多元化

在员工完成一定的工作任务达到绩效时,企业通常会采用工资上调的方式予以工作上的认可,但是工资浮动并不大,无法满足员工需求,因此企业应该充分了解员工的多样化需求,采用多元化的激励方式充分调动员工积极性。部分员工在展现价值后希望获得不同激励方式,一些员工希望获得休假,一些员工则希望获得岗位晋升机会,只要员工绩效考核通过企业应该尽可能的满足员工需求,给予员工精神、物质等方面激励。

(四)采用等级薪酬机制

等级薪酬机制主要指的是以年度为单位考查员工的整体绩效,如果员工正常完成工作任务,给予员工一定的福利,如生活物品补助,则是普通等级;中等激励具体是指员工超额完成,超出既定工作目标的百分之二十至五十,为员工发放奖金、生活、交通补贴;较高等级激励则是指员工工作能力突出、成果受到客户认可,可为员工发放双倍工资或较高的奖金;高等级激励则是员工能够为部门或企业的发展提出科学合理化的可行性建议,并能够实际推动企业发展,并带来一定的经济效益可为员工发放普通工资的三倍或更高的奖金;除了以上物质激励,还有带薪休假、旅行、升职等不同的激励方式;薪酬等级激励机制能够使员工与员工之间形成一种良性竞争,从而更好推动企业发展;而如果员工企图浑水摸鱼,蒙混过关则会采取负激励,排名在整个部门百分之十的员工当月薪酬按一定比例减少,并且重新进行绩效考核,一定的负激励有利于员工增强工作责任感和紧迫性,从而更加积极投入工作之中。

(五)加强监督管理

薪酬激励机制关乎企业全体员工的利益,必须始终遵循公平性原则,要有效设置监督管理,首先是上级管理部门对其进行监督,使薪酬机制的制定、规划按照规章制度开展;其次,鼓励员工进行监督,因为员工是利益的相关者,他们期待整个薪酬机制能够保证其公平公正,监督机制的构建可以进一步增强薪酬激励的透明度,在阳光下开展。

(六)融入以绩效考核为核心的企业文化

良好的企业文化能够为员工提供优质的工作环境,汽车企业主要是以技术为核心的相关生产经营活动,企业与企业之间的竞争无非是产品品质的竞争,推动产品品质的力量往往是员工,员工具有较高创新意识、职业素养、绩效应是企业文化的核心,因此在薪酬激励机制中应该融入绩效考核为主的企业文化。首先,薪酬激励旨在员工在工作中更加有动力,应使员工明白技术、知识水平、能力是薪酬的重要指标,企业绝对不容许投机取巧的员工,使员工养成正确的价值观;其次,逐渐将企业的发展目标融于薪酬机制中,有利于员工树立与企业同呼吸、共命运的薪酬价值观,了解绩效关乎企业发展,企业发展触及员工的薪酬水平;将企业文化融于薪酬激励机制之中,可以使员工重视绩效考核。

(七)实行透明化的薪酬激励政策

    绩效考核的结果应该作为薪酬激励机制的重要依据,为了避免员工之间的互相猜忌、不信任产生的恶性竞争,应该定期在企业内部网站公示工作成果,包括产品生产情况、与客户交流情况、工作进度等等,内容尽可能细化,另外附上激励标准,这样可以使员工清楚高薪酬获得者是由于绩效考核高,只有达到绩效才会得到可观薪酬,另一方面也避免部分员工不作为、少作为却获取高薪酬,有利于形成良好的企业氛围,使员工明白付出必有回报,从而在未来工作中更加努力。

五、结束语

绩效考核是对员工综合能力的判定,以此为依据进行薪酬激励机制的相关细化标准制定有重要的借鉴作用,薪酬激励机制涉及内容更加广泛、形式多样,使感到自我价值实现并获得肯定、认可,有利于激发员工积极性,使员工对企业认同感增强,企业凝聚力提升,推动企业实现经济效益,在市场竞争中占据优势。

参考文献:

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[J].人力资源管理,2017(09):92-92.

[2]吴叶.关于构建企业人力资源薪酬激励机制的相关探讨[J].今日财富-中国知识产权,2019(02):78-78.

[3]张竞.我国企业的薪酬激励制度[J].中外企业家,2017(32):118-118.

[4]董春蕾.从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计[J].劳动保障世界,2019(15):6-6.

[5]李毅.从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法[J].价值工程,2018(07):27-27.

推荐内容
相关内容
发表评论