鲍春晓   扬州大学

基金项目：

1.项目名称：扬州大学大学生科技创新基金资助，项目编号x20170913。

2.项目名称：扬州大学商学院学术型研究生创新计划项目，项目编号SX2017012。

摘要：国家的发展离不开知识，新生代知识型员工也成为了企业未来生存与发展的重要推进器。然而，在当今社会，如何有效管理并激励新生代知识型员工已经成为企业管理者的一个痛点和难点。本文分析了企业中对于新生代知识型员工激励的整体现状，并基于工作特性理论，为激励新生代知识型员工的方式方法提出合理策略。

关键词：新生代知识型员工；工作特性理论；激励

一、研究背景

随着中国经济的快速发展，中国企业在激烈的市场竞争中，需要不断增强自身竞争力才能稳定健康的可持续发展。企业要想增强自身实力，稳定行业生态圈地位，首先要平衡好的就是企业内部生态圈，即在企业内部形成一种健康稳定的良性发展关系。然而在整个企业生态圈中最难管理的就是员工，尤其是新生代知识型员工。很多企业管理者在日常管理中都发现现有的管理理念和方法无法在新生代知识型员工身上得到理想效用。如何激励知识型员工，使得员工能够更好的为企业服务，是管理者所急需考虑的问题。

近年来，大批90后涌入劳动市场，成为求职队伍中的主力军，而此时80后在职场中逐渐站稳脚跟，有的已经进入企业的核心岗位。本文所提到的80、90后，相较70、60后受教育程度普遍较高，即为“新生代”（millennial）知识型员工。

根据中国江苏网2018年6月20日发布的《苏州市2018年度重点产业紧缺人才需求目录》得出结论，78%的企业存在人才紧缺问题，过半数企业计划2018年增加员工人数。在《智联招聘2016年80、90后职场生态大调查》中指出，51.8%的80后已担任公司重要职位，80%的80后有过跳槽经历，其中40%跳槽3次以上，11.6%的90后跳槽高于5次。

频繁跳槽说明员工对于企业的归属感和忠诚度不够，究其根本，一方面，是新生代知识型员工本身的特点，另一方面，新生代员工频繁跳槽，也反映出企业对于员工的管理不够科学、对于新生代知识型员工的激励不够或者仍不到位。因此，本文基于工作特性理论，对于如何激励新生代知识型员工进行了简要分析，并提出具体的激励策略，以期为现代企业提供有利指导。

二、相关概念梳理

为了更好的基于工作特性理论研究新生代知识型员工的激励策略，本文对工作特性理论以及工作特性模型相关概念进行了简要梳理。

（一）工作特性理论

 “工作特性”一词最早来自Taylor（1911）提出的“科学管理”四原则，即工作的专业化、简单化、系统化和标准化。Seashores and Taber（1975）提出，凡是与工作相关的因素或属性都属于工作特性。

Hackman and Lawler（1971）首次提出工作特性理论，列举六种工作特性，即多样性、自主性、任务完整性、反馈性、合作性和友谊机会。前四种工作特性被列为“核心维度”，后两个称为人际关系维度，其认为如果一项工作在四个核心维度工作特征上都具有较高水平的话，那么员工就会表现出较高的工作满意度、较高的工作投入和较低的缺勤率，同时也会带来更高的工作绩效。

（二）工作特性模型

基于以上理论研究，80年代Hackman和Oldham首次提出工作特性模型（Job Characteristics Model）。该模型主要探讨研究何种工作特性有助于提高员工的内在工作动机，以及该工作特性能够影响员工心理状态的哪些方面。

图1 工作特性模型

（资料来源：根据Hackman和oldman(1975)模型翻译）

从图中可以看出，工作特性模型包括三个部分，分别是五种核心工作特性、三种关键心理状态以及四种结果。三种关键心理状态由核心工作特性所决定，在工作特性和工作结果之间起调节作用。工作特性中的技能多样性、任务完整性和任务重要性对员工对工作意义的感知具有正向促进作用；自主性使得员工对于工作责任的感知更强；工作中获得的反馈可以帮助员工更好的了解到工作活动的实际结果。当三种心理状态同时发生作用时，会导致许多个人和工作结果，分别是：高自我激励，高工作满意度，高绩效，低矿工率以及离职率。另外在模型中引入个人成长需求作为调节变量来调整关键心理状态与工作结果之间的关系。

在开发理论的同时，Hackman and Oldham创造了工作诊断调查表（JDS）和工作评分表（JRF）用以度量。JDS可以度量员工对于五种核心工作特性的感受、心理状态、成长需求强度以及个人情感。JRF用于获得部门负责人、研究人员等外部观察者的评价。这些工具可以对工作特性进行测量，而且比员工提供的测量数据更为客观。

通过JDS直接测量得到五种核心工作特征，最后计算得出一个量化的分数来代表工作所具备的潜在激励程度大小，这个分数就是激励的潜在得分指数（MPS）。公式如下：

MPS=（技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3*自主性*反馈性

MPS分数越高，就代表该工作的特性越能激发员工动机，有利于工作绩效的提升。

三、新生代知识型员工特征

与60、70后相比，以80、90后为代表的新生代知识型员工在成长环境、教育水平、接收新知识的能力、思维逻辑、行为模式、科技水平等方面存在很大差异，对于新生代知识型员工的管理与激励，不能沿用以往的管理经验，而应在掌握新生代知识型员工特有的独特性的基础上进行激励。因此，新生代知识型员工的特征需要企业管理者格外关注。

（一）自我意识强烈。新生代知识型员工普遍具备较强的自我意识，个性鲜明且多元化，不喜简单重复、枯燥乏味的工作，具备更强的表现欲，在就业中更注重自身职业发展前景，关注自我价值实现。

（二）具备基本的科技背景。在经济全球化高速发展的今天，新生代知识型员工顺应时代发展的潮流，从小接触互联网等科学技术，普遍具备基本IT知识，获取信息的途径更多，自主学习能力更强。

（三）享受工作与生活。对于新生代知识型员工而言，区别传统的价值观念，其不再为了生计而奔波，对于企业缺乏高忠诚度，不愿为了工作而牺牲个人生活娱乐时间，普遍倾向于弹性较大、内容丰富、薪资福利待遇较好的工作。

（四）富有挑战精神。新生代知识型员工追求精神满足，更富有挑战精神，比70、60后更愿意尝试具有挑战性的工作，并愿意为此牺牲自我休闲时间。

（五）功利导向。新生代知识型员工在工作中更希望得到他人的认可，表现欲更强，渴望在肯定自我价值的基础上得到更多的职业发展空间。

（六）高创新性。新生代知识型员工普遍具备较高的教育水平，不喜束缚，追求在平等人性的工作环境中工作，富有大胆的创新精神及意识，并能积极付诸行动，进行创新活动。

四、新生代知识型员工激励的现状

正如上文所提，在职场中，新生代知识型员工频繁跳槽已经成为一个普遍问题。除了新生代知识型员工本身的特点造成这一现象，企业对其的激励措施不到位也是造成人才流失的一个主要原因。基于工作特性理论，梳理出主要表现如下：

（一）企业设计的任务不完整导致消极懈怠

中国人力资源开发网2017年公布的数据表明，近50％的工作倦怠者就业未满4年，80、90后在其中占56.7%。由于企业对新生代知识型员工的重视不够，在分配工作任务上交付一些技能单一的、重复性和单调性的工作，或者在工作“流水线”上只让其负责某件工作的一部分，导致新生代知识型员工缺乏工作的热情和积极性。不仅如此，有些员工还因工作经验不足、能力有限，在面对复杂的工作任务时缺乏请教意识，有时还会面临复杂的人际关系，因此工作压力增大，心理产生溃败的落差感，因此对工作产生懈怠情绪。还有些新生代员工面对日复一日做着“重复单调、枯燥乏味”的工作，更易产生“疲倦感”，以至否定自我价值，产生离职念头。

（二）新生代知识型员工缺乏工作自主性

与非新生代员工对于工作的自主性要求不同，新生代知识型员工更倾向于独立自主地解决并处理问题。自主性是一项任务在多大程度上允许员工进行自我价值判断后完成工作的方式和方法，显然从当今企业的日常管理上看，企业缺乏赋予员工自主完成工作的权利，员工普遍具备较低的工作自主性，因为他必须按照有固定框架的、预先设定好的步骤从事工作。高自主性往往带来高水平的内在激励，而现代企业缺乏对于企业运营和新生代知识型员工自主性工作的协调和平衡，这往往会使得新生代知识型员工感到被“束缚”，这也是导致其频繁跳槽的一个主要原因。

（三）缺乏对新生代知识型员工的工作反馈导致员工出现消极工作态度

现代企业多注重组织目标实现，轻员工工作反馈。新生代知识型员工对于工作及其自身的职业发展往往具备更高的需求和期望，更希望通过工作获得自身价值的肯定，尤其是他人的肯定，从而得到更好的职业发展机会。但在现实工作中，每一项任务完成后，企业往往不够重视对于员工的工作反馈。新生代知识型员工不能及时得到工作反馈，导致对自我职业发展前景不能准确定位，看不到未来发展的机会，这样的情绪长期存在，会导致消极的工作态度。所以一旦出现更好的工作和发展机遇，他们会毫不犹豫选择辞职。

五、基于工作特性理论的新生代员工激励策略研究

基于工作特性理论，针对企业对于新生代知识型员工的激励中所存在的问题，作者提出了以下三点激励措施：

（一）建立高效的任务分配制度，提高新生代知识型员工工作完成度

管理人员在对于一项工作的任务分配上，要在下达任务前做好职责分配，在保证工作质量的前提下减少参与的员工数量，使得员工能在自身能力的基础上获得更高的任务分配额度，从而提高新生代知识型员工的任务完成度。同时，建立企业内部岗位轮换制度，让新生代知识型员工根据自身潜力、兴趣和实力选择更适合自身职业发展的工作岗位，这不仅有助于新生代知识型员工降低工作懈怠感，增强积极性，而且能使得其更加了解公司发展运营流程和项目进展细节，有利于项目的跟进和完成。

（二）适度增加新生代知识型员工的相对自主权利，减少程序化任务权重

企业在进行岗位设计时，应当注意增强工作纵向自由度，在保证企业管理正常运转的基础上，把原本由上级掌控的权力与职责下放给新生代知识型员工，增强其在工作决定上的自由度与掌控度，增强其自我成就感。不仅如此，企业在日常管理中，应当专门针对新生代知识型员工设置更为人性化的管理措施，可以将权力进一步细化，让部门负责人和新生代知识型员工一起设置合理的工作目标，沟通工作计划，以此使得新生代知识型员工参与日常管理，从而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度。最后，在保证项目结果的前提下，大胆赋予新生代知识性员工权利去创新和发展，鼓励创新，让其承担更多的工作权重和挑战，增强其对自身未来工作前景的信心。

（三）完善工作反馈渠道，进一步改进反馈方式

工作特性理论研究表明，若企业试图提升新生代知识型员工工作的成就感和责任感，应当从拓宽工作反馈渠道方面着手，即改进企业内部管理体制和领导切入形式，提高新生代知识型员工参与工作管理的机会和层次，从而调动员工工作的积极主动性。不仅如此，在开辟员工工作反馈渠道上，企业各部门负责人、主管人员与管理者应当对新生代知识型员工建立及时的绿色反馈通道，对于完成任务的员工，及时根据业绩反馈绩效，对其工作进行合理及时的评价，以便使其更好的工作和学习。同时，建立企业内部部门沟通渠道，使得本部门间、其他部门间、本部门与其他部门间能够做到信息的双向交流与沟通，使得新生代知识型员工及时得到工作反馈，从而起到激励员工的作用。

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