刘代英  赵卫东  严驰  电子科技大学

摘要：随着社会经济的高速发展，许多企业在发展过程中往往会遇到诸多的管理问题，其中人力资源管理问题比较显著。领导的绩效反馈对员工的工作绩效产生较大影响。因此，本文根据331份有效样本，结合工作投入理论，引入员工工作投入为中介变量，探究领导的绩效反馈对员工的工作绩效影响，以及员工工作投入的部分中介作用，并对影响进行分析和提出管理建议。

关键词：绩效反馈；工作绩效；影响研究

一、引言

管理学家Aubrey Daniels在1970年提出“绩效管理”(Performance Management, PM)概念以后，人们开始聚集绩效管理理论。如何做好绩效反馈，使员工对工作更加投入，以此提高公司整体绩效是高层特别重视的问题。Shahpouri等(2016)对护士研究发现，绩效反馈是主管领导对员工的工作表现进行反馈，以此增强员工的工作投入和促进员工的工作绩效。Maria等(2015) 认为员工以饱满的工作热情状态投入工作，其完成的工作效率高、质量好。工作投入是个体的一种工作行为状态和重要程度。Lee等(2015)研究表明，工作投入具有积极、承诺、热情等特点，会影响到员工的满意度和工作绩效。总结以往国内外学者以员工工作投入为中介的文献，工作满意度、工作压力和组织支持感对员工工作绩效的影响文献不少。

基于上述分析，本文引入工作投入作为中介变量，构建一个有中介效应的概念模型，探讨在员工工作投入的中介效应机制下，领导绩效反馈对员工工作绩效的深层次影响作用，为提升企业管理策略提供了借鉴。

二、理论综述与研究假设

（一）领导绩效反馈与员工工作绩效

Demerout等(2015)研究证明，积极的绩效反馈，将激发员工更加倍地努力工作，增加工作投入，会提升工作绩效。Neves等(2015)研究证明，主管领导对员工的工作表现充满信任，会使员工产生更优的工作绩效。Alvero等(2001)认为，绩效反馈是外部行为者向员工提供工作绩效信息的全部过程，而且能提升组织和个人的工作绩效。李乃文等(2018)学者对398位员工调查发现，工作倦怠和具有负向情绪的员工，会降低员工的工作绩效。王雪青等(2017)研究提出，工作压力会影响到员工的工作投入，因此影响工作绩效。

基于上述分析，结合Ilgen & Schneider (1991)研究的绩效反馈理论、Motowidlo(1996)研究的工作绩效理论，提出研究假设1。

H1: 领导绩效反馈对员工工作绩效有正向影响。

（二）领导绩效反馈与员工工作投入

Guo等(2014)研究证实，合适的绩效反馈能够促进员工的工作投入，以此对组织产生较好的业绩。郭云，廖建桥(2014)研究发现，上级有效的绩效反馈能增加员工的工作投入程度，激励其在工作中遇到困难和难题时，勇于挑战和破解阻碍，以此增加员工的工作绩效。Lodahl等(1965)认为，工作投入是个人认为工作在心里的重要影响，积极的员工通常关注上级对自身工作表现结果的反馈。Airila等(2014)研究证明，工作投入会影响员工的工作绩效。Christian等(2011) 认为，上级的绩效反馈影响员工的工作投入。

基于以上分析，结合Schaufeli等(2002)研究工作投入的理论提出研究假设2。

H2: 领导绩效反馈对员工工作投入有正向影响。

（三）员工工作投入与员工工作绩效

员工主动地采取行动和学习，对工作更加投入，会提升工作绩效。Aleksi等(2016)发现，员工的工作投入会影响到工作绩效。Kimberley等(2015)认为，员工以饱满的工作状态投入工作，其工作绩效表现结果越好，越能得到主管和同事更高的评价，员工获得较高评价后，会更加倍地付出更多的努力。陈倩倩等(2018)和翁清雄等(2017)研究证实，工作投入影响员工的工作绩效。所以员工对工作越投入，工作绩效结果就越高。通过过往文献证实，员工非常投入工作，其工作绩效往往更高。然而员工工作态度消极，工作绩效就更低。

基于以上分析，提出研究假设3。

H3:员工工作投入对员工工作绩效有正向影响。

（四）员工工作投入的中介作用

李永周等(2015)发现，领导积极将绩效反馈给员工，员工会对工作更加投入，员工的工作绩效增加，因此促进企业绩效的提升。马丽等(2016)以年青员工为例，证明员工工作投入在生活质量和员工工作绩效中具有中介效应。胡啸天(2017)、康婷婷(2017)均证明，员工的工作投入在职业妥协或工作满意度中具有中介效应。由于目前研究有关绩效反馈、工作投入与工作绩效的三者关系不多，因此假设以工作投入为中介机制，通过不同行业的员工来研究探讨三者之间的关系，拓宽该领域的研究和提出管理策略。

基于以上分析，提出研究假设4。

H4: 员工工作投入在领导绩效反馈和员工工作绩效关系中具有中介作用。

总结上述，本文将研究不同类型的员工，拟探究领导绩效反馈、员工工作投入与员工工作绩效三者之间关系，并进一步分析员工工作投入在领导绩效反馈与员工工作绩效中的中介影响。所以本研究提出理论模型，见图：

图   领导绩效反馈、员工工作投入与员工工作绩效的理论模型

三、研究设计

（一）测量工具

本研究问卷借鉴国外成熟量表和理论文献制定，包括基本信息、领导绩效反馈、员工工作投入、员工工作绩效量表四个部分，总共34个题项。被调对象匿名作答，使用likert五点量表计分法，从1分“完全不同意”到5分“完全同意”。

本研究的领导绩效反馈量表采用Ilgen等(1991)开发的量表（PFQ），员工工作投入量表采用Schaufeli等(2002)编制的量表（UWES），员工工作绩效量表采用Motowidlo (1996)编制的量表（JPQ）。控制变量有性别、年龄和婚姻等。

（二）样本选取和数据收集

本研究调查的对象主要来自于北京、福建和厦门等地区，有电子信息、建筑和制造等不同行业企业的员工。此次调研发放问卷463份，收回378份，剔除无效问卷47份，最终有效问卷331份，问卷有效率达到88%。

在被调查的331个样本中，男性占比64%，女性占比36%。在被调查者中年龄22～24岁占比4%，25～35岁占比76%，36～45岁占比15%，46岁及以上占比5%。未婚占比28%，已婚占比72%。进入单位时，大专学历占4%，大学本科占61%，硕士研究生占32%，博士研究生占3%。工作年限1年以下占10%，工作年限在1到3年占17%，工作年限在3至5年占26%，工作年限5年以上占47%。在职位上, 普通员工占32%，专业技术人员占19%，中层管理者占41%，高层管理者占8%。样本具有代表性。

四、研究结果与分析

（一）信度分析

领导绩效反馈、员工工作投入与员工工作绩效量表的Alpha值分别为0.857、0.920、0.901，CR值分别为0.905、0.950、0.940，均高于0.7。AVE值分别为0.513、0.574、0.592，均高于0.5，说明本研究使用的所有量表具有较高的信度。

（二）同源方差检验

为了避免同源方差，采用了Podsakoff等(2003)的程序控制方法，在问卷语言上尽量减小被测者对测量目的的猜疑，在调研过程中当场收回问卷，较好地保护了被调查对象的匿名性。分析数据前，运用SPSS24.0软件进行Harman验证是否存在同源方差。本研究的题项按特征值是否大于1作为判断依据，结果证明可以提取的8个因素共解释总方差的67.32%，其中第一因素说明了总方差的23.18%，因此，说明本研究所用资料不存在严重的同源方差。

（三）回归分析

1.领导绩效反馈、员工工作投入与员工工作绩效的关系

采用SPSS24.0软件建立多个回归模型进行回归线性层次分析领导绩效反馈、员工工作投入对员工工作绩效的影响。

首先，考察领导绩效反馈对员工工作绩效的影响。因变量为员工工作绩效，控制变量性别、年龄、婚姻等作为第一层的自变量，引进回归模型（M1和M2），绩效反馈作为第二层的自变量，引进回归模型（M2）。

其次，考察领导绩效反馈对员工工作投入的影响。因变量为员工工作投入，控制变量性别、年龄、婚姻等作为第一层的自变量，引进回归模型（M3和M4），绩效反馈作为第二层的自变量，引进回归模型（M4）。

最后，考察员工工作投入对员工工作绩效的影响。因变量为员工工作绩效，控制变量性别、年龄、婚姻等作为第一层的自变量，引进回归模型（M5和M6），员工工作投入作为第二层的自变量，引进回归模型（M6）。层级回归分析结果，见表1：

表1  层级回归分析结果

由表1的M1和M2得出: 第一层的回归分析, 控制变量对员工工作绩效的解释能力增加了6.0%(F=4.84, p<0.001), 证实控制变量对员工工作绩效有较好的预测效力。其中, 回归模型的M1中的职位(β=0.24, p<0.001)、M2中的职位(β=0.18, p<0.001), 对员工工作绩效有显著正向影响。说明职位越高的员工越能做出更好的工作绩效。第二层的回归分析, 自变量领导绩效反馈对员工工作绩效的解释能力增长了27.0%(F=103.40, p<0.001), 说明领导绩效反馈对员工工作绩效有较高的预测效力。领导绩效反馈(β=0.48, p<0.001), 对员工工作绩效有显著正向影响。说明在绩效反馈过程中, 领导对员工进行了绩效反馈, 员工的工作绩效结果越好。因此, 领导绩效反馈对员工工作绩效有显著正向影响, 假设H1得到验证。

由表1的M3和M4得出: 第一层的回归分析, 控制变量对员工工作投入的解释能力增加了5.0%(F=3.72, p<0.001), 证实控制变量对员工工作投入有较好的预测效力。其中，回归模型的M3中的职位(β=0.22, p<0.001)、M4中的职位(β=0.17, p<0.001)对员工工作投入有显著正向影响。说明在职位越高的员工对工作越投入。第二层的回归分析, 自变量领导绩效反馈对员工工作投入的解释能力增长了31.0%(F=143.49, p<0.001), 说明领导绩效反馈对员工工作投入有较高的预测效力。领导绩效反馈(β=0.54, p<0.001), 对员工工作投入有显著正向影响。说明领导积极对员工的工作结果进行反馈, 员工将会更加投入工作。因此, 领导绩效反馈对员工工作投入有显著正向影响, 假设H2得到验证。

由表1的M5和M6得出: 第一层的回归分析, 控制变量对员工工作绩效的解释能力增加了6.0%(F=4.86, p<0.001), 证实控制变量对员工工作绩效有较好的预测效力。其中, 回归模型的M6中的司龄(β=0.11, p<0.05), M5中的职位(β=0.23, p<0.001)、M6中的职位(β=0.11, p<0.05), 对员工工作投入具有显著正向影响。证实员工的职位越高和司龄越长，其工作绩效结果越高。第二层的回归分析, 自变量员工工作投入对员工工作绩效的解释能力增加了43.0%(F=236.32, p<0.001), 说明员工工作投入对员工工作绩效有较高的预测效力。员工工作投入(β=0.62, p<0.001), 对员工工作绩效有显著正向影响。说明员工对工作越投入，工作绩效结果越好。所以, 员工工作投入对员工工作绩效有显著正向作用, 假设H3得到验证。

2.领导绩效反馈对员工工作绩效的影响——员工工作投入的中介作用

根据温忠麟等(2014)提及的PROCESS中介作用检验方法，验证领导绩效反馈对员工工作绩效的影响——员工工作投入的中介作用，分析结果，见表2。

表2  工作投入中介作用的回归分析表

由表2得出，领导绩效反馈、员工工作投入的p<0.001，证实该线性关系具有显著水平，员工工作投入（LLCI=0.39，ULCI=0.54）不包含0，证实领导绩效反馈对员工工作绩效的影响，员工工作投入具有部分中介作用，所以假设H4得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论与建议

本文利用331份样本调查数据，结合线性层次回归分析方法，得出研究结论：领导绩效反馈对员工工作绩效的影响，以及员工工作投入在领导绩效反馈和员工工作绩效中的部分中介作用。基于此，提出如下建议：

首先，领导要重视绩效沟通与绩效反馈。企业领导要积极与员工沟通绩效表现结果，同时在绩效考评的各个阶段随时观察、跟踪和反馈，对其绩效表现好的方面及时表扬和肯定，对工作中存在的各种问题进行分析和纠正，以此提高员工的工作质量和效率。其次，领导要促进员工对工作的投入程度。企业领导不定期关注员工的工作投入程度，对工作投入和表现积极的员工给予精神和物质奖励，对工作投入消极的员工给予关心、支持和鞭策，引导其产生良好的工作状态，以此促进员工对工作的投入。最后，让员工参与制定目标任务。这种方法对企业非常有利，一是让员工亲身参与企业管理，员工会感受到领导的重视，促进其对工作更加投入，创造出最佳的工作绩效。二是参与制定的目标任务更加合理和可执行性，并且员工更能积极响应领导的号召，利于目标任务的实现性。

（二）研究意义

理论上，丰富了领导绩效反馈理论、员工工作投入理论和员工工作绩效理论的研究视角，验证了领导绩效反馈对员工工作绩效的影响，员工工作投入在领导绩效反馈和员工工作绩效中的部分中介作用。该研究在理论上有一定的创新和前瞻。实践上，有利于促进企业改善绩效反馈机制，提升企业的整体工作绩效。企业员工必需全身心投入工作, 才能创造优秀的工作业绩。本研究提出了具有实际意义的绩效管理对策，对提升企业的整体工作绩效具有重要价值。

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