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激励理论在企业人力资源管理中的应用研究

2020-10-15 17:07 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

——以海底捞为例

郭思宇  赖华强  南京理工大学紫金学院经济管理学院

摘要:本文研究激励理论在企业人力资源中的应用,以四川海底捞为例,作为研究对象,研究员工激励模式出现的问题及相应解决对策,企业的核心是人才,制定科学的激励机制并重视员工,可以更好的提高员工的工作积极性。企业开展人力资源管理应当从不同方面、多种维度来确定解决方案及对策,从而适应多变的市场竞争环境。但是,最重要的还是需要企业管理者们对人才的激励。企业要根据自身的发展情况和市场竞争力的环境变化,制定适合企业员工的激励方案,激发员工的工作效率,促进企业快速发展。

关键词: 激励;激励理论;海底捞

一、 文献研究

万娟(2017)提出:激励是调动员工工作积极性的核心,企业管理者应当运用科学手段来充分调动起员工工作积极性,同时也调动起员工对企业的美好情感,使其愿意为企业贡献自己力量。企业的管理者要重视对人才的激励。企业应当根据自己情况和市场变化,制定出与企业相适应的员工激励体制,将激励方法与手段相互结合,进行大胆的创新,突破过去的落后思想。

赵全义(2019)提出:激励有利于进一步增强企业的凝聚力,激励理论加入到企业管理中并合理运行,填补了企业先前存留的漏洞,有利于提高企业员工的综合素质;有利于提高企业的经济效益。宋雨林(2011)认为以人为本,建立公平合理的激励制度,充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。

张平(2019)认为激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论,其中内容型激励理论从研究需求入手,着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为,主要代表理论有需求层次理论、ERG 理论、双因素理论、成就激励论;过程型激励理论研究一个人被打动的过程,着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程,主要代表理论有期望理论、公平理论;行为改造型激励理论从行为控制着手,着重探讨如何引导和控制人的行为,变消极行为为积极行为,代表理论有归因理论和强化理论。

二、激励理论

激励就是为了达成期待的目的和目标,从而采取某种激励的方法来督促、劝诫实现目标甚至超过所期望的目标。激励并不等同于鼓励,激励也许包含着一定的物质奖励,但是鼓励可能只是单纯精神上的鼓励。所以面对企业和员工们,激励的程度应该大于鼓励,这样才会让热爱工作的员工们更加积极工作,让积极性不高的员工们自身也有约束力去努力工作。激励又大致分为内在动机和外在动机,内在动机制指的就是自我的一种激励,例如一位员工找到了自己心仪的工作,那么肯定很珍惜这份工作,他会不断地激励自己在工作方面更加出色。外在动机指的是企业通过给予员工薪酬、奖金、福利、发展晋升等方面来激发员工的潜能,从而实现期望的目标。内在动机和外在动机不可分割,两者在相互作用下才能实现最终目的。

(一)需求层次理论

由美国心理学家马斯洛所提出,并称之为“马斯洛需求层次”。马斯洛把人们所有的需求大致分为五类,由金字塔底到金字塔的最高点,分别是生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我需求。显然,自我需求是金字塔尖,也就是相对来说比较难以满足的一种层次。但是,生理、安全、情感相对于尊重和自我就比较容易满足。激励员工也是同样的道理,先从员工最基本的需求着手,其次满足员工的生理、安全的需求,从而再满足员工的尊重和自我需求。当员工的生理需求得到满足时,员工就会自然而然的要求满足更高一级的需求,以此类推。

(二)公平理论

是由美国心理学家亚当斯提出来的。该理论关注:员工会将自己的薪酬与劳动力市场和企业中从事相同类似工作的人的薪酬进行比较,或者将自己的薪酬与比自己等级低、等级相同、甚至等级更高的人的薪酬进行比较,对比自己得到的是否与付出的成正比,如果相反,员工可能会出现跳槽、离职等情况。这种比较往往会影响员工的总体工作态度,还会影响到在不同工作上、不同职能领域的合作倾向以及对组织的承诺度。另外,员工是否拥有公平竞争的工作环境也格外重要。为员工营造出公平的工作环境才能让员工更好的投身于工作之中,反之如果没有一个透明的竞争机制,员工们会表现出懒散,进而产生不公平心理,大大降低了工作效率。显然,公平理论告诉企业管理者们,要建立透明公开的竞争机制,确立科学的奖惩制度和绩效考核体系,建立更科学的激励机制,用于观察员工的状态,如果员工产生不公平之感,要即使了解情况,制定相应的激励机制,调整员工的薪资合理性。

(三)期望理论

是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出来的。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。一个人对目标把握完成度越大,越能实现自我价值,从而提升自我积极性。在企业当中运用科学的期望理论,找到员工真正在乎的是什么,进而对员工进行相应的激励机制,用于上级对下级调动工作有着重要的积极作用。期望理论分为三个要素,对企业以及员工有着重要的指示作用:1.提供相对应的竞争平台;2.员工所期望的薪资待遇和绩效是密不可分的;3.企业员工付出和回报成正比。同样,大多数员工所期望就是薪资,企业要根据科学的期望理论去激励员工,从而提高企业的竞争力。

三、激励理论在海底捞的应用

海底捞在实际人力资源激励方面有自己独到的见解和理念,例如“海底捞”职工离职率很低,正是运用了相应的激励理论,以下从五个方面挖掘激励理论在海底捞的应用。

(一)需求激励制度

马斯洛曾经提出人的需求大致分为五种,也就是说,人的需求是多种多样的,具有选择性。企业也不能只通过物质来激励员工,更要了解员工在不同时期的诉求和需要。企业管理者也应当重视员工,多倾听员工的意见,让员工有企业归属感,提高员工的工作积极性,用饱满的热情投身于工作之中。海底捞对员工的合理需求进行层级划分,海底捞的基层员工学历普遍较低,综合素质也相对较差,但相反,“海底捞”给员工解决了食宿问题,并且按工作绩效发放福利,因此员工会更加努力工作,实现自我价值,为企业实现利润最大化。切身了解员工的需求,为员工的困难给出相应的解决办法,员工的精力便会全身心的投入到工作当中,正是需求激励制度的体现。

(二)晋升激励制度

海底捞有着自己独有的员工晋升激励,会为员工制定出职业生涯规划,并有相对应的福利待遇。海底捞实施的晋升激励制度,如同军队里的晋升机制。海底捞一般要求员工先实习三个月,实习期合格之后才能转正,转正后先从基层工作开始,在岗期间表现优秀,就会提供更高的工作职位,海底捞还有一个特点就是,店长要晋升职位,那么这位店长肯定会先培养出能够接替此工作的优秀员工,这批员工不能满足职位的需要,店长也就不能晋升。所以,晋升激励在海底捞内部体现的淋漓尽致。个人的晋升与后备人选的成长也有着很大联系,对于晋升激励制度,员工只要表现优异,肯定有适合自己的晋升岗位。海底捞内部员工岗位流动性也非常大,优秀员工当了店长之后也会晋升,按照绩效分配不同的职能工作。所以,企业员工要不断的自我提升,掌握工作技巧,以满足晋升激励制度。

(三)授权激励制度

海底捞本着“以人为本”的制度政策,对企业员工的管理十分人性化,可以做到真正信任自己的员工,让员工有时刻实现自我价值的空间。同时会赋予员工一定的权利,譬如,会给基层企业员工授权,让基层员工有自主权利按照相应规定对顾客进行免单或者进行打折处理,还可以免费赠予顾客果盘等等。海底捞充分信任自己的企业员工,让员工自觉的管理自己和身边的其他员工,会比员工被管理的效果更好,正确的授权可以更好的提高员工的工作积极性、创造性。在海底捞企业中,每一位员工都把自己当成企业的管理者,会把自己创新的想法代入工作当中,真正的与企业文化相融合,让自身和企业快速发展。海底捞的员工面对企业的这种激励制度,会觉得彼此是被重视的,一定不会辜负企业对自己的信任,从而加快了自身能力的提升,也增强了企业的核心竞争力,以满足授权激励制度。

(四)目标激励制度

海底捞企业中,员工都会有自己的中短期目标。员工要想要达到自己的既定目标,需根据自己的实际自身情况,加上自己的优势特长,去更好的发挥自己的才能,满足企业的需要,设置自我范围内所能达到的目标,这种目标激励才是激励效果的最好体现。因此海底捞会为员工设置相对应的目标,来激发员工的积极性,创造性。员工完成了相应的目标,海底捞企业会给予员工精神甚至物质奖励,从而提高员工的主动性,让员工知道通过自己的努力,就能获得相应的目标奖励,员工不断地去完成目标,更会增强自己的信心,还会增强学习能力,用自己的付出换来企业更加美好的明天,以满足目标激励制度。

(五)榜样激励制度

海底捞企业中店长或者经理不是因为他们的职位高才受到员工尊重,而是因为店长或者经理在员工中树立起了自己的威望,员工需要帮助的时候,店长会给予员工帮助。店长一般不是坐在办公室里,而是和员工一起在“一线”奋斗,和员工一起肩并肩的进行“战斗”,在员工面前树立榜样,员工会觉得店长都如此努力,自己一定要更加努力,去回报自己以及企业,店长还会经常的鼓励员工,增强员工的自信心,榜样的力量是巨大的,店长的主要工作就是员工之间的工作协调,以及企业的正常运行和管理。员工获得上级的帮助之后,肯定会深受感动,业绩优秀突出,会获得企业相应的肯定与奖励,就更大程度上增强了员工的工作积极性,以满足榜样激励制度。

四、总结

海底捞的激励机制具有先进性,值得其他企业去学习当中的成功经验,其他餐饮企业也可以根据自身企业的发展进行优化和创新,海底捞是一个非常注重团队凝聚力的企业,海底捞企业遵从“以人为本”,对企业员工实施晋升激励制度,榜样激励制度,需求激励制度等等,并充分信任员工,给予员工相对应的权利。这种制度会深入员工的内心,起到很好的激励效果。海底捞的这种激励制度,会让企业员工都会全身心的为企业进行付出,哪怕是海底捞遇到了危机也不会离开,所以可见,这种激励模式已经让员工接受甚至成为一种运营模式。

激励机制对于企业人力资源有着显著的指导作用,不同的激励理论会给企业自身带来优势和不足,企业也要根据自身实际发展的情况,切合实际运用好激励理论。确保企业质量方针和质量目标的实现,了解员工对企业的需求和期望,掌握员工对企业的满意意识,增强企业内部人员的凝聚力,以促进企业所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识,并对企业质量管理体系进行不断的改进和建立自我成长的环境,使员工对企业质量目标的达成作出努力贡献。但是从长远的发展来看,民营企业现有的激励机制是比较差的,体现在重点不突出,对象不明确,没有切身的为企业员工着想,企业管理者没有一定的力度,是一套简单的单一化的激励机制。民营企业更加重视现实利益,员工基本没有参与企业决策的权力,由于职责不分明,做事互相牵制,因此对企业的帮助性是微乎其微的,要想企业平稳快速的经营,必须均衡好激励机制,运用完备畅通有效的机制,会不断提高企业员工的主观能动性和创造力,为企业更加美好的明天而不断奋斗。

参考文献:

[1]万鹃.企业人力资源激励机制研究[D].华中师范大学,2017.

[2]李晓妍.激励理论在现代企业人力资源管理中的应用研究——以四川海底捞餐饮股份有限公司为例[J].纳税,2019,13(08):224-225.

[3]钟秀红.激励制度在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理,2019(17):82-83.

[4]戴琪.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].商场现代化,2018(18):81-82.

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