杨航 首都师范大学管理学院

摘要：公共部门的女性在职业晋升过程中会面临更多的 “玻璃天花板”效应，导致获得较高职位的女性在数量上远远低于男性。考虑在职级并行背景下通过绕过“玻璃天花板”效应来应对公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。研究发现，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。

关键词：职级并行；玻璃天花板；公共部门；女性

一、案例引入

20世纪90年代以来，女性受教育程度大大提高，伴随着经济发展，其生育率也逐渐下降，女性在自我发展上获得了更多的空间。去年国际劳工组织在3月调查后发布的《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示全球女性的劳动参与率为48.5%，虽然有较高的就业率，但是从全球范围来看，10个男性成功就业的同时却只有6个女性能够走上工作岗位，较高的就业率不代表一切。在诸多因素的共同作用下，女性职业生涯里将面临着更多的“玻璃天花板”障碍，结果是获得高职位女性的数量远远低于男性的数量。

通过统计2018年中国统计年鉴和2015年中国综合社会调查中的女性相关宏观数据以及X市发展与改革委员会内部人员的构成情况等微观数据，形成本文案例。数据涵盖两个层面：第一个层面是女性对自己未来职位高低的评估，不同年龄段的女性呈现出不同趋势；第三个层面是X市发展与改革委员会在组织部门大调整前后的人员构成情况，形象显示女性在公共部门的职位高低。三个层面的数据情况如表1至2所示。

表1 公共部门女性职业期望

表2 X市发展与改革委员会女性干部情况

通过这些案例，可以从宏观微观、客观主观的角度描述公共部门女性职业生涯现状。“玻璃天花板”在女性的职业发展过程中产生了阻碍作用，使女性的晋升出现了困难，女性深知这一点，体现在其对自己的期望随年龄增长而下降。

二、案例相关背景介绍

（一）关键词解释

1.玻璃天花板

“玻璃天花板”一词在1986年首次出现在《华尔街日报》中，为了描述女性晋升过程中面临的障碍。时隔一年，《打破天花板效应：女性能够进入美国大企业的高层吗？》（Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America`s Largest Corporations?）一文将“玻璃天花板”现象归结为“天花板效应”，其一开始的意涵是指在企业当中，并非主观上不想、能力不足或者经验不够而实现不了晋升，恰恰相反，一些无形的障碍实实在在地阻碍到了晋升，尤其是在女性或者少数族群之中。胡志鹏等提出了与之对应的3种“玻璃天花板” ^[1]。

2.职级并行

中共中央办公厅于2019年3月正式推出《公务员职务与职级并行规定》（以下简称《规定》），并将在6月正式全面施行，《规定》旨在深化公务员分类改革制度，实现公务员职级与待遇挂钩，职务与职级并行，基于《中华人民共和国公务员法》等相关法例法规制定，新的《中华人民共和国公务员法》第三章用“职级”替换掉了“非领导职务”，在此基础上，《规定》明确了职级和领导职务都必须与相应的级别对应，两者通过级别可以相互转化和兼任，并对职级进行了阐述^[2]。

（二）公共部门女性职业现状描述

1.公共部门女性职业模式

公共部门女性职业有五种模式^[3]，如图1所示。

一阶段就业模式的特点是女性不在工作和家庭的中进行取舍，而是从参加工作开始就一直工作到退休，承担双重责任，这种就业模式广泛分布在欠发达国家。

二阶段就业模式的特点是传统家庭分工：男主外女主内。婚前女性参与劳动照顾自己，婚后更多投入到家庭，缺乏劳动。这种模式主要分布在新加坡和墨西哥等国家。

三阶段就业模式的特点是女性就业波动性高，婚前女性劳动参与率高，在婚后直至孩子长大到一定年纪这段时间内女性投入到家庭中，之后又重新回到劳动力市场内。这种模式主要分布在发达国家，诸如美国、日本。

多阶段就业模式的特点是劳动力市场可以多次进出，女性可以根据自身的状况决定。这种就业模式只存在于社会福利高的国家，女性生育受到国家政策鼓励，比如北欧一带国家。

隐性就业模式的特点是女性几乎不参加劳动力市场，不参与市场经济，只服务于家庭，这种模式分布在落后的发展中国家当中。

图1 女性就业的五种模式

就国内来说，由于公共部门的特殊性，女性在其中绝大部分是从开始工作一直到退休，但是由于女性承担生育重任，在其职业生涯中会出现类似三阶段就业模式的波动情况，所以国内公共部门女性的就业属于具有波动的一阶段就业模式，如图2所示。

图2 我国公共部门女性职业模式

2.公共部门女性职业特征

在我国的公共部门当中，通过案例显示出女性职业的两大特征：“职务边缘化”和“权力边缘化”，从横向分布和纵向分布来看：

公共部门女性任职情况从职务状况、供职部门和工作性质上来看存在“三多三少”现象。一是副职多，正职少；而是供职于行政机关多，供职于立法、司法机关少；三是工作性质偏执行性，决策性的工作较少。女性处于职务的边缘。

如图3所示，女性参与情况呈“类金字塔”型，公共部门中女性参与数量与层级成反比，存在“权力尖端缺损”现象。女性处于权力的边缘。

图3  各层级女性参与情况

公共部门女性职业横向与纵向分布特点是其“职务边缘化”与“权力边缘化”的具体体现。女性总体上来说处于干部队伍中的较低层次，女性职业发展的上界也要低于男性；且高职位层次正职女性数量少，女性多居副职，少代表人物。

公共部门女性仍将面临着“玻璃天花板”效应，但是职级并行制度带来了新的可能，传统制度下公共部门女性职业特征将有可能得到改变，结合前文所述公共部门女性职业模式，接下来进一步说明职级并行给女性带来的机遇和新可能。

三、案例分析

“所谓职务，简言之，就是某一职位所负担的职责任务”^[4]。职级指的是在组织体系中职务或职位所处的层级，也就是职务或职位的等级。传统的职务与职级单一化制度已被证实不能很好地解决公务员的基本利益问题，尤其在女性方面，根据案例数据显示，其在晋升高职务的道路上更加曲折，面临“玻璃天花板”障碍。职级并行通过实行双轨制，来切实解决公务员的待遇和职务问题，一方面通过职级的提升，可以提高公务员的薪酬水平；另一方面通过职级与职务的转化，给公务员开启了一条晋升新通道。职级并行将在三个方面帮助女性按照既有的职业模式顺利克服或者绕过“玻璃天花板”。

（一）职级并行助女性绕过“玻璃天花板”，通过提升职级获得高待遇

1.女性职业模式使女性更适合往职级方向发展

在公务员体制内，年龄与晋升的关系巨大，大多数公务员在错过晋升的黄金年龄之后就会一直处于某个职务上，很难再获得进一步的职务提升。女性职业模式持续、会有波动的特点直接导致了女性不能够按照严格的年龄划分实现职务上升。职级并行制度核心的“并行”方式，给女性公务员一个更适合其职业模式的发展路径，即通过职级的提升。

2.职级提升给女性带来高待遇，弥补职务造成的精神空缺

人的需求可以被划分为物质需求和精神需求，职务以往给公务员带来的不只是物质上的提升，还有精神上的满足。在职级并行的背景下，女性充分发挥自身优势，获取职级的进步，职级的提升意味着薪酬待遇的提升。实际上，物质可以在一定程度上替代精神需求。

3.职务和职级台阶数不一样，职级晋升效果大于职务晋升

传统的职务晋升一般情况分别需要至少8年、12年、15年、15年、15年，职级是根据职务定的，这导致大部分公务员的工资水平都处于较低的水平。在实行职级并行双轨制之后，情况会有所好转，以级别定工资，从公务员整体收入上来说是提升的，更符合女性成员的利益诉求。

（二）职级并行帮助打通渠道，给高职位女性获取高职位创造新机会，破除“两大特征”

公共部门中男女职务安排的不平等现象会非常明显，越往高的职位女性的数量越少。由表2可以看出，在有实职岗位上有职务的男性数量远高于女性数量，女性更多集中在权力外围。对于有着政治抱负的女性来说，渴望更加平等的晋升机会。但是这一诉求在传统的职务与职级对应制度下难以实现。传统制度下职业发展的唯一道路是职务晋升，职级与职务呈一维关系，这种模式造成大量公务员无法实现其政治利益和其他利益。职级并行的“双轨制”，将对公务员的职业发展产生重要影响，尤其是对于女性公务员，在职务晋升通道狭窄的情况下可以另辟蹊径，努力提升职级，达到职务要求的职级水平，与此同时，职务通道依旧对其打开，职级晋升也需要实绩考验，女性在充分证明自己获得应有的职级后，自然更容易得到职务上的晋升。

（三）职级并行帮助改善女性社会信任缺失，职级表征能力更显真实，根除“两大特征”

在公共部门，社会信任缺失是造成女性“玻璃天花板”的重要原因，可以从女性个人层面，组织内部和组织外部进行分析，具体包括了四个方面。

1.性别刻板印象

一方面，从女性角色出发，女性性格特质中常包涵以下几点：情绪化、思维保守、缺乏竞争力、缺乏进取心和风险承担意识；女性还具有家庭属性，可能由于承担生育责任而导致暂时中断职业发展甚至结束职业，由于这种风险存在，女性常被认为“不可靠”或着“成本更高”，致使社会信任缺失。

另一方面，从领导者角色出发，领导者特质包含了目标坚定、博大胸怀、注重原则、直面失败、过人胆略、远见卓识、危机感与忧患意识等。男性被普遍认为更加具有这些特质，导致一想到领导者，就首先想到男性。

再一方面，女性领导者给人的刻板印象是柔弱，缺失主体性，倾向集体决策，不够坚定和果断；即使女性领导着作风接近男性，也会被认为缺乏女性的温柔特质而受到指责。

2.社会角色冲突

女性在进入劳动力市场和组建家庭之后，就具有职业人和家庭主要成员双重身份，社会对女性的双重身份具有期待，导致了女性社会角色的冲突发生。

3.性别偏好歧视

在组织内部，一方面，女性特质使得女性在政治立场上不够坚定，上级不愿意培养女性而更倾向于提拔男性；另一方面，男性居多产生了“同质性”效应，导致循环往复，女性被边缘化。

4.女性自我开发不足

导致女性社会信任缺失的很关键原因就是女性的自我开发不足。女性在职业成就动机上容易倦怠，比较恐惧成功，一方面，职业成功动机低迷；另一方面，参与能力欠缺。

对应职级并行制度“职级代表薪酬”、“职级与职务可转化”以及“职级表征能力”三大特征，女性公务员通过提升职级，可以解决“职务边缘化”与“权力边缘化”两个问题，核心在与绕过公共部门女性职业“玻璃天花板”障碍，“弯道取直”，使女性在其职业模式中觅得上升的新途径，从根本上破除女性的信任危机。

四、总结与展望

公共部门女性“玻璃天花板”一直是公共管理领域研究热点问题，许多学者对其动因作出了深刻的解释。本文创新之处在于不考虑因果关系，直接绕过“玻璃天花板”效应，解决公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。首先，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；其次职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；最后，通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。

与此同时，也存在着一些问题。首先，“玻璃天花板”效应是否会存在于职级晋升的过程中，有待验证；其次，考虑到女性的主观能动性问题，职级并行制度对女性的激励效果到底有多少需要进一步研究。

综上所述，化解女性信任缺失问题，是解决公共部门女性职业“玻璃天花板”效应的根本之策，女性需要在社会建立新的印象，首先要打破社会对女性角色、领导角色以及女性领导角色的刻板印象其次要建立信任支持系统，职级的提升将有助于信任支持系统的建设；再次对女性能力进行肯定，重构平等性别话语体系；最后是女性的自我赋能和提升，这是最核心关键的部分，女性只有靠自己，才能获取社会和组织的支持与信任。

参考文献：

[1]胡志鹏,闫淑敏.女性高管成长中的三重玻璃天花板及其突破路径[J].中国人力资源开发,2014(07):30-36.

[2]关明华.县以下机关公务员职务与职级并行制度实施情况研究[D].华南理工大学,2019.

[3]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社,2003.

[4]潘文庆.现代人事管理学[M].北京:科学出版社,2015.