马翠翠   青岛大学商学院

摘要：目前国内公务员在绩效考核过程中存在着许多不足之处，比如考核指标设计不合理；考核标准模糊；缺乏沟通和反馈环节等问题。在“大数据”时代，充分利用“大数据”的优势，将其应用于公务员绩效考核中，同时也要机智应对公务员绩效考核遇上“大数据”所面临的问题。

关键词：公务员；绩效考核；“大数据”

一、 引言

公务员绩效考核是国家行政机关对所属公务员的思想、工作能力和态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、辞退、调整职务级别和制定工资的依据。但由于思想观念和管理体制上的原因，公务员绩效考核暴露了一系列问题，不仅不能激发公务员工作的积极性与热情，反而容易助长“重形式轻实事”的反向激励作用。

    随着科学技术的高度发达，以互联网为核心的网络技术更是越来越多的被人们所熟知和运用，由此带来信息、数据的几何式增长，催生了“大数据”时代潮流，这股潮流将不断融入和应用到我们的工作和生活中。公务员作为一个特殊的公共部门人力资源群体，其绩效考核不可避免的受到“大数据”潜移默化的影响。

二、“大数据”背景下的公务员绩效考核

（一）“大数据”的概念

涂子沛先生在《大数据》中指出：“‘大数据’意味着每个数据都能在互联网上获得生命、产生智能，散发活力和光彩。通过这些数据的交换、整合和分析，人类可以发现新的知识，创造新的价值，带来‘大知识’、‘大科技’、‘大利润’和‘大发展’。” ^[1]“大数据”背景下的公务员绩效考核是公共部门运用“大数据”收集公务员的各个方面的信息和数据，进行分析，深度挖掘“大数据”的潜在价值。将“大数据”应用于公务员绩效考核中，对所属公务员的思想、工作能力和态度、廉洁状况等进行考察和评价，可以准确地发现公务员绩效考核中出现的问题，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、换岗以及调整职务、级别和制定工资的依据，并有效地指导公务员的工作。

（二）公务员绩效考核应用“大数据”的原因分析

我国公务员绩效考核存在以下问题：第一，公务员绩效考核过于重视表面主义和形式主义，容易受到领导个人意志、人际关系等人为因素的干扰，不能确保考核结果的客观公正性；第二，我国的行政管理体制一直是权力高度集中的行政管理体制，受其长期影响，领导在考核中往往拥有最后决定的权力，考核主体单一；第三，考核指标设计不合理，笼统地以“德、能、勤、绩、廉”五项内容来考核所有的部门和单位中的所有公务员，而且只是将公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，^[2] 考核指标缺乏实践可操作性。第四，考核主体与被考核者之间的信息不对称，沟通和反馈缺失。

“大数据”能够超越单个的组织，是许多数据的集合体。“大数据”提供了一切的可能去了解一个公务员，公务员的价值通过绩效考核可以得到最大化地呈现，公务员组织内部的资源也得以淋漓尽致的展现出来。“大数据”应用于公务员的绩效考核将逐渐成为一种崭新的、更加方便和快捷的公务员绩效考核方式，它突破了传统考核方式的局限。不仅成本低廉，效率高，而且还具有较高的实用价值。

三、公务员绩效考核如何应用“大数据”

首先，“大数据”系统将准确地记录员工的行为，并借助于“大数据”将公务员的绩效进行量化：“数据仓库“可以用于记录公务员日常工作的完成情况、业绩情况，“内部知识系统”可以用来量化公务员在知识共享、继续教育方面的情况，而“内部通信体系”可以用来量化公务员在组织内部提供创意的次数以及与同事共事时所发挥的作用。“内部服务体系”可以用来记录公务员在日常服务人民的过程中的服务的适当性和客户对其服务满意度的反馈情况。通过“大数据”技术对相关信息的抽取、集成、分析，可以准确高效地考核公务员的绩效水平。这样的绩效考核方式也将避免领导个人意志、人际关系等主观因素的影响，实现公平、公正、合理有效的公务员绩效考核。同时，这些量化可以做到公务员绩效的纵向比较和横向对比，即将公务员绩效考核的结果与以前的绩效考核结果进行比较，从而发现每一个公务员过去与现在的不同、成长情况等，从而形成差距的激励效应；也可以将其结果与不同单位与部门之间的考核结果进行比较，形成不同部门与单位之间的竞争向上的组织氛围。

其次，在“大数据”时代，想要在公务员绩效考核中做到客观、公正，消除公务员的机会主义行为，组织就应该改变原有的公务员绩效考核方式，建立起以“数据”为依托的公务员绩效考核和公务员胜任力分析模型。在公务员绩效考核指标的设计中，首先进行的就是公务员的岗位分析。因此，要充分利用“大数据”平台，全面收集和深入挖掘岗位相关数据，建立以“数据”为基础的绩效考核指标。真正做到“让数据说话”。在设计公务员绩效考核指标时，不要仅是考查公务员的“德、能、勤、绩、廉”这五个简单而抽象的指标，要搜集与公务员绩效考核相联系的各个方面，例如，平时考勤、请假记录、入职时间、完成绩效、道德品质等各方面，对公务员的行为全面考核。另外，在组织内部，建立信息共享和互动平台，比如微博平台、微信朋友圈、贴吧、BBS等，让每一个公务员都可以对绩效考核指标的筛选、绩效考核内容的确定以及绩效考核实施的流程等要点的确定各抒己见，充分表达自己的意见和诉求，积极地进行讨论互动，让每一个公务员都能切实感受到组织对绩效考核的重视，而不是敷衍了事，流于形式。

四、“大数据”背景下公务员绩效考核的挑战

（一）信息安全的挑战

数据的公开和隐私保护是一对现实的矛盾。

“大数据”的应用给公务员绩效考核带来一系列好处的同时，也带来了信息安全上的难题。据Privacy Rights 和Breach Level Index 网站统计，自2005年以来，全球重大数据泄露事故约有2500次，仅2013年至今，泄露的数据总量就高达27亿条。可见“大数据”时代下还是存在很多安全隐患的，小则涉及个人，大则影响国家。

从公务员个人角度来说，在“大数据”时代下，每一个人都是自媒体，是数据源，所谓“雁过必留痕”，公务员的行为在一定程度上都被暴露在公众的视线之下，未来更是可能生活在透明的世界中，每一个人都将成为透明人，生活在没有隐私的生活中。这就可能会导致公务员信息被暴露，甚至一些诈骗分子开始运用“大数据”提高“生产效率”，窃取和利用公务员的信息，使公务员的安全感降低。从政府的角度来看，信息数据公开揭开了遮盖在公务员行为之上的帷幕，暴露了污秽不堪的腐败，也暴露了难以置信的隐私，在给公务员警醒的同时，一方面使公民对暴露的腐败行为感到愤怒，降低对公务员等国家工作人员的信任，对政府感到失望，另一方面，公务员信息公开也可能会使不法分子有机可乘，“顺藤摸瓜”，“摸索”国家工作机密，甚至被国外不法势力窃取，对国家的安全造成不同程度的影响。在上述提到的2500次重大的数据泄露事件中，有402次发生在政府部门网站。所以，组织应该权衡隐私安全与数据开放之间的利弊，如何掌握好这个“度”是组织必须要考虑的问题。   

（二）无序参与与参与过度的平衡

 “大数据”平台为公务员积极参与绩效考核环节提供了更为便捷的渠道。一方面，公务员可以更加自由的表达自己的诉求，阐述自己的意见，为公务员绩效考核指标的设计、考核内容的确定以及考核的实施等建言献策；另一方面，也并不排除有些公务员为一己之私，利用网络平台，扰乱绩效考核的进程，使组织的工作难度加大，影响组织的绩效考核效率。因此，组织应该加强网络监管，建立网络立法，以此来规范公务员参与绩效考核过程的行为，使公务员在法律规范下有序高效参与。

（三）管理成本的挑战

在现阶段，组织要想在公务员绩效考核中利用“大数据”进行分析，在软硬件设备上的投入仍然是非常巨大的。无论是构建相当复杂先进的数据分析系统等，还是购置价值不菲的高配置硬件设备，都需要一笔大的经费。甚至有些单位或部门盲目跟风，并没有真正理解“大数据”的作用，就先置备上一系列设备，从而消耗了大量的财力。

五、结论

公务员绩效考核是一项复杂而综合的工作，是组织人力资源管理中的重要环节，对组织的持续稳定发展有立竿见影的效果，需要在实践中不断完善和发展。通过本文的分析发现，各组织在公务员绩效考核方面做出了很多努力，也进行了积极的探索，但是当前的公务员绩效考核仍然拘泥于陈旧的绩效考核方式，不能真正的发挥绩效考核的作用。而在“大数据”时代，公务员的绩效考核运用“大数据”技术还有所欠缺，尚有很多问题需要权衡利弊。“大数据”的运用将是大势所趋，如何运用，如何借助“大数据”平台进行公务员绩效考核体系的完善，还需组织进一步的探索，最终建立起科学规范又具有实用价值的公务员绩效考核体系，使之成为鞭策公务员韬厉奋发、敦促公务员爱岗敬业、促使公务员提高自身素质的重要举措，从而使公务员队伍充满生机和活力，达到提高政府公共管理服务质量和水平的目标。

参考文献

[1]刘叶婷,王春晓.“大数据”，新作为-“大数据”时代背景下政府行为模式转变的分析[J].领导科学,2012（25）

[2]耿建亮.西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值[J].广西师范大学学报,2010（1）