刘丽鸽  首都师范大学管理学院

摘要：新经济时代，组织所处的外部环境愈加动态，内部环境愈加复杂，组织的核心竞争力需要有效引导。高校虽然远离市场经济环境，但其创新产出同样受到组织相关方面的影响，本文拟探究高校中创新绩效的影响因素，通过发布问卷进行实证研究。最后,发现组织文化对高校的创新绩效有积极影响，可以通过影响激励政策间接影响创新绩效。文末给出了相应的建议。

关键词：创新绩效；组织文化；激励政策

一、引言

近年来，“绩效”引起了越来越多学者的重视，组织绩效的衡量也是学者们研究的热门话题。简单来说，绩效是组织为了实现目标而进行的所有活动。一个组织的核心竞争力来源于创新能力，目前是我国教育转型的关键时期，能否提高高校的创新能力也是提升我国科研创新实力的关键。组织文化作为组织发展的软实力，是物质条件和精神层次高度凝结的一种无形力量。^[1]对于高等院校而言，组织文化对组织成员的影响更为深远，它通过组织环境的各种外部因素影响，涉及多个方面。

目前我国面临的大环境是变革和转型，组织文化是否对组织的创新绩效有影响值得我们去研究。怎样使得创新绩效有明显的提升，可以结合激励的角度有所思考，这也是本文研究的创新所在。

二、相关研究工作

针对目前对组织绩效的研究和思考，很多学者研究了绩效评价的体系和指标，比较常见的方法有目标管理法、平衡计分卡等。孙海涛等研究了中小型的科技企业，从资产结构和人力资本等角度探究了企业所面临的竞争环境，应用平衡计分卡来进行业绩评价。^[2]为了衡量信息对企业管理的影响，邵华基于平衡计分卡建立了煤炭行业绩效评估体系，在这一个评价体系中，强调激励因素在使用过程中的权重，建立了符合企业发展趋势的战略管理体系。^[3]

本文希望通过计算机技术，利用实证研究方法，从定量的角度，获得组织文化与组织绩效之间的关系。在学术界有很多研究组织各要素之间相互影响的文章，比如说彭说龙等发现组织环境可以促进组织学习，进而促进组织绩效。^[4]Schein研究了组织文化对组织绩效的正向作用，并归纳了两个方面，一是在动态环境中尽快调整，另一个是需要整合组织的内部资源。组织文化之所以能够促进组织绩效是因为它可以提升组织的竞争能力，同时也可以降低组织的交易成本。^[5]王利等人研究了企业价值观和组织绩效的关系，他认为价值观念引导了组织的方向，在绩效管理体系的建立过程中需要文化氛围作为支撑。^[6]吴志霞研究了组织中的利益相关群体对组织文化的看法，证实了它们之间存在相互作用的关系，从而最终对组织绩效造成影响。^[7]林义屏的研究显示了在市场导向与组织绩效两个变量之间，有第三个变量构建起桥梁，充当中介变量来使两者之间产生了正向促进作用。^[8]

本文选取了高等学校这一群体，针对科研团队中的创新绩效，选择激励政策作为中介变量来探讨组织文化和创新绩效之间的关系，希望能够给高校提供可行的建议以供参考。

（一）研究对象与数据来源

本文的研究采用问卷调查法（问卷内容见附录），调查的对象是高等院校里的老师。问卷的主要内容包括六个部分：基本信息、结构支撑、社会资本、组织文化、激励政策和创新绩效。本文向陕西省某高校发放问卷，共收回83份，其中有69份有效，通过软件进行预处理后，得到了结构化的数据形式，最后基于SPSS平台进行了描述性统计与推断性统计。

通过文献综述，本文选取了三个测量工具，即组织文化维度、激励政策维度和创新绩效维度。组织文化共有4道题，比如“我所在院系的同仁普遍支持参与学术研究”，每个问题都有五个答案，从“完全不同意”到“完全同意”，分数从1增加到5，得分越高，组织文化越友好，计算得出的Cronbach α值为0.912；激励政策共有5道题，比如“学术研究所取得的成绩对我参加学校岗位聘任有帮助”，该维度和前一个维度的量度方式一样，分数越高，代表激励政策发挥的作用越强，得到的Cronbach α值为0.874；创新绩效共有4道题，比如“把创新性想法转化为实际应用”，同样，量度方式和前两者一样，得到的Cronbach α值为0.946，创新绩效和分数成正相关。

Cronbach α值为问卷的信度测量值，信度分析的作用是检测量表内部的一致性，可以检测数据的可靠性程度。只要Cronbach α值高于0.5，就可以说明信度达到了要求，在本文中的三个维度中，最低的Cronbach α值为0.874，可见均可被接受。因此认为本问卷的数据可靠性较高。

（二）研究方法

1.中介作用

中介作用理论是在1986年首次被提出的，所谓中介作用，即是指在变量A和B之间还存在一个变量C，变量A通过影响变量C来影响变量B，但初始中介是有前提的，要求变量A按原样影响变量B。因此，采取以下步骤来测试变量是否具有中介效应。^[9]

检验步骤分为三步。首先检查变量A和变量B之间的相关性，看它们是否通过了显著性检验；第二个是测试变量A和变量C之间的相关性，看它是否通过了显著性检验；最后，检查变量C和变量A之间的相关性，看它是否通过了显著性检验。然后变量C对变量A和变量B具有中介效应。应该注意，相关性必须在一个方向上，比如说要么都是正相关，要么都是负相关。

2.Pearson相关分析

Pearson相关分析是研究两个或多个变量之间关系的最常用方法之一，也是常用的统计方法之一，使用Pearson相关系数来测量变量之间的线性相关程度。^[10]其计算公式为：

r的取值范围在+1和-1之间，即-1≤r≤1。当|r|≥0.8时，可视为高度相关；0.5≤|r|<0.8时，可视为中度相关；0.3≤|r|<0.5时，视为低度相关；当|r|<0.3的时侯，它可以被认为是无关的，意味着变量之间没有线性相关性。还有一点需要注意，上述这些都必须是经过了显著性检验，才能够在一定可信度被证明合理。

3.回归分析

变量之间的相互依赖关系不只是线性相关，如上文中提到的当|r|<0.3的时侯，这个时候就需要构造多维函数来表示变量之间的关系了，在统计方法中可以用到回归分析，其常常被当作建模工具来预测相关信息，具有一定的潜在性原因搜集能力，因此，它被用来探索因果关系，并且更加关注相关性^[11]。回归模型与相关性分析之间的区别就是前者有计算公式，最基本的回归模型公式是线性回归，如下所示：

在上式中，a是常数项，在图形中表示直线的截距，b是相关性系数，在图形中表示直线的斜率，e是误差项。在这个公式中有两个自变量，通过相应的值就能得到相应的预测值。

三、结果与分析

（一）描述性统计

本次调查研究的对象几乎全部都来自于普通大学，针对群体较为集中。如图1所示。

图1 所在学校环形图

调研对象男女基本呈对半分布，说明群体性别特征比较合适。如图2所示。

图2 性别圆环图

在本次调查中，大部分学历是研究生，占到84%左右，专科及以下学历者占比为0。如图3所示。

图3 学历圆环图

研究群体中大部分老师目前的职称为讲师，教授和副教授占比合计25%。如图4所示。

图4 职称圆环图

在本次调查过程中，针对文科和理工科比例相当，仅有2.9%为艺体类。如图5所示。

图5 专业柱形图

（二）相关分析

基于上文的描述性统计，接下来进行的研究将基于以下四个假设：

H1：组织文化正在积极影响研究团队的创新绩效。

H2：组织文化正向影响高校的激励政策。

H3：高校的激励措施正在积极影响研究团队的创新绩效。

H4：高校的激励措施在组织文化影响创新绩效的过程中起着中介作用。

得到的研究框架如图6所示。

图6 研究框架模型图

本文通过SPSS 23软件进行问卷量表的数据分析，如表1所示，通过pearson系数可以看到，组织文化（变量A）与组织绩效（变量B）显著正相关（r=0.685，p<0.000）；变量A与激励政策（变量C）显著正相关（r=0.605，p<0.000）；变量C与变量B显著正相关（r=0.756，p<0.000）。

表1 pearson系数表

**表示在0.01级别（双尾），相关性显著。

由以上相关分析，可以得到图7所示的研究框架机制图。

图7 理论框架机制图

（三）回归分析

通过回归分析进一步获得变量之间的相关系数。如表2所示，变量之间的P值均为0.000，这意味着相关性非常显著，拟合效果良好。组织文化（变量A）和创新绩效（变量B）之间的相关系数为0.627，表示组织文化分每提高一分，绩效分就能提高0.627分，对应假设H1成立；类似地，变量A和激励政策（变量C）之间的相关系数为0.605，对应于假设H2；变量C和变量B之间的相关系数是0.756，对应于假设H3成立。

接下来说明假设H4成立，在上文中已经提到，要想证明一个变量发生了中介作用，需要满足四个要求，对应假设H1、H2和H3，并且这三个要求都成立，这样的话只需要证明最后一点即各变量之间的影响方向是否都是一致的即可。当变量A用作自变量而变量B用作因变量时，该关系是正相关的；当变量A用作自变量而变量C用作因变量时，该关系是正相关的；当变量C用作自变量并且变量B用作因变量时，该关系是正相关的。综上可以看出，假设H4也成立。

表2 回归系数表

四、讨论

本文通过设计、收集并处理问卷，使用计算机手段，设计了实证研究的方案，执行方案得到的一系列结论，可以帮助我们更加深入地理解组织文化与创新绩效之间的关系，本文针对结论提出以下对策建议。

（一）推动组织文化在科研团队中的培养

组织文化的定义需要从组织的长期实践活动中得出，包括共同的价值观、思维和行为模式。科研团队作为高校中的基本组织结构，同时也是连接教师和大学整体的中介，可以称之为大学学术的中心地带。培养高校科研团队的组织文化，要注重学科带头以及负责人认同组织文化，也要在学术组织中树立榜样人物，可以起到具体的引导示范作用。同时，要鼓励老师和学生在科研中大胆尝试，别出心裁。

（二）建立学术创新的有效激励机制

目前国内的一些高校确立了战略取向，但只是以大学科技园或孵化器等方式实现，并没有建立整体的教师评价体系。学校的激励政策对教师仅仅起到了鼓励的作用，引导和激励作用较为有限。高校的老师参与学术活动中所取得的业绩必须在评价中予以客观体现。例如，学校应该建立具体可行的奖励制度，明确取得的专利、技术等的利益分配，并和职称、岗位等的考核直接挂钩。

（三）加强高校科技创新能力

高校培养人才的一个重要环节和重要指标就是创新性产出，通过各种激励手段可以很好地帮助到增加产出；此外在保障成员之间公平方面也要付出努力。学校领导也可以在各种级别的会议和互动中强调知识创新的重要性。只有在长期一致的政策宣传与制度保障条件下，才能提高高校的创新能力。

五、创新点和不足

（一）创新点

首先，本文通过实证分析的方法，问卷调查了高校中的科研教师团队，研究了这一特殊群体中，组织文化对创新绩效的影响关系；其次，将中介作用的研究加入进来，得到了激励政策是中介变量；最后，是在学科交融上，使用了计算机工具对实证研究进行支持。

（二）不足

本文由于受时间和空间等客观条件的限制，问卷的样本量不够充足，面向群体大多是普通大学，后续调查过程中应更多考虑实践方面的因素，对调查对象进行尽可能多的深度访谈，希望在以后的研究中进行改进。

参考文献：

[1]王立杰.基于组织文化影响的隐性知识共享与组织绩效的关系研究[D].重庆:重庆大学,2013.

[2]孙海涛,刘柳.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系研究[J].会计之友,2016(04):107-109.

[3]邵华.基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价体系构建[B].商业经济,2011(04):74-75.

[4]彭说龙,谢洪明,陈春辉.环境变动、组织学习与组织绩效的关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005(11):107-111.

[5]Schein E H. Organizational culture and leadership:, A dynamic view.[J].Procedia - Social and Behavioral Sciences, 1985,31(1):856-860.

[6]王利,张荣刚.简析企业文化建设在绩效管理实施中的作用[J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版),2008(37):72.

[7]倪震,吴志霞.企业文化与企业绩效的相关性研究[J].商场现代化,2006(21):217-218.

[8]林义屏.市场导向、组织学习、组织创新与组织绩效间关系之研究——以科学园区信息电子产业为例[D].广州:国立中山大学,2001.

[9]Baron, Kenny.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1986 (51) .

[10]崔鸿雁,徐帅,张利锋,Roy E.Welsch,Berthold K.P.Horn.机器学习中的特征选择方法研究及展望[J].北京邮电大学学报,2018,41(01):1-12.

[11]仲小瑾.基于多元线性回归分析法的房地产价格评估[J].商业时代,2014(36):133-134.