——以职业认同为中介

王喜  许芬艳  广东科学技术职业学院

基金项目：广东省珠海市哲学社会科学规划课题：制造强国背景下珠海隐形冠军企业工匠精神的形成机制研究（2019YB021）。

摘要：制造企业作为工匠精神落地的关键与主要载体，以珠海市隐形冠军制造企业为研究对象，构建企业组织层面的组织氛围与个体层面的技术工人工匠精神的形成影响的跨层次中介模型，引入职业认同作为中介变量，实证研究企业组织氛围与个体工匠精神的形成影响机制。运用SPSS21.0、AMOS22.0实证分析212份有效调查问卷，实证研究结果表明：组织氛围与工匠精神存在显著正向影响关系；组织氛围与职业认同各维度存在显著正向影响关系，职业认同各维度（除职业期望）与工匠精神存在显著正向影响关系；职业认同及各维度（除职业期望）在组织氛围与工匠精神之间具有间接效应，并提出通过企业组织氛围提升技术工人工匠精神的对策建议。

关键词：组织氛围；职业认同；工匠精神；制造企业；技术工人

一、研究背景

当今世界工业格局深度调整，我国制造业面临着发达国家高端制造业回流和发展中国家中低端分流的双向挤压，中美贸易摩擦加剧，“中兴华为事件”突显我国关键零部件的生产制造能力薄弱，先进科研成果与生产制造脱节严重，容易受制于他国。中国制造业大而不强，距离制造强国还有较大的差距，要实现中国制造强国的战略目标，提高科技成果转化率，实现制造自主权，急需培养一批掌握核心技术、具有工匠精神制造技术人才。

通过文献梳理发现，对于工匠精神的研究，既有文献多集中于国家政策、职业教育、思想教育、战略管理等宏观理论研究，进行政策解读、呼吁等定性研究。而制造企业作为工匠精神落地的关键与落脚点，虽然国内企业渴求工匠精神落地，但从制造企业的层面研究工匠精神的文献较少，特别是企业工匠精神的生成机理的实证研究。在众多的企业中，有一批无名的隐形冠军企业（国内又称单项冠军企业），不仅在细分领域市场占据主导地位，而且掌握着行业的核心技术，拥有大批工匠精神的技术工人，为研究制造企业工匠精神形成影响机制提供典型研究对象。

根据三元交互决定理论，工匠精神形成是企业外部环境与个体内部耦合作用的结果。已有研究文献及本研究调查发现，工匠精神影响因素主要是企业维度（企业文化）和个人维度（个人特质）。在以往关于企业组织与个体的工匠精神影响机制研究，尚未发现引入中介变量的研究。因此，本研究以珠海市隐形冠军制造企业为研究对象，构建企业组织层面的组织氛围与个体层面的技术工人工匠精神的形成影响的跨层次中介模型，引入职业认同作为中介变量，实证研究企业组织氛围与个体工匠精神的形成影响机制，为制造企业培养个体工匠精神提供借鉴和参考。

二、理论基础与研究假设

（一）理论基础

1.隐形冠军企业

管理学家哈佛商学院的赫尔曼•西蒙(Hermann Simon)（1992）最先提出^[1]。隐形冠军企业（Hidden Champions）研究源于精益求精工匠精神文化的德国，其拥有大量具有工匠精神的技术工人和工程师，专注于生产制造，具有良好的技术传承，注重创新研发，追求精益求精，保证产品品质，高效企业文化、员工忠诚度高等特点，承载和诠释工匠精神的典型组织形态。Simon（2001）认为隐形冠军企业在世界国家各国普遍存在^[2]。国内有学者认为我国有很多优秀的民营企业具有符合隐形冠军的特征^[3]。易鹤（2016）对浙江宁波140家隐形冠军特质企业分析，认为工匠精神造就了隐形冠军企业^[4]。刘向（2016）认为企业工匠精神在前，隐形冠军在后^[5]。

2.组织氛围

组织氛围（organizational climate）又称组织气氛、组织气候，是个体对其所在组织的环境及定型化特征的综合认知和理解^[6]。起源于Tomas（1926）提出关于环境“认知地图”，后来学者将其应用于心理学、管理学理论研究中，众多学者从不同角度对组织氛围进行研究，目前尚未有统一的定义。学者从整体特征、形成的原因及内涵、作用及综合定义等不同角度界定组织氛围的概念。陈绒伟（2013）综合学者的研究，认为组织氛围是组织内部成员对所处的组织环境/特征的知觉/感知，可以通过成员个体的主观直觉加以测量，并且对成员个体的动机、态度及行为产生作用，既是一种稳定的特征，也是一种多维度的概念^[7]。胡利利、万韩莎和熊璐（2019）也采用了陈绒伟的概念，但将组织氛围划分为组织认同、组织支持、组织人际关系和组织科层特征^[8]。因此，本文也采用了陈绒伟的概念。

3.职业认同

职业认同源于“自我同一性”。目前学术界对于职业认同的概念还没有形成统一的观点。大多学者认为，职业认同既是一个动态发展的过程，认为是职业心理发展从产生到成熟的过程，与兴趣爱好、能力素质、价值观、职业目标相结合。同时也是一种相对稳定的状态，认为是在不同阶段具有某种不同特定职业的特征。魏淑华（2005）将教师职业认同划分为职业认识、职业情感、职业技能、职业意志、职业价值观、职业期望六个维度^[9]。赵学荣（2013）认为职业认同分为职业认知、职业情感、职业行为、职业承诺、职业期望、职业价值观六个维度^[10]。

借鉴国内外对职业认同的研究成果，笔者认为，职业认同是个体对从事的职业的积极认知、体验、和行为的内化的心理循环运转过程，可以划分为职业认知、职业情感、职业意志、职业行为、职业期望和职业价值观。

4.工匠精神

工匠精神作为凝结在人身上的一种职业价值取向和行为表现^[11]。对工匠精神的研究，已有文献从不同层面、视角和领域解读“工匠精神”，尚未有统一观点。主要有从工匠精神历史演化视角、比较分析的视角、管理学视角、心理学视角等。其中，从管理学上，曾颖、赵曙明（2017)从组织结构化与人的视角将工匠精神分为高度职业化认知（爱岗敬业、专注、踏实）和创新能力（潜心钻研、精益求精）^[12]。方阳春和陈超颖(2018 )将工匠精神分为爱岗敬业的奉献精神、精益求精的职业态度、攻坚克难的创新精神，并且开发出工匠精神的测量量表^[13]。从心理学上，工匠精神可以体现职业人员的职业道德、职业态度、职业能力、职业品质、职业价值和行为表现。蔡秀玲、余熙（2016)将工匠精神分为思想层面（爱岗敬业、无私奉献）、目标层面（精益求精、追求卓越）和行为层面（专注、创新）^[14]。关于工匠精神形成的影响因素。程欣、王欢、关晶(2018)线上和线下问卷调查上海政府选评的75名著名工匠，工匠们认为工匠精神生成的主要影响因素是企业维度（企业文化）和个人维度（个人特质）^[15]。笔者访谈珠海市制造企业高级技工关于工匠精神培养主要影响因素，调查结论与程欣等相近。姚先国（2016）认为工匠精神主要是通过内生激励机制重构激发出来^[16]。本文采用方阳春和陈超颖(2018 )有关工匠精神的概念。

（二）研究假设

1.组织氛围与工匠精神

组织氛围是组织成员的对组织的主观感知，且能够对组织成员的动机、态度及行为产生作用。组织氛围源于外部客观存在的职业环境，而工匠精神是一种价值观，是个体主观的内在精神。根据三元交互决定理论，工匠精神的生成是外部环境与内部动机及耦合的结果。

根据已有研究表明，组织氛围对于员工的敬业度、工作投入度、工作满意度、员工创新行为、组织支持感、员工归属感、员工忠诚度、自我效能感等均有正向影响。虽然组织氛围与工匠精神的直接研究文献鲜少，但组织氛围的后果因素与工匠精神的关键要素相同或相近，说明组织氛围与工匠精神具有联系。故提出组织氛围与工匠精神的假设。

H1:组织氛围对工匠精神存在显著的正向影响

2.组织氛围与职业认同

职业认同是个体对自身职业的一种认知与情感体验在职业维度上的自我身份确认和识别^[17]。根据三元交互决定理论，针对职业环境变化情况，职业主体必然改变职业认知，修正职业情感，改变职业意志，调整职业行为。在组织氛围中，职业个体接收外部环境的相关职业信息，了解行业发展现状及白身定位，结合自身所学，确定自身职业生涯发展阶段性目标，在工作过程中建构起职业的概念框架，形成职业认知;根据职业标准以及在工作中对自身及他人职业行为的分析和体验，形成白己的职业情感;按照职业规范要求，确立简单的职业信念，最大限度地执行职业行为，职业个体通过职业行为探求和改变组织氛围。故提出组织氛围与组织认同的假设。

H2a组织氛围对职业认知存在显著的正向影响

H2b组织氛围对职业情感存在显著的正向影响

H2c组织氛围对职业意志存在显著的正向影响

H2d组织氛围对职业行为存在显著的正向影响

H2e组织氛围对职业期望存在显著的正向影响

H2f组织氛围对职业价值观存在显著的正向影响

3.职业认同与工匠精神

具备较高职业认同的个体，在工作过程中，学习掌握职业知识技能，产生职业归属感，会提高工作岗位上投入度、敬业度，从而增强爱岗敬业奉献精神。在生产制造过程中，需不断提高知识技能，展现出精益求精态度。在碰到技术困难和问题，在克服困难的过程中，需要有共建攻坚克难的职业意志。因此，故提出职业认同与工匠精神的假设。

H3a职业认知对工匠精神存在显著的正向影响

H3b职业情感对工匠精神存在显著的正向影响

H3c职业意志对工匠精神存在显著的正向影响

H3d职业行为对工匠精神存在显著的正向影响

H3e职业期望对工匠精神存在显著的正向影响

H3f职业价值观对工匠精神存在显著的正向影响

4.职业认同的中介效应

组织氛围是组织成员的对组织的主观感知，且能够对组织成员的动机、态度及行为产生作用。组织氛围源于外部客观存在的职业环境，而工匠精神是一种价值观，是个体主观的内在精神。

基于其他学者和笔者的对工匠个体调研，工匠个体认为工匠精神形成主要影响因素为企业组织和个人特质。根据已有研究表明，组织氛围对于员工的敬业度、工作投入度、工作满意度、员工创新行为、组织支持感、员工归属感、员工忠诚度、自我效能感等均有正向影响。基于组织氛围的后果变量有敬业度、工作投入、创新行为等因素，这些因素与工匠精神的关键因素相同或相近。且新近有个别学者开发了工匠精神测量量表，研究与包容型人才开发模式之间的关系^[12]。

根据上述论述分析，职业认同与组织氛围、工匠精神分别联系。已有文献研究职业认同具有中介效应，（蒋明华等，2018）对企业技术及管理人员的调研，职业认同为阻止支持与励志意愿行为的中介变量。张迪（2018）认为职业认同在职业召唤与职业成功中起部分中介效应^[18]。聂钰佳（2019）职业认同在幼儿教师心理资本与对职业成功具有显著中介效应^[19]。张明（2020）认为职业认同在知识型员工的职业召唤与工作敬业度起部分中介效应^[10]。故提出以下假设。

H4组织氛围对工匠精神存在显著的正向影响

H4职业认同在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4a职业认知在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4b职业情感在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4c职业意志在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4d职业行为在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4e职业期望在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

H4f职业价值观在组织氛围与工匠精神之间起中介效应

（三）假设模型

图1 研究假设框架

三、研究设计

（一）测量工具

1.组织氛围

许士军(1972)在“黎史二氏组织气候尺度”的基础上，结合中国情景，开发四个维度的量表。张瑞春(1998)、蒋景清(2003)、陈维政(2006)、陈绒伟（2013）、万姣（2017）等众多学者在此基础上进一步结合本土情况进行完善，进行组织氛围测试。胡利利、万韩莎和熊璐（2019）在综合其他学者的基础上，将组织氛围划分为四个维度：组织认同、组织支持、组织人际关系以及组织机构特征。a系数分别为0.795，KMO值是0.766，具有较好的信效度。因此，本研究也采用胡利利、万韩莎和熊璐（2019）的测量量表进行测试。

2.职业认同

本研究综合魏淑华（2005）和赵学荣（2013）对职业认同的维度，提出将职业认同划分为职业认知、职业情感、职业意志、职业行为、职业价值观、职业期望六个维度，综合两人的测量量表。

3.工匠精神

国内关于工匠精神测量量表开发时间比较晚，方阳春和陈超颖（2018）开发出三个维度测量量表：爱岗敬业的奉献精神、精益求精的职业态度、攻坚克难的创新精神，a系数为0.96^[20]。胡利利、熊璐（2019）开发出工匠技艺、工匠品德和工匠心性三个维度的测量量表^[21]。本研究采用方阳春和陈超颖（2018）的量表。

（二）数据来源及描述性统计

本研究采用问卷调查法，针对珠三角（珠海）4家具有隐形冠军特征的制造企业，通过企业管理人员定向发放在线调查问卷，共回收问卷268份。剔除无效问卷后，有效问卷为212份，有效率为79.1%。具体如下：性别，男性占62.26%，女性占37.74%；年龄，20岁及以下占1.89%，21～30岁占33.02%，31～45岁占54.72%，46岁及以上占10.38%；婚姻状况，未婚占27.36%，已婚占67.92%，离婚/丧偶占4.72%；最高学历，初中及以下占13.77%，高中占20.38%，中专或技工占35.85%，大专占16.98%，本科及以上占13.02%；工作年限，3年及以下占9.43%，4～10年占30.19%，11～20年占50%，21～30年占8.49%，31年以上占1.89%；技术职称，无占27.36%，初级占20.75%，中级占34.91%，副高级占14.15%，高级占2.83%；月收入（税后），3000元及以下占1.89%，3001～5000元占22.64%，5001～8000元占45.28%，8001～15000元占17.92%，15001元及以上占12.26%。

四、实证研究

（一）信度和效度分析

1.信度分析

运用SPSS21.0分别对组织氛围、职业认同、工匠精神的量表进行信度检验。检验结果如下：组织氛围共有4个维度16个题项，各维度Cronbach's Alpha系数均在0.8以上，总体量表Cronbach's Alpha系数为0.946，表示该量表内部一致性良好。同理可知，职业认同共有5个维度21个题项，各维度Cronbach's Alpha系数均在0.8以上，总体量表Cronbach's Alpha系数为0.921。工匠精神共有3个维度10个题项，各维度Cronbach's Alpha系数均在0.8以上，总体量表Cronbach's Alpha系数为0.910。表明组织氛围、职业认同、工匠精神的内部一致性良好，量表的信度比较高。

2.效度分析

表1 模型适配度指标

运用AMOS22.0进行验证性因子分析，模型适配度指标如表1所示，X2/df值为1.694，小于5，适配理想。RMSEA的值为0.057，接近0.08，适配理想。IFI、CFI、TLI的值分别为0.916、0.915、0.910，指标均大于0.9，适配理想。PGFI、PNFI的值分别为0.686、0.769，指标均大于0.5，适配理想。

运用AMOS22.0对组织氛围、职业认知、工匠精神的收敛效度分析，各题项的标准化载荷主要集中在0.8至0.9，最小值为0.617，最大值为0.926，均大于0.5，符合标准。组织认同、组织支持、组织人际关系、组织科层特征、职业认知、职业情感、职业意志、职业行为、职业期望、职业价值观、爱岗敬业、精益求精、攻坚克难的CR值分别为0.900、0.909、0.908、0.827、0.876、0.956、0.898、0.906、0.914、0.903、0.774、0.921、0.883，均大于0.6，AVE的值分别为0.643、0.714、0.711、0.614、0.643、0.844、0.747、0.764、0.727、0.756、0.535、0.796、0.657，均大于0.5，说明该量表的收敛效度达标。

（二）假设检验

1.结构方程模型

图2 组织氛围、职业认同与工匠精神结构方程模型

表2组织氛围、职业认同与工匠精神模型拟合指标结果

模型适配度如表2所示，X2/df值为1.725，小于5，适配理想。RMSEA的值为0.059，接近0.08，适配理想。IFI、CFI、TLI的值分别为0.913、0.912、0.906，指标均大于0.9，适配理想。PGFI、PNFI的值分别为0.679、0.764，指标均大于0.5，适配理想。

2.主效应检验

表3 组织氛围、职业认同与工匠精神关系路径系数分析

运用AMOS22.0检验组织氛围、职业认同与工匠精神关系，检验结果如表3所示。组织氛围对工匠精神的路径系数大小为0.248，且P值小于0.05，显著为正，因此组织氛围对工匠精神的路径显著为正，证明假设H1成立。同理可知，组织氛围对职业认知的路径系数为0.487，组织氛围对职业情感的路径系数为0.502，组织氛围对职业意志的路径系数为0.604，组织氛围对职业行为的路径系数为0.522，组织氛围对职业价值观的路径系数为0.657，且P值小于0.05均为显著。因此假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H2f成立，验证结果如下：

H1:组织氛围对工匠精神存在显著的正向影响假设成立

H2a组织氛围对职业认知存在显著的正向影响假设成立

H2b组织氛围对职业情感存在显著的正向影响假设成立

H2c组织氛围对职业意志存在显著的正向影响假设成立

H2d组织氛围对职业行为存在显著的正向影响假设成立

H2e组织氛围对职业期望存在显著的正向影响假设成立

H2f组织氛围对职业价值观存在显著的正向影响假设成立

职业认同与工匠精神的关系如表3所示。职业认知对工匠精神的路径系数为0.170，且P值小于0.05，显著为正，假设H3a成立。同理可知，职业情感对工匠精神的路径系数为0.125，职业意志对工匠精神的路径系数为0.269，职业行为对工匠精神的路径系数为0.193，职业价值观对工匠精神的路径系数为0.144，组织氛围对工匠精神的路径系数为0.248，且P值小于0.05，均显著为正。因此，假设H3a、H3b、H3c、H3d、H3f成立。职业期望对工匠精神的路径系数为正，其路径系数的大小为0.123，证明假设具有正向关系，但不显著，因此假设H3e不成立，验证结果如下：

H3a职业认知对工匠精神有显著正向影响成立。

H3b职业情感对工匠精神有显著正向影响成立

H3c职业意志对工匠精神有显著正向影响成立

H3d职业行为对工匠精神有显著正向影响成立

H3e职业期望对工匠精神有正向影响，显著不成立

H3f职业价值观对工匠精神有显著正向影响成立

3.中介效应检验

表4 中介效应检验

中介效应分析表如表4所示，为了更准确地验证中介效应，采用Bootstrap方法，Bootstrap重复抽样次数为2000次，置信区间水平设定为95%，取样方法采用偏差校正的非参数百分位法。组织氛围→职业认知→工匠精神这条路径的间接效应为0.083，其置信区间为[0.026，0.174]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→职业情感→工匠精神这条路径的间接效应为0.063，其置信区间为[0.006，0.140]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→职业意志→工匠精神这条路径的间接效应为0.163，其置信区间为[0.093，0.247]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→职业行为→工匠精神这条路径的间接效应为0.101，其置信区间为[0.029，0.208]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→职业期望→工匠精神这条路径的间接效应为0.095，其置信区间为[-0.028，0.238]，包含0，说明间接效应不存在。组织氛围→职业价值观→工匠精神这条路径的间接效应为0.094，其置信区间为[0.011，0.202]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→工匠精神这条路径的间接效应为0.248，其置信区间为[0.029，0.448]，不包含0，说明间接效应存在。组织氛围→工匠精神这条路径的间接效应为0.847，其置信区间为[0.759，0.909]，不包含0，说明总效应存在。因此，中介效应检验结果如下：

H4职业认同在组织氛围与工匠精神之间起部分中介效应成立

H4a职业认知在组织氛围与工匠精神之间起中介效应成立

H4b职业情感在组织氛围与工匠精神之间起中介效应成立

H4c职业意志在组织氛围与工匠精神之间起中介效应成立

H4d职业行为在组织氛围与工匠精神之间起中介效应成立

H4e职业期望在组织氛围与工匠精神之间起中介效应不成立

H4f职业价值观在组织氛围与工匠精神之间起中介效应成立

五、研究结果与启示

（一）研究结果

本研究采用实证研究方法，引入职业认同作为中介变量，研究组织层面的组织氛围与个体层面的技术工人工匠精神的影响机制。主要结果如下：

1.组织氛围对技术工人职业认同存在显著正向影响关系，其中组织氛围对职业认知、职业情感、职业意志、职业行为、职业期望和职业价值观均具有显著正向影响。

2.职业认同对技术工人工匠精神存在显著正向影响关系。其中职业认知、职业情感、职业意志、职业行为和职业价值观均显著正向影响技术工人工匠精神，职业期望正向影响工匠精神，但不显著。

3.职业认同在组织氛围与工匠精神之间起部分中介效应。检验结果表明：职业认知、职业情感、职业意志、职业行为、职业价值观在组织氛围与工匠精神关系中起中介效应成立，且为部分中介。职业期望在组织氛围与工匠精神关系中起中介效应不成立。

究其原因，受我国“学而优则仕”等传统文化影响，技术工人实际社会地位、薪酬待遇偏低，技术工人实际技术培训、发展空间、薪酬待遇等因素与期望还存在较大的差距。如在德国等制造业发达国家，技术工人的待遇与同级工程师的待遇相等或相差不大，技术工人凭借其技术水平也能让家人过上安稳体面的生活。虽然国家、企业重视制造业，也发布提高技术工人薪酬待遇的文件，但落实程度不一，这些能直接影响部分技术工人安心生产制造及技术钻研，从而影响个体工匠精神形成。

（二）管理启示

根据调查结果显示，良好的组织氛围不仅对于个体职业认同有显著的正向影响，而且对工匠精神也具有显著的正向影响。

1.营造良好的组织氛围。良好的组织氛围有助于提高技术工人的职业认同。技术工人作为制造企业的主体，受我国“学而优则仕”等传统文化影响，技术工人实际社会地位、薪酬待遇偏低，技术工人如果感知企业组织的氛围高于社会氛围，则能提升技术工人的职业认同程度。企业组织对技术工人工作进行多方位培训，提供工作良好的工作环境、设施设备等，在地位、薪酬待遇等方面给予支持，企业内部有融洽的同事及上下级关系，技术工人会提高职业认知，增强职业情感和意志，提高归属感、敬业度，通过职业行为展现出来。同时，积极的组织氛围会促使技术工人看到未来的职业发展前景，形成自己的职业期望、职业价值观。

2.培育和提升技术工人职业认同度。组织成员对职业身份及工作的认同，在工作中得到物质和精神上的支持，会提高技术工人的职业认知和技能水平，会让员工感到组织的认可、尊重以及自身价值实现，会促使员工更加投入到工作中，提高工作敬业度，爱岗敬业。当组织要求提升产品品质提升时，加上必要的组织支持，员工反过来精益求精提高技术。如果技术工人认为工作具有较高的社会价值，以及企业鼓励创新、容许差错纠错，有助于推动员工产生创新想法并付诸实践，形成攻坚克难的创新精神。

（三）研究不足与展望

本研究主要局限性为:（1）样本选取珠三角（珠海）4家具有隐形冠军特征的制造企业，样本量涉及的范围小，可能会使研究结果产生一定的偏差，后续应扩大调研范围。（2）本文聚焦于职业认同作为中介变量，后续研究可以挖据其他条件进行研究，以期研究成果具有更广的应用性。

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