马金成  房玮   

（青岛市精神卫生中心，山东 青岛266034）

摘要：对于员工薪酬的传统管理模式，已经不再适用于高速发展的现代企业，尤其以时间限定基础薪资、以绩效考核逼迫员工内卷、以名誉福利诱导员工加班、以弹性薪酬加速企业人力资源的裙带关系膨胀，均与企业员工薪酬管理体系缺乏数字化资源和条件有关。文章从绩效薪酬、弹性薪酬、加薪标准、薪酬信息的公平性和透明化等角度，进一步论证了数字化技术填补传统薪酬管理漏洞的关键要素。同时提出了以“全行业+全地域”大数据为定薪衡量指标，以“全周期+全岗位”数据库为加薪动态参考，以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准，以“全平台+全激励”开拓数字挑战行业卓越，以“智能算法+精准画像”实现薪酬模式转型等建议。旨在支持现代企业完成薪酬管理的数字化转型，为企业人力资源的良性发展提供借鉴与参考。

关键词：数字化；员工薪酬；管理体系；优化设计

数字化技术在薪酬管理领域发挥着重要作用，通过数字化技术填补传统薪酬管理漏洞，可以更准确、公正地评估员工的价值和绩效，实现薪酬的个性化设定和差异化管理[1]。同时，数字化薪酬管理还能自动化处理薪酬相关的流程和计算，提高工作效率、减少错误，并确保薪酬的公平性和准确性。此外，数字化薪酬管理还能提供透明度和沟通反馈渠道，改善员工与企业之间的交流和沟通效果。最重要的是，数字化薪酬管理要确保薪酬数据的安全性和合规性，防止腐败和不当利益的发生，保障薪酬分配的公平性和合理性。通过数字化技术的应用，企业可以构建一个公开、公正、安全、高效的数字化薪酬管理体系，促进企业的可持续发展。

一、传统薪酬管理模式的典型漏洞

1.固定薪酬对入职时间的刻板限定

传统固定薪酬模式往往根据员工的入职时间来确定工资水平，而忽视了员工在职业发展和技能提升方面的进步。这样的限制可能导致一些有潜力和能力的员工受到约束，同时也不利于激发员工的积极性和进取心。

2.绩效薪酬对超额表现的无限加码

尽管绩效薪酬模式旨在激励员工优秀表现，但如果过度强调绩效，可能会导致员工过度竞争，甚至出现不健康的内部竞争氛围[2]。此外，将绩效奖金与超额表现无限关联也可能导致资源分配不公平，使得少数人获得过高奖励，而其他员工则感到不公平和不满意。

3.福利薪酬对加班时限的过度放任

某些企业可能设置了福利待遇作为员工的补偿，但如果对加班时间和工时没有明确限制，可能导致员工长时间加班，影响工作与生活的平衡。过度放任加班时限可能会增加员工压力和健康问题，并不利于提高工作效率和员工幸福感。

4.弹性薪酬对裙带关系的反向牵制

弹性薪酬模式注重个性化和灵活性，但如果在决策和分配过程中存在裙带关系或人际关系的牵制，可能会破坏公平性和员工间的信任。这种情况下，薪酬决策可能受到主管或管理者的个人偏好影响，而非真正基于员工的能力和贡献。

二、数字化技术填补传统薪酬管理漏洞的关键要素

传统薪酬管理模式中，入职时间限定加薪空间、绩效考核逼迫员工内卷、福利待遇逼迫员工过度加班、裙带关系影响弹性薪酬结果等一系列问题，均与企业在薪酬管理方面的数字化建设不够有一定关系[3]。如果薪酬管理仍然采用传统的模式和手段，很难有效解决这些问题。数字化建设可以提供更准确、公正和灵活的薪酬管理方式，帮助企业更好地处理这些漏洞，可以提高薪酬管理的公正性、透明度和效率。

1.绩效与弹性薪酬的数据深度整理

通过绩效与弹性薪酬的数据深度整理，可以更准确、公正地评估员工的价值和绩效，实现薪酬的个性化设定和差异化。这有助于解决固定薪酬对入职时间的刻板限定，提高薪酬制度的灵活性和公平性，促进员工的积极性和绩效提升。首先，通过数据深度整理，可以客观地评估员工的工作绩效。传统的固定薪酬通常只考虑员工的入职时间长短，而无法准确评估员工的真实贡献和能力。而绩效数据的收集和分析可以基于实际工作表现，更全面、客观地评估员工的价值和贡献度。其次，通过绩效数据的深度整理，可以制定更具个性化的薪酬方案。不同员工在同一岗位上的表现可能存在差异，只用入职时间来确定薪酬往往会导致不公平，而绩效数据的分析可以根据实际表现和贡献，设定不同的薪酬水平和变动幅度，实现薪酬的个性化和差异化。再次，弹性薪酬制度可以为员工提供更大的激励，促使他们提升工作绩效。传统固定薪酬对于员工来说，入职后很难有显著的薪酬增长，这可能导致员工缺乏积极性和动力。而基于绩效数据的弹性薪酬制度可以激发员工的工作热情，鼓励他们不断提升绩效，获得更好的薪酬回报。最后，通过绩效与弹性薪酬数据的深度整理，可以更加合理地分配薪酬资源。固定薪酬对于公司来说，可能会导致薪酬结构不合理，一些高绩效的员工无法获得相应的回报，而一些低绩效的员工薪酬过高。而数据深度整理可以更好地了解员工的绩效水平，确保薪酬资源能够与绩效匹配，实现公平合理的薪酬分配。

2.加薪的自动化流程与精准评估

数字化薪酬管理可以自动化处理薪酬相关的流程和计算，例如薪资核算、奖金计算、绩效考核等[4]。自动化可以提高工作效率、减少错误，并确保薪酬的公平性和准确性。加薪的自动化流程与精准评估可以有效解决绩效薪酬对超额表现的无限加码问题。它们提供了一个客观、透明且可预测的加薪机制，使得加薪过程更加公平、合理，并能够更好地激励员工的表现和发挥。首先，自动化流程和精准评估可以基于客观的数据和标准来评估员工的绩效。相较于主观的评判和决策，自动化流程能够减少人为因素的介入，降低误差和不公平的可能性。同时，通过精准评估，可以更准确地识别出超额表现的员工。其次，自动化流程可以根据事先设定的规则和标准，自动判断员工是否符合加薪条件以及加薪的幅度。这样就避免了主观意识和个人偏好对加薪决策的影响，使加薪过程更加透明和可预测。再次，精准评估能够对员工的超额表现有一个合理的评估和判定，而自动化流程则能够根据设定的规则限制加薪的幅度。通过设定合理的上限，防止了绩效薪酬因为超额表现而无限加码的问题，保持薪酬制度的公平性和可持续性。最后，自动化流程和精准评估使得加薪过程更加公正和准确，能够更好地激励员工的超额表现。员工知道他们的努力和成绩会被客观地评估和奖励，从而更有动力去追求卓越的表现。

3.薪酬信息的透明度与沟通反馈

数字化薪酬管理平台可以提供透明度，员工可以更清晰地了解薪酬设定的标准和依据。透明度有助于建立公开、公正的薪酬体系，减少信息不对称造成的不满和猜疑。数字化平台还可以为员工和管理层提供实时的交流和反馈渠道，改善沟通效果。数字化技术提供了实时沟通和反馈的渠道，使得员工和管理层能够及时交流关于薪酬和福利的意见和需求。企业可以通过内部社交平台、即时通讯工具等与员工进行互动，征求他们的反馈和建议。这种实时沟通与反馈机制有助于解决福利薪酬过度放任的问题，使公司能够根据员工的需求和意见进行调整和改进。首先，这种实时沟通和反馈机制使得员工能够及时表达他们对薪酬和福利政策的需求和意见[5]。员工可以在内部社交平台上发布自己的想法，提出建议，或者直接与管理层进行一对一的沟通。这样员工有机会表达自己的关切和期望，让管理层了解到员工的真实需求。其次，实时沟通和反馈机制也使得管理层能够快速了解员工的反馈和建议。管理层可以通过内部社交平台或即时通讯工具收集员工的意见，并及时回应和解决问题。这样管理层可以更好地了解员工的需求，及时作出相应的调整和改进。最后，实时沟通和反馈机制建立了员工参与决策的渠道。当公司面临福利薪酬调整或政策变更时，管理层可以征求员工的意见和建议，让员工参与决策的过程。这样不仅能够提高员工对薪酬福利的满意度，也能够减少管理层的盲目决策，更好地满足员工的需求。

4.薪酬可控的数据安全与合规性

数字化薪酬管理要确保员工数据的安全性和合规性，包括合理的数据收集和存储措施，以及符合相关法律法规和隐私政策的数据处理和使用方式。薪酬可控的数据安全与合规性可以通过提供透明度和公正性、保护数据隐私、建立内部控制和监管机制，以及满足法律合规和监管要求，解决弹性薪酬对裙带关系的反向牵制问题。这样可以确保薪酬分配的公平性和合理性，减少腐败和不当利益的发生，提升企业的稳定性和可持续发展。首先，通过数字化技术，薪酬数据可以被准确记录、统计和审计，员工可以随时访问自己的薪酬信息，并了解薪酬制度的运行机制。这种透明度和公正性可以减少对裙带关系的依赖，防止利益输送和不公平待遇。其次，薪酬数据是敏感的个人信息，需要受到有效的保护。薪酬可控的数据安全与合规性要求建立健全的数据保护和隐私政策，采用合适的技术措施来保护薪酬数据的安全性和保密性。这样可以防止未经授权的人员获取薪酬数据并滥用或篡改。最后，薪酬可控的数据安全与合规性需要建立健全的内部控制和监管机制。企业可以设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定、执行和监督。数字化技术可以帮助实施审计和监测机制，及时发现和纠正薪酬数据的异常情况，确保数据的准确性和合规性。

三、数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计

1.以“全行业+全地域”大数据为定薪衡量指标

大数据在设定薪酬衡量指标方面可以发挥很大的作用。通过分析大数据，可以从全行业、全地域的角度来了解薪酬水平的整体情况，以及不同职位在行业内的相对位置。借助大数据技术和分析工具，综合考虑行业和地域因素，设定薪酬的基准线和范围，可以帮助企业更加科学地确定员工薪酬水平，提高薪酬管理的准确性和公正性[6]。同时，通过精准的薪酬调整，还可以提升员工满意度和企业竞争力。一方面，通过收集和分析行业内各个公司的薪酬数据，可以得出不同职位在行业内的薪酬水平。这有助于确定薪酬的基准线，使企业在设定员工薪酬时有一个参考标准。例如，可以了解某一职位在行业内的平均薪资水平，从而确保企业能够提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。另一方面，大数据还可以帮助了解不同地域之间的薪酬差异。由于地域发展水平和生活成本等因素的不同，同样职位在不同地区的薪酬水平可能存在差异。通过对大数据的分析，可以精准地调整薪酬水平，使其与各地的实际情况相匹配。这有助于提高员工的满意度，强化企业的竞争力。

2.以“全周期+全岗位”数据库为加薪动态参考

建立全面的员工数据库，应包含员工入职之日起的全周期工作变化和表现，同时更是以全岗位所有员工的数据库依据作为加薪标准的参考，可以认为是实现薪酬动态化管理的基础。员工数据库应包括各个员工的个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等关键信息，以及员工的工作表现、成长轨迹和业绩数据等。这些数据可以通过数字化平台进行收集、整理和存储。基于员工数据库，可以通过数据分析和挖掘来评估员工的能力和贡献，为加薪提供参考依据。以下是一些可能的动态参考因素[7]。首先，工作表现，可以认定为基于员工的工作绩效数据，例如个人目标完成情况、工作质量、创新能力等，评估员工在工作中的表现。高绩效的员工可以获得更好的加薪机会。其次，成长轨迹，可以重点分析员工的职业发展路径和成长过程，包括晋升历史、岗位变动、培训和学习记录等。根据员工的成长轨迹，可以调整加薪幅度，激励员工在职业发展上取得更好的成果。最后，业绩贡献，应考虑员工对企业整体业绩的贡献。这可以包括个人项目成果、团队合作表现、客户满意度等。通过对业绩数据的分析，可以评估员工对企业价值创造的贡献程度。基于以上因素，可以建立加薪动态参考模型或算法。该模型可根据员工数据库中的数据进行分析和计算，确定员工的加薪幅度和频率。这种个性化的加薪方式可以更好地激励员工，提高绩效和工作动力。从而建立全面的员工数据库并结合数据分析和挖掘，可以实现薪酬的个性化和动态化管理。这有助于提高薪酬管理的公正性和准确性，同时也能够更好地激励员工，促进其职业发展和持续贡献。

3.以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准

数据是抽象的，也很难描述员工历史贡献和未来预期。如果老员工以自身对企业的以往贡献居功自傲，那么将限制新员工的升值和加薪空间。因此，最为客观的绩效考核是“数据归零”，在每一阶段将所有员工视为“新员工”，并公开所有员工的薪酬绩效考核结果，以“全新人+全公开”职能数据考核绩效标准可以提高绩效评估的公正性和透明度。通过制定明确的职能和角色描述，建立绩效评估指标体系，并将其公开透明化。通过数字化工具和平台，员工可以清楚地了解自己的绩效评估标准和指标权重，促进绩效考核的公正性和透明度。

职能和角色描述方面，制定明确的职能和角色描述，详细说明每个职位的责任、权力和职业要求。这些描述应该与企业的战略目标和价值观相一致，既能够满足企业需求，又能够指导员工进行工作。绩效评估指标体系方面，明确衡量员工绩效的关键指标[8]。这些指标应该与职能和角色描述相对应，并且能够客观、可量化地衡量员工在工作中的表现。例如，可以包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面的指标。公开透明化方面，通过数字化工具和平台，将绩效评估指标体系公开给所有员工。员工可以清楚地了解自己的职能和角色描述，以及各个指标的权重和评估方式。这样做可以增加绩效评估的透明度，员工可以更好地理解自己的绩效评估结果，并对未来的工作进行调整和改进。除此之外，应建立定期反馈和沟通机制，使员工和管理者可以就绩效评估结果进行讨论和交流。通过开放和积极的反馈，可以帮助员工了解自己的优势和改进空间，从而提高工作表现和个人发展。进而通过以上措施，实现“全新人+全公开”的职能数据考核绩效标准可以提高绩效评估的公正性和透明度。员工可以清楚地了解自己的职责和绩效评估标准，企业也可以更准确地评估员工的贡献和价值，从而提升全员的工作动力和整体绩效水平。

4.以“全平台+全激励”开拓数字挑战行业卓越

建立多样化的激励机制和奖励体系，包括绩效奖金、股权激励、培训机会等，以激励员工积极学习和提高。利用数字化平台和工具，提供线上学习资源和交流平台，鼓励员工参与挑战性项目并取得卓越表现。首先，建立多样化的激励机制和奖励体系，包括绩效奖金、股权激励、培训机会等。这些激励机制可以根据员工的贡献和表现进行个性化设定，激励员工积极学习和提高，并给予他们适当的回报和认可。其次，利用数字化平台和工具，提供丰富的线上学习资源和交流平台，鼓励员工参与挑战性项目并取得卓越表现。这些资源和平台可以包括在线培训课程、虚拟团队合作工具、知识分享平台等，帮助员工不断学习、成长和创新。再次，为员工提供挑战性的项目和任务，激发他们的创造力和主动性。这些项目可以是跨部门合作、解决复杂问题、推动业务创新等，对员工能力和潜力提出更高的要求。通过参与这些项目，员工可以锻炼自己的技能，展示个人价值，并获得相应的激励和奖励。最后，建立追踪和认可卓越表现的机制，及时发现和回馈员工的优秀工作。可以通过数字化平台记录员工的成就和贡献，为他们提供公开的认可和赞赏。这种及时的认可可以激励员工，同时也增强了员工之间的竞争合作意识。通过以上措施，可以实现“全平台+全激励”的目标，鼓励员工积极学习和提高，参与挑战性项目并取得卓越表现。这能够提高员工的工作动力和创新能力，推动企业不断向前发展，并在数字挑战行业中取得卓越成果。

5.以“智能算法+精准画像”实现薪酬模式转型

借助人工智能技术和算法模型，对员工数据进行精准分析和预测，制定个性化的薪酬方案。通过深度学习和人才画像技术，了解员工的技能、特长和潜力，为其提供个性化的发展路径和薪酬福利。最终，以“智能算法+精准画像”的方式，实现企业薪酬管理模式的全面转型，突破传统薪酬管理模式的束缚和障碍，真正发挥出数字化薪酬管理体系的优势。

数据分析和预测方面，利用人工智能技术和算法模型，对员工数据进行深入分析和预测。可以结合员工的绩效、背景、能力等多个维度的数据，通过机器学习和数据挖掘技术，找出隐藏在数据中的规律和趋势。这样可以为制定个性化的薪酬方案提供科学依据。人才画像的大数据统计方面，运用人才画像技术，全面了解员工的技能、特长和潜力。通过对员工的能力评估、履历信息、职业发展意愿等方面的分析，建立员工的个性化画像。这样可以更好地识别员工的优势和发展方向，为其提供个性化的发展路径和薪酬福利。个性化发展路径方面，根据员工的个性化画像，制定个性化的发展路径。针对员工的技能缺口和发展需求，提供相应的培训和发展机会。通过定制化的计划和指导，帮助员工提升技能水平，实现职业目标，从而为员工的个人成长和公司的长期发展建立良好的契合。个性化薪酬福利方面，基于员工的个性化画像和贡献，制定个性化的薪酬福利方案。考虑员工的绩效、能力、贡献和市场竞争力等因素，为其提供公平、合理的薪酬待遇。这种个性化的薪酬福利可以更好地满足员工的需求，增加员工的满意度和忠诚度。进而通过以上措施，可以实现薪酬模式的转型，从传统的统一标准转向个性化的方式。这将更好地激励员工的积极性和创造力，提升企业的工作效率和竞争力，并为员工的个人成长和公司的长期发展创造更大的价值。

四、结论

数字化转型下员工薪酬管理体系的优化设计需要充分利用数据分析和智能决策技术，灵活调整薪酬水平，加强沟通与透明度，并注重员工的发展和培训，以实现公正、灵活和可持续的薪酬管理。通过以“全行业+全地域”的大数据为定薪衡量指标，可以提高薪酬管理的准确性和公正性。利用“全周期+全岗位”的数据库作为加薪动态参考，能够制定个性化的加薪方案，更好地激励员工的能力和贡献。建立“全新人+全公开”的职能数据考核绩效标准，能够公开透明地评估员工的表现，并激励员工的进步和成长。在数字化转型中，采用“全平台+全激励”的方式，可以开拓数字挑战行业的卓越。最后，通过建立“智能算法+精准画像”的内部评估系统，能够实现薪酬模式的转型，从而更好地满足员工需求和企业发展要求。

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