陈斯婷  中国海洋大学

摘要：人类已经进入互联网时代，企业的人力资源管理也因时代特征的转变而变化。本文在分析互联网时代特征的基础上，对企业人力资源管理中的员工激励提出创新建议。

关键词：互联网时代；员工激励；建议

   互联网的诞生是一次全球性的革命，随着互联网对人类世界变革的不断深入，人类正站在一个新的时代到来的前沿，即互联网时代。

一、互联网时代特征

    结合互联网时代的企业经营情况，笔者以下从企业角度分析互联网时代特征。

（一）大数据大变革时代

维克托·迈尔-舍恩伯格和肯尼斯·库克耶在《大数据时代》中指出大数据开启了一次重大的时代转型，带来了一场生活、工作与思维的大变革。互联网开启了数字化的时代，稀缺资源得以充分利用和优化。人与人之间的互动化零距离交流产生大量数据，这些数据包含着人的各种信息，包括个性特征、情感、需求等。因此，各类企业通过多方渠道收集用户的各种资料，通过技术处理成为非常有价值的信息，再通过对信息的分析与深思得到新的知识，从而利用到企业决策中去。二十一世纪，信息和知识就是金钱，就是生产力。在这个谁掌握大数据，谁就拥有未来的时代，企业必须通过开放的互联网平台不断收集大数据并将其及时转化为知识，及时跟上社会变革的步伐。

（二）互动化零距离交流时代

彭剑锋（2014）指出，互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。由于互联网的存在，各类中介、代理机构以及中间环节受到巨大冲击，人与人、人与组织或社会之间形成便捷的透明化、互动化零距离交流。商品交易及组织管理中的信息变得对称，商品交易渠道被不断压扁，企业与最终客户之间可以实现零距离的沟通。客户直接参与到商品交易中来，企业能够即时听取客户反馈并给出回应，互动化零距离的交流使得企业的市场控制力进一步提高。同时，这也颠覆了传统的“暗箱操作”、“危机公关”等问题处理模式，商业环境日趋公平化、民主化，客户得到真正的选择权和话语权，客户价值及人力资本价值地位不断上升。

（三）去中心化网络结构时代

当互联网在企业经营中发挥越来越大的作用时，互联网本身所具备的去中心化、平等、草根效应也充分发挥了其影响力。组织运营内容不再由专业或特定人群产生，而是由员工、客户共同参与、共同创造的结果，即任何参与者均可提交内容，员工、客户进行经营内容创作与贡献。同样，企业组织结构不再是严谨的金字塔形结构，而是淡化了个体对组织的依附，相当于由组织搭建平台，个体借助于组织平台极大化创造价值与效益。在去中心化的互联网思维带动下，每个个体都成为了组织结构上的一个结点，客户价值与人力资本价值在结点上发挥重要作用，企业运营进入去中心化的网络结构时代。

（四）个性化自主经营时代

在互联网时代，很多时候不再是企业的一个决策改变员工的命运，而是一个优秀的人才或团队创造一款优秀的产品，从而改变一个企业的命运，企业对人才的投资和有效管理变得尤为重要。因此，企业改变其组织结构，员工不再被动的接受自上而下的唯一指挥命令，给予员工充分的自主权，每一位员工都高度自治、自主经营，在自己的岗位上发挥关键作用。这给了员工个性化发展空间，帮助员工更自由的实现人力资本价值。

二、互联网时代的员工激励

（一）充分利用大数据，实现员工激励的即时性

1、加快信息转换，数据化员工资源价值

充分利用互联网设备，随时随地收集企业中员工的信息，并将人力资源部门的信息转化为数据。利用每一个数据的价值，可以建立相应的模型，分析员工的行为与情感，将员工资源的价值数据化。结合大量的数据分析，可以制定出相对正确的用人决策，精准选人。员工资源得到合理安排，适人适岗，充分发挥员工资源的价值。

2、构建全面的人才系统，形成员工价值体系

    由于员工资源价值的数据化，通过适当的模型辅助，企业可以构建一个全面的人才系统，精准选人，全面发展人，供应链化打造人，形成完善的员工价值体系。既能够保证组织现有人才的充分利用，防止人才浪费，又能不断培育、开发人才，为企业提供源源不断地人才储备。

3、充分利用数据系统对员工表现进行即时反馈

由于员工信息的充分数据化以及人才系统的构建，企业通过互联网平台对员工绩效进行即时反馈，员工可以通过网络平台及时的了解自己的工作表现。员工也可对公司的反馈给出回应，参与到管理工作中去。这样一来，绩效考核具备了及时性与互动性，更全面的对员工进行评价，表达企业对员工的关注，实现员工激励的即时性。

（二）利用零距离交流平台，实现对员工的精神激励

1、零距离交流平台的构建，与员工进行情感链接

    由于互联网时代带来的透明化、互动化零距离交流，员工可通过更便捷的渠道让企业了解自身的价值诉求和精神需要，这需要企业构建一个零距离交流的平台，通过企业平台直接接收来自员工的互动信息，并给予及时反馈，实现与员工的情感链接。

2、员工参与人力资源管理，形成粉丝效应

    员工不在被排除在人力资源管理部门之外，员工可以通过各种互联网渠道，如微博、微信、公众平台、电子邮箱等方式参与到人力资源管理工作中去。小米手机在打造粉丝文化时就提出“让员工成为粉丝，让粉丝成为员工”，让员工加入到人力资源管理中去，切身体会、深入讨论，最后制定出共同认可的决策。

3、提升人才的价值体验，实现人才激励

360公司董事长周鸿祎说：“所谓‘互联网思维’，我总结了4个关键词：用户至上，体验为王，免费的商业模式，颠覆式创新。”在人力资源部门制定出相应决策时，也可灵活运用互联网思维，秉承员工至上的观念，加强员工对人力资源管理产品与服务的价值体验。通过加强员工对相关管理内容的价值体验，体现了对员工个人诉求的重视与话语权的尊重，实现人才激励。

（三）构建平等的去中心化“网络体”结构，营造良好的激励环境

1、去中心化、注重员工个体价值

随着客户与企业的相互作用和协商机制的不断平衡、组织结构的不断完善，将CEO从决策者角色中解脱出来，组织结构逐渐朝着平等的去中心化“网络体”结构发展。将每一个员工都作为组织结构的关键结点来看待，充分重视员工的个人价值，让员工在自己的岗位上发挥关键作用。

2、注重真正的核心，创造最大化价值

在互联网时代，企业真正的核心不是起决策作用的高层管理者，而是客户。客户可以通过互联网，给企业带来巨大利益或让企业备受社会舆论攻击与抵制，带来巨大损失。而员工作为最贴近客户、了解客户的群体，应当给与其充分的重视，让其能够应对客户需求迅速灵活的作出反应，以实现客户的价值创造。

3、实现企业结构的扁平化

本文提出构建去中心化的“网络体”结构，这个结构是具有发散性的，同时，它又应该是扁平的。互联网思维强调开放、协作、分享，组织内部也同样如此。自上而下的金字塔型企业难以摆脱传统企业的诟病，对员工难以做到无差异化平等对待，良好的激励环境也难以营造。

（四）构建员工的内在驱动力，实现自我激励

丹尼尔·平克提出，驱动力3.0的三大要素是：自主、专精、目的。

1、员工自主经营

随着越来越多的新闻报道的出现，人们逐渐发现，现在的员工与老板势均力敌，可以“互炒”。由此可见，如今的员工自主意识加强，个性化特征也不断显现出来。因此，组织应当给予员工更大的话语权，越接近顾客、越能满足顾客需求的员工越具备话语权，成为价值创造的核心，实现自主经营。

2、实现专精

   专精，即把某项事情做得越来越好。话语权的赋予，让员工在企业资源分配方面、产品改进方面具有更大的权威性。要构建员工的内在驱动力，还必须让员工能够在自己的工作岗位上越做越好。企业必须持续关注员工价值，进行工作协调，将员工的工作任务与个人能力相匹配，让员工在工作中寻找到正确的心理定向，并为此不断追求、不断深思，切身投入到工作中去。

3、设定目标

若员工在企业中能够自主经营，同时又朝着专精不断努力，那员工的表现肯定是极为出色的。但是如果没有更宏伟的目标，那么员工的努力就会缺乏成就，失去了自我激励的意义。因此，在企业将员工的工作任务与个人能力相匹配时，应当同时设定相应的目标，让员工在不断完成工作目标的过程中收获满足感并对新目标产生挑战感，不断实现自我激励。

三、结语

通过企业的不断努力，注重员工的精神关怀和情感关注，让员工拥有更加自由、开放的组织环境，构建员工内在驱动力，促进员工主动创新，不断适应市场变化，从而保证企业的可持续发展。

参考文献

[1]维克托·迈尔-舍恩伯格，肯尼斯·库克耶.大数据时代[M].浙江：浙江人民出版社，2013:001

[2]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（16）

[3]丹尼尔·平克.驱动力[M].北京：中国人民大学出版社，2012.