王月杰 辽宁大唐国际阜新煤制天然气有限责任公司

摘要：近年来，在我国社会政治经济快速发展的同时，企业也随之发生了巨大的变化。然而，在企业内部的管理工作当中，开始面临人力资源管理问题，并且此方面问题十分突出。所以企业在组织构架或者是在考核机制与激励机制等方面的调整都会对其未来的发展产生一定的影响。文章根据上述存在的问题，在此基础上，重点研究了薪酬基本理论以及模式等，进而不断完善企业内部的人力资源管控体系，积极构建多元化的薪酬模式，为企业的进一步发展提供有价值的理论依据。

关键词：人力资源管控机制；优化方法；多元薪酬制度建设；研究

在我国社会经济发展迅速的背景下，企业已经开始向多元化并且跨区域方向进行发展，所以，不断呈现出较多的优秀企业。然而，在此背景下，要想进一步促进企业的发展，就必须要积极地完善人力资源的管控体系，并构建出多元化的薪酬模式。通过采取有效的措施来实现上述企业人力资源管理的目标，只有这样才能够使企业得到更长远的发展机会。文章对薪酬基本理论进行了分析，并对其具体的形式进行了研究，最终的目的就是为了更好地推动企业发展，加快国家经济增长，促进我国的发展与进步。

一、薪酬基本理论概述

（一）人力资本薪酬

从本质上来讲，人力资本理论与薪酬之间并未存在决定性关系，然而，却直接影响了薪酬的决定。人力资本理论是由美国的经济学家所提出的，其主要的内容就是人力与物质这两种资本形式^[1]。而在这其中，人力资本主要包括了劳动者技能和知识，这方面的投资就涉及到较多方面，像教育培训的支出与收入信息，之所以会进行人力资本的投资，最主要的目的就是为了积极地推动国家和企业未来经济增长，而且，必须要保证收益超过支出，才能够吸引人们进行投资。

（二）供求均衡薪酬

马歇尔是供求均衡薪酬理论的最初创始人，并且，对薪酬水平起到决定性作用的因素就是生产要素与供给^[2]。而在此理论当中，不同的生产要素被当作商品，并且利用商品的价格来表示要素的收入，而价格则主要受到市场供求关系的较大影响，甚至是决定性影响。要想保证上述两者实现均衡，最重要的就是要注重要素的边际产出以及效用关系。

（三）集体谈判薪酬

要想有效地实施供求均衡薪酬与边际生产率薪酬的理论，劳动力市场中的完全竞争是重要的前提条件，而集体谈判薪酬理论最初是产生于《福利经济学》当中，而且在内容中构建了短期薪酬的决定模型。因此，薪酬率不会仅由劳动供求来决定，而是处于极为不确定的范围之内^[3]。

二、薪酬模式分析

（一）基本岗位薪酬

所谓的基本岗位薪酬，具体就是把岗位价值当作支付工资的一种前提条件，并将其当作基础来创建薪酬支付方式。其中，确定员工的基本工资需要客观地评价其岗位本身的价值，并与评价的结果相结合，进而对该岗位中岗位价值发放出与两者相适应的员工基本工资。然而，站在员工的角度上来讲，岗位薪酬的模式相对稳定并且客观。该模式最明显的优势就是真正地实现了同岗同酬，充分的体现了公平性。而且，在员工职位晋升的基础上，其薪级也随之晋级，进而积极地调动了企业员工参与到工作中的积极性，并且通过自身努力来得到晋升的机会。然而，该薪酬模式也同样存在一定的缺陷，若员工在长期努力工作当中得不到晋升的机会，即便岗位工作出色，其实际的收入水平也很难提升，所以，会严重打击其工作的积极性^[4]。岗位的导向薪酬制度，其重点就是岗位价值公平性，然而，在选择人才的时候很容易因为企业的薪酬体系内向性的特征而无法满足企业对于人才薪酬的具体要求，所以，想要积极地吸引人才就具有较大的难度。

（二）基于能力薪酬

基于能力的薪酬模式，指的就是将员工个人能力当作基础，并且工资支付的主要对象是员工自身能力要素。而在此模式当中，员工实际获得的薪酬存在差异的主要原因就是其自身能力的差异，与其职位高低以及职位价值高低并没有关系。简单地说，只要是员工自身能力强，就能够获取理想的薪酬。该薪酬模式的明显优点就是十分重视提升员工能力，并实现岗位更换，有效地增加了员工的发展机会。由此可见，员工即便不在本企业当中也具有一定的竞争力，如果想要更换从事岗位也可以同样获得相同待遇^[5]。这样一来，不仅能够更好地留住专业技术人才，同时，在员工自身能力不断提高的基础上，企业也能够更加适应环境的多变性，进而不断强化其灵活性。然而，该薪酬模式也同样存在不足之处，若两个员工从事相同工作，就会认为因为技能的差异而导致收入存在差异，进而产生不公平的感觉。因为，高技能的员工也不一定会有高产出，最重要的就是员工投入工作的热情，所以，界定技能与评价并非容易，而且还会存在较大的管理成本。一旦员工重视提高自身技能，就很容易对当前的工作予以严重忽视。所以，企业在应用此薪酬模式的过程中，激励人才并实现技能顶端是其中最为明显的弱点。

（三）基于绩效薪酬

将员工的工作业绩当作基础，并且将其当作绩效工资确定的主要依据，这就是基于绩效的薪酬模式，主要的形式就是佣金制与计件工资制，并且在销售与生产员工中较为适用。该薪酬模式的明显优势就是员工收入同工作的目标直接挂钩，所以，激励效果十分明显^[6]。对目标进行详细地分解能够使员工的工作目标更加明确，进而积极地推动组织实现战略目标。然而，该薪酬模式的缺点就是，一旦员工对于个人绩效过分考虑，就会在团体内部出现不良性质的竞争，而为了获取个人绩效，员工合作的机会就会减少。由此可见，在运用该薪酬激励模式的时候，不应该过分地重视个人绩效作用，同时，对于绩效的评估也很难保证客观与准确。

（四）基于市场薪酬

基于市场的薪酬模式主要就是与市场价格相结合，进而明确薪酬水平，与此同时，还同市场行情的薪酬调查有机结合，进而设置出具体薪酬水平。然而，薪酬水平的最终确定还需要充分地考虑企业人力资源的策略，所以，该薪酬模式更适用于企业的核心员工。其主要的优势就是企业能够通过这种薪酬策略来吸引人才，并对人才薪酬水平进行适当地调整，进而更好地节省人工的成本^[7]。与此同时，有效地结合市场情况来确定员工工资，更容易被接受，而且还能够减少企业内部的矛盾。然而，该薪酬模式的缺陷就是需要企业自身具备较高的赢利水平，并且员工也需要对市场实际的薪酬水平进行了解，并且需要对市场工资体系予以认可。因此，该薪酬模式对于市场数据客观性具有较高要求，并且需要员工具备较高的文化素养，并与市场水平相结合来确定工资的水平，而且还会对企业组织内部的公平性造成不利的影响。

三、实行多元化薪酬模式的必要性

企业在实际的运营与发展过程中，最基础的管理工作就是薪酬管理，因为薪酬管理能够起到一定的激励作用，并且对于人才的培养具有关键性的作用。如果企业的薪酬管理良好，就能够充分地发挥出员工的主动能动性，进而积极地推动企业发展。与此同时，还能够充分地体现出企业员工为企业发展做出的贡献情况。然而，在现代企业的制度背景下，逐渐突显出人力资本的重要作用，但是在大多数的企业当中，人才的流失以及消极怠工的问题也始终存在，所以，企业必须要重视薪酬管理的问题。而通过科学合理地设置出企业薪酬制度，进而不断激发员工的工作热情，开发员工创造性，促进企业的快速发展。

结束语：

    综上所述，在企业长期的发展过程中，薪酬模式的科学合理性发挥着重要的作用，并且，在市场快速发展的背景下，积极建立起了薪酬制度。若企业能够制定出合理的薪酬管理模式，就能够提升其自身的经济效益。而在薪酬管理制度的背景之下，不仅能够有效地提高企业员工工作的积极性与效率，同时，也能够积极地提高其所获得的经济效益。文章对薪酬的基本理论进行了研究，并分析了薪酬的具体模式，提出了在企业发展过程中多元化薪酬模式实施的必要性，最主要的目的就是为了更好地优化企业人力资源的管控机制，并推动企业稳定可持续的发展。

参考文献：

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