刘红媛 北京四方继保自动化股份有限公司

摘要：SY公司由于薪酬设计过于简单，造成人员工资居高不下，生产成本持续上升。生产成本在产品总成本中有较高的比重。在价格竞争激烈的领域，能否减低生产成本成了决定企业生存的关键。通过对该企业的实际情况分析、研究，完善SY公司的薪酬结构，对不同的岗位设计不同的薪酬结构，解决企业面临的困境。

关键词：薪酬体系

SY公司人员工资水平居高不下的同时产品交付质量也难以保证，成本和质量的双重压力迫使生产部门必须开始大刀阔斧的改革。

一、SY公司的薪酬体系现状

(一)整体薪酬水平。SY公司位于保定市，是一家生产制造型企业，企业的各项福利基本健全，薪酬包括工资、奖金、津贴等。SY公司生产人员的平均薪酬水平无论从行业还是从地区看，均高于市场平均水平，但是从业人员的技术水平和工作强度却不足行业平均水平。

(二)薪酬构成。SY公司生产员工的薪资由工资和年终奖构成，年终奖基本上等于2倍的月工资。生产部门员工无论从事何种工作，工资的构成都是相同的，月工资=基本工资+绩效工资+奖金+司龄工资。基本工资由部门经理确定，绩效工资根据每月工作时间确定，奖金和加班时间直接挂钩，司龄工资根据该员工在公司工作的年限发放，在本公司工作每增加一年司龄工资增加50元。

二、SY公司的薪酬体系存在的问题

(一)整体薪酬水平远高于同行业和地区的平均水平，造成生产成本居高不下，严重影响企业产品的竞争力。企业在进行薪酬设计时首先要做的是确定企业能够承受的薪资总额，参考行业或者地区的平均水平来确定薪酬标准。严重低于市场平均水平不可能招到满意的员工，远高于市场平均水平又会造成企业的负担。

(二)缺乏公平感，不同岗位的员工均采取相同的考核机制。每个岗位都有各自的重点和难点，采用同样的考核方式势必会造成一些岗位人员的不满，满意度下降直接影响到企业的离职率。

(三)薪酬考核方式缺乏激励性。目前绩效工资和工作时间直接关联，部门整体工资和产量的波峰、波谷没有线性关系。与多劳多得的原则不同，现在的考核方式是按照工作时间考核，工作的时间越长绩效工资越高，造成生产人员消极怠工，故意拖延时间获得绩效工资和加班工资。

(四)生产质量难以保证。没有必要的处罚标准和措施的情况下，只奖不惩，使得在人员工资居高不下的情况下，从业人员的技术水平和生产产品的质量却长期低于行业平均水平。

三、SY公司的薪酬体系再设计

为了解决企业面临的上述问题， 文章依据相关理论并结合企业现状，提出了新的薪酬体系设计思路。一方面要调研市场平均薪酬水平，通过改革使得企业薪酬在一个合理的范围内；二是针对不同的岗位设计不同的绩效考核标准，拉大薪酬差距，切实调动员工积极性。

(一)确定部门的平均薪酬水平。调研市场薪酬水平，确定公司能够接受的薪资范围，从而制定出该部门员工的平均工资。该企业位于河北省保定市，目前生产部门人员平均工资4000元，通过人保部提供数据，本市其他制造业人员平均工资为3000元，该企业的薪资水平远高于市场其他同类企业，综合考虑公司的承受能力和企业形象，薪酬改革将平均薪资水平设定为3500元。

(二)确定薪酬方案。除经理外，该部门有4个工作岗位，装配、配线技工；过程检验员；生产计划员；统计员。针对不同的岗位性质，设计不同的薪酬方案。

1.装配、配线技工薪酬设计。

工作职责：按照工艺流程的要求，依据设计图纸完成产品的组装，将合格的产品及时交付调试环节，考核重点是工作量和工作质量，既要保证数量又要保证质量。较低的标准工资+与工作量挂钩的绩效工资更适合此岗位（多劳多得，工作量的核算过程考虑质量因素）。

（1）薪酬结构。工资=基本工资+司龄工资+绩效工资+奖金-扣款。

（2）确定基本工资。基本工资从1100元起，共分为6档，每两档之间基本工资差额200元，每年年底根据考核的结果对基本工资进行调整。

（3）确定绩效工资。绩效工资=有效工时*标准工时工资，有效工时=产品标准工时-返工工时扣减-超时工时扣减。

（4）产品标准工时。标准产品的工时取本部门中上水平人员生产产品的标准工时。标准工时确定以后，要根据标准工时重新核对去年的部门工资总额，如果新的核算方法确定的工资总额超过去年工资总额则需要调整产品的标准工时。同时要注意每隔一年对标准工时进行一次调整，按照人均效率提升10%确定新的标准工时。

（5）返工工时扣减。交付的产品出现问题需要返工时，返工工时不计入有效工时。返工一般是由于技术工人未能按照相关规定工作造成交付的产品不满足要求，由此产生的工时付出由技术工人承担，无需支付绩效工资。

（6）超时工时扣减。装配、配线技工必须在标准工时对应的工作时间内完成全部工作，避免出现工作延误的情况。如某产品标准工时为16小时，则操作工人应该在16/8=2天内完成（14个小时或者16个小时完成均按16小时统计），如果超过2天还未完成，每超过1小时，扣减标准工时1小时，全天累计扣除工时不超过8小时。装配、配线技工工作的延迟会直接影响到后续测试人员的工作，影响整个产品的交付，因此必须对交付时间加以管控。

（7）标准工时工资根据生产部年平均工作量推算得出。平均工资3500元，基本工资按1500元计算，如果达到3500元，则绩效工资2000元，单位工时工资=2000/22/8=11.5元。

（8）奖金在8%-10%就可以起到激励作用，考虑到平均工资3500的水平，额外的奖金按300元发放。月度质量之星，对于每月交付合格率最高的员工给予一次性奖励300元，在当月工资中体现。月度服务之星，意在提升生产人员与上、下游部门配合及时解决问题，提高产品交付效率。月度服务之星由设计部经理、工程部门经理共同评选。月度服务之星每月评选出1人；给予一次性奖励300元，在当月工资中体现。

（9）罚款。不按工作流程操作，造成的损失，根据实际情况进行扣款，最低扣除损失的10%，最高不超过50%。

2.过程检验员薪酬设计。

工作职责:督促、指导生产工人按图样或样件、按标准、按工艺、按操作规程进行生产。负责对生产过程中不合格项的改善措施进行跟踪，会同车间和有关部门及时处理生产过程中发现的质量问题，保证产品交付的合格率。合格率是该岗位考核的关键指标，对其考核不能按计件方式进行，宜采用较高的标准工资+与合格率挂钩的绩效工资。目前该岗位只有一人，参考行业标准和公司承受能力按每月标准工资3500元设计。

（1）薪酬结构。工资=基本工资+司龄工资+绩效工资。

（2）确定基本工资。基本工资每月2000元。

（3）确定绩效工资。标准绩效工资每月1500万元。当月交付合格率在85%以上，发放全部绩效工资。合格率超过85%时给予绩效奖励，低于85%给予绩效处罚。高于85%的部分合格率每提高1%，绩效工资提高3%，低于85%的部分，合格率每下降1%绩效工资降低2%。

3.生产计划员薪酬设计。

工作职责:负责下发生产计划，协调资源，工作重点是协调内外部资源，保证当月项目按时交付，对其考核的重点应该在交付率上。宜采用较高的标准工资+交付率挂钩的绩效工资。目前该岗位只有一人，参考行业标准和公司承受能力按每月标准工资3500元设计。

（1）薪酬结构。工资=基本工资+司龄工资+绩效工资

（2）确定基本工资。基本工资每月2000元。

（3）确定标准绩效工资。标准绩效工资每月1500万元。当月按期交付率在85%以上，发放全部绩效工资。按期交付率超过85%时给予绩效奖励，低于85%给予绩效处罚。按期交付率高于85%的部分按期交付率每提高1%，绩效工资提高3%；低于85%的部分，按期交付率每下降1%绩效工资降低2%。

4.统计员薪酬设计。

工作职责：负责整理建立台账，对部门人员的工时进行整理，包括对各种工时单留存，分类，制作月度、季度、年度报表，做好统计数据资料分析。工作的重点是保证统计数据的准确性，因采用标准工资+准确率挂钩的绩效工资。

（1）薪酬结构。工资=基本工资+司龄工资+绩效工资

（2）确定基本工资。保定市统计员平均工资2625元，考虑到竞争性和企业形象，统计员工资确定为2800元，基本工资1100元。

（3）确定绩效工资。绩效工资等于总工资减去基本工资，每月绩效工资1700元，实际发放绩效工资=记录准确率*标准绩效工资。准确率超过95%时给予绩效奖励，低于95%给予绩效处罚。准确率高于95%的部分，准确率每提高1%，绩效工资提高3%；低于95%的部分，按期交付率每下降1%绩效工资降低2%。

为了保证方案的可行性，新的薪酬方案需要试行3个月，试行期间不对工资进行调整，试行的主要目的是测量新的薪酬方案实施过程中是否存在操作困难，是否存有漏洞，制定的标准工时是否合理。如果发现按照新的薪酬方案实施需要发放的工资总额远超预期，则需要及时进行调整，避免正式实施后造成人力成本上涨。所有的改革都不能一蹴而就，需要在改革的过程中不断调整、完善，只有与时俱进的薪酬体系才能在跟上企业和社会发展的步伐。

参考文献：

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