付晨 中国国际航空股份有限公司飞行总队

摘要：绩效考核不仅作为管理工具用来评估员工和组织的绩效，更会对员工的心理因素产生影响。本文试图通过对公平和信任的理论研究，探讨绩效考核的公平性和员工信任对绩效考核效果的影响，从而对指导绩效管理实践有所启发。

关键词：公平理论，信任，绩效考核

引言

绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果应用四个环节组成的循环过程，通过提升个人、组织绩效，确保组织目标的实现。绩效考核环节既为评价改进绩效提供了可供参考的客观依据，又经常成为影响组织和谐氛围的重要原因。在以往的研究中，更多聚焦于绩效考核工具方面的探讨，较少对员工心理因素的关注。员工在完成目标过程中的动机水平，绩效考核过程中体会到的公平感，员工与管理者之间的信任程度都会对绩效考核的效果产生重要影响，这些心理状态上的不同即有员工个人心理特征的差异，也有企业文化所造成的影响，虽然无法通过绩效考核的方法直接予以测量，但是却时刻影响着员工的行为，最终反映在员工的绩效表现上。本文试图通过对公平和信任的理论研究，探讨绩效考核的公平性和员工对管理者的信任对绩效考核效果的影响，从而对指导绩效管理实践有所启发。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核是在组织战略目标的基础上，管理者和员工就目标达成共识，并运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。研究表明，绩效考核不仅仅是具有心理学测量特征的控制工具，也是一个包含情景、认知和情感的社会化过程。完善的绩效考核制度不仅可以作为分配奖惩、人岗匹配、薪酬调整、教育培训以及业务改善等的依据，而且可以激励员工的工作热情，提高组织士气，进而改变员工的工作态度和行为，对个人绩效和组织绩效产生显著影响。

（二）  绩效考核对员工心理的影响

绩效考核想要发挥积极、有效的激励作用，需要将组织赋予员工的任务目标转化为员工自我完善的内部动力，即将组织的需要与员工个人的需要相结合，通过激发员工的内在动机，使其在满足自我需要的同时促进组织目标的完成。研究表明，一般情况下中等强度的动机有利于任务的完成，可将员工的行为活动始终指向确定的对象或目标，当遇到困难和挫折的时候往往表现出更多的坚持性。因此，绩效考核的重点不应局限于如何监督、评价员工的行为表现，更重要的是激发员工的内在动机，形成自我发展的内部驱动力。

在绩效考核过程中，员工面临被他人评价的风险，无论考核结果还是过程都使员工感到压力，这种压力源于对管理者行为的不确定性和个人价值被低估的风险，因此绩效考核经常受到员工的抵触和反感。员工感知到的公平性将影响其参与绩效管理的意愿和自我发展的动机，只有当管理者对员工做出了客观评价，且员工主观上认同考核结果，以此为依据进一步做出奖惩、辅导等结果应用才能发挥激励作用。此外，员工的信任也对考核结果的认同产生影响，不仅影响员工对考核结果的归因，也会影响员工对考核公平性的感知。因此绩效考核的公平性和员工对管理者的信任程度对能否有效开展绩效考核和发挥绩效管理的激励作用至关重要。

二、公平性的相关理论研究

（一）绩效考核公平性

公平性并非是一种客观存在的衡量标准，而是基于员工个人有限理性的主观判断和心理感受。研究表明，公平性与工作满意度、组织承诺、组织公民行为等对组织有积极意义的行为和认知有正相关。在强调员工高度参与的绩效管理过程中，绩效考核是员工对公平性感知的关键环节。Smither(1998)指出，绩效考核对公平或公正最为敏感，若员工感知考核过程不公平、不公正，任何考核系统都将注定失败。Boswell和Boudreau认为，绩效考核的公平感主要指员工或个体对绩效考核过程和结果的公平感知。

（二）公平理论及其发展

公平理论（亚当斯，1965）认为员工的行为动机来源于自己与参照对象的回报和投入的主观比较，员工既关心自己的绝对回报，也关心与他人比较后的相对回报，并以此对公平性做出判断。只有当员工认为现在的回报投入既与先前保持一致，又与其他同类型人员相当时，才认为是公平的，否则就会产生不公平感。当员工认为他人的回报投入的比例高于自己或者现在低于过去，就会产生不满的情绪，从而通过改变行为，或者降低自己的工作效率，减少投入或者要求增加回报达到新的心理平衡状态；当员工认为他人的回报投入的比例低于自己或者现在高于过去，往往却不会主动要求减少回报，在一定时间内对工作积极性有促进作用，当达到新的平衡状态后，会重新评估工作，调整个人期望，这时动机水平就会有所下降。从一定程度上来讲，动机的激发过程实际上是人与参照对象进行比较，做出公平性的判断，并据以指导行为的过程。

随着公平理论的进一步研究，Thibaut和Walker研究发现人们不仅关注结果公平，还关心用以到达结果的方法或工具，这种感觉就是程序公平，进而提出了程序公平和分配公平的概念。员工对绩效考核公平性的感知主要还是受到程序公平和分配公平的影响。

（三）绩效考核的公平性

程序公平是指人们所感知的决策制定过程的公平性。绩效考核的程序公平强调考核制度制定过程和执行程序对考核结果公平性的影响，关注考核过程的公平性对员工参与考核的态度和行为的作用。绩效考核程序公平的效应可以通过工具性模型和团体价值模型来解释。依据工具模型的逻辑，员工通过绩效考核过程的主动参与可以最大限度达到自身所期望的良好结果，是保障个人绩效水平得到客观评价的重要措施。从长期来看，公平的程序为员工通过绩效考核获得与投入相对应的回报提供了有力的保障。所以程序公平通常与人们对考核结果的正向态度正相关，如满意度、承诺。团体价值模型认为员工重视与组织的长期关系，绩效考核公平的程序表明员工在组织内是有价值的，个人的需求会被组织关注，所以程序公平也会与人们对组织的正向态度正相关，如信任和归属感。

分配公平指员工认为所接受到的绩效考核结果的公平程度。依据公平理论的观点，员工在评估结果的公平性上也会从自身与他人两方面来衡量。在组织中，不同岗位间有不同的绩效评估标准，无论考核标准采用哪种方法来设定，在劳动强度、工作时间、技能要求、知识水平和对组织目标的贡献等方面都会存在差异，所以相对于员工对自身回报投入所做的绝对比较来说，与其他岗位间的相对比较更难以保证公平。如果由于个人回报投入被低估，员工对绩效考核结果感到不公平，通常会因自我价值保护倾向，向防止自我价值遭到否定的方向进行归因，否定考核结果，夸大考核过程的不公平性，产生对组织的不信任，降低对绩效管理的参与意愿。也许由于个体维护自尊心和荣誉感的需要，在短时间内会产生一定的反向激励作用，但长远来看，还是会伤害到员工的内在动机。

研究发现，程序公平和分配公平都会影响员工的行为和绩效，且程序公平与行为之间的关系比分配公平更密切。程序公平也是信任的来源之一，公平的程序使用显示组织尊重个别员工的权利尊严，如果分配的结果对员工不利，但整个执行过程很公平，员工仍然会表现出信任。因此通过建立公平、透明的绩效考核制度，给予员工发表个人看法的机会，根据客观数据考核避免管理者带有个人私利和偏见的评价等促进程序公平的方法更有利于增强员工对绩效考核的认同感，激发其内在动机，从而改变行为，提升绩效。

三、信任对员工感知公平性的影响

在日常工作中存在各种影响员工完成绩效目标的因素，管理者也无法对员工的整个工作过程进行监督、控制，因此考核结果很难做到绝对的客观、公平，这时员工对管理者的信任程度将会影响其对考核结果公平性的感知。

（一）信任的概念

对于信任的概念目前存在多种不同的解释，尚未形成统一的定义，Mayer在总结以往学者观点的基础上提出了自己的定义，并得到了管理学界的普遍认可，即“信任是一种主动示弱的意愿，在这种意愿下，由于信任者期待对方会做出有利于自己的行为，而不对被信任者实施监控”按照不同的依据，信任的具有不同的界定和分类。Mayer（1995）构建了基于信任来源的分类模型，该模型将信任分为能力信任、善意信任和正直信任三种类型，认为被信任者的能力、善意、正直三个维度的特征会直接影响信任者的信任水平。绩效考核过程中，通常是以管理者对员工的评价为考核结果的主要来源，因此这里主要指员工对管理者的信任。能力信任是指员工相信管理者具备在绩效考核中准确、客观评价自己的基本素质；善意信任是指员工相信管理者不会以自私为导向而伤害自己且会以员工或共同利益为优先；正直信任是指管理者能够不畏强势，坚持正道，有勇气坚持自己的信念，敢于反对其坚信是错误的东西。这三种信任同时存在，共同决定着员工对管理者的信任水平。

（二）信任在对绩效考核的影响

绩效考核的公平性作为员工主观的判断和心理感受，虽然可以依靠科学的方法一定程度上做到程序公平和分配公平，然而并不能保证员工绝对的满意。员工与管理者间存在着个人能力和信息方面的差异，如果员工对管理者的信任水平较高，面对程序和分配上存在的少许不公平，有可能会归因于自身能力不足或重要信息的缺失，从而减弱考核结果的不公平感；如果员工对管理者的信任水平较低，则会归因于管理者的个人能力缺失甚至质疑管理者的考核动机和人品，产生强烈的抵触情绪。善意信任和正直信任更容易使员工对管理者做出考核结果的动机产生积极的归因，从而形成更为和谐融洽的组织氛围，提高人际交往的质量，使员工感受到更多的人际公平。因此员工对管理者的信任会影响其对绩效考核的公平性感知和考核结果的认同。

相比较西方社会，中国社会处于相对低信任度的水平。面对绩效考核公平性可能带来的在信任损害，研究表明，当能力信任受损时,道歉对信任的修复最好；当善意、正直等与品行相关的信任受损时,否认对信任的修复最好。同时也发现，对于中国人来说,如果品行信任受损,否认和道歉均没有效果，这可能与中国文化中对于品行、道德的重视和高标准有关。Ferrin(2007)检验了现实中经常出现的“沉默”的应对策略,发现在不同文化中,不论是能力还是品行受损，信任修复能力均处较低水平。因此，在绩效考核中应尽可能避免因公平性不足导致的品行信任损害。

四、结论

通过对绩效考核公平性和信任相关理论的梳理，可以看出，要想在组织内更为有效的开展绩效管理，一定要确保绩效考核的公平性 ,并利用科学的绩效考核方法改善组织内的信任关系。因此，首先需要营造公平的绩效考核环境，尤其是确保程序和分配的公平，正确理解绩效考核的理念和方法，打破员工与管理者间的壁垒，相互依托相互支持；其次建立真诚互信的企业文化，允许员工表达自己的意见，确保规则面前人人平等，提高员工对管理者的信任水平，改善组织内的信任关系，提升员工满意度；最后还需加强对管理者的培训，树立正确的考核理念，熟练使用各种绩效考核工具，提升考核技能，避免因晕轮效应、近因效应等评价者个人原因产生的偏差，造成员工的不信任。使员工与管理者自觉自愿的参与到绩效考核过程中来，真正做到统一目标、共同发展，从而发挥绩效管理的积极作用，促进组织的持续、和谐发展。

参考文献：

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