吴士画  南京师范大学商学院

摘要：绩效管理是企业实现组织目标和员工完成职业发展目标的重要工具，在组织整体运行中扮演着不可或缺的角色，而绩效沟通作为绩效管理的核心，贯穿绩效管理的整个过程。目前仍有许多企业对绩效沟通未能给予足够的重视且在沟通过程中出现很多问题。本文基于相关定义，分析企业绩效管理中出现的沟通问题，并提出相关解决对策，为企业绩效管理提供一定的借鉴。

关键词：绩效；绩效管理；绩效沟通

一、引言

随着经济全球化的不断发展，知识型人才的大爆发导致企业对人才的重视达到前所未有的地步，很多组织都认识到人力资源的重要性。而绩效管理作为其重要职能之一，对完成组织目标，提高组织和员工绩效有着重要作用，如果绩效管理操作错误或不合理，很有可能会给组织带来很大的伤害，也会导致员工流失。而绩效沟通的成功与否会直接影响绩效管理的效果，也就是说，只有完善管理者与员工之间的绩效沟通，才能够更有效的发挥绩效管理的重要作用，使得企业员工得到全面的绩效信息，从而提高员工和企业的绩效，提升企业竞争力。

二、相关概念界定

（一）绩效管理的定义

绩效管理指制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及成果的管理过程^[1]。绩效指工作效果和成绩，也就是员工是否按岗位要求完成工作，而绩效管理的目的就是在给予员工公平合理的工作评价的基础上，提出改进意见和措施，从而提高员工未来的工作绩效。

绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈四个环节^[2]。

（二）绩效沟通的定义

绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，指管理者和员工就绩效管理问题进行沟通讨论，分享绩效信息，从而提高企业绩效的过程^[3]。绩效沟通贯穿绩效管理的各个环节，可以说，没有绩效沟通，绩效管理的效果会大打折扣，只有管理者和员工都积极参与，用沟通解决问题，才能保证绩效管理不流于形式。

三、绩效沟通中存在的问题分析

虽然很多企业都已经开始重视绩效沟通在绩效管理中的重要性，但真正实施起来后发现效果却不是很好，在绩效沟通中还存在许多问题，我总结出以下几点问题。

（一）缺乏绩效沟通意识

目前，企业管理者对沟通的意识仍然不够，在他们看来，领导者就是传达消息，下达指令，下属只要按照他们的要求完成任务就可以了，对于老员工来说这种管理方式是奏效的，但随着越来越多的年轻群体加入公司，他们不会以为听从领导者的指令，对于自己的工作他们有自己的想法，也期望得到领导的关怀和指点，因此，绩效沟通的重要性愈加凸显。对于绩效沟通的重视程度不够是首要问题，主要表现为：1.管理者认为制定绩效计划是自己的工作，与员工无关，他们不会与员工商量探讨，而是单方面的下达指令；2.管理者认为绩效实施过程是员工自己的事情，这是员工个人的工作，自己不加以干涉和指导；3.管理者认为绩效考核和反馈就是给员工的工作完成情况及表现打分，完成绩效考核表并将结果反馈给下属后自己的工作就已经完成了，或是将自己的意见以书面形式发给员工；4.管理者认为绩效沟通效果甚微，完全没有沟通的必要，宁可将沟通的时间花在做其他工作上，也不会花费时间做绩效沟通。

（二）缺乏科学全面的认识

即使有很多企业已经认识到绩效沟通的重要性，并将沟通贯彻与绩效管理过程中，但他们对于绩效沟通的认识是不够全面科学的，存在一定的误区，这可能会在实施过程中导致更坏的结果。

一是认为绩效管理是人力资源部门的工作。确实绩效管理是人力资源部门的工作职责之一，但是管理者将绩效完全放手给人力资源部，自己放手不管的做法是错误的，如果自己完全不参与自己下属的绩效考核，不与自己的下属进行沟通交流，不跟进下属的工作进度，那么管理者又如何指导下属的工作呢？

二是认为绩效考核与反馈就是指出员工工作上的不足和缺点。很多领导者做绩效考核表时流于形式，只在电子版或纸质版绩效考核表上指出员工工作上的缺点，却不对好的工作表现进行赞赏与表扬。同时，也有很多员工在潜意识里认为绩效管理就是指出他们工作中的不足，因此他们也会抗拒绩效沟通。

（三）缺乏绩效沟通制度保障

制度可以达到强有力的保障和规范作用，很多企业缺乏沟通制度，这会使得绩效沟通更难以实施下去，即使有制度，若缺乏对沟通的注意事项、频率、渠道等的要求，也会使得效果大打折扣。

（四）缺乏多样化的绩效沟通渠道

很多企业在进行绩效沟通时，沟通方式过于单一，主要表现在以下两点：

1.只采取下行沟通方式

在企业绩效沟通中，管理者为了节省时间，提高沟通效率，采取下行沟通的方式，由管理者单方向将绩效信息下传给员工，而不是采用管理者与员工双方平等的双向沟通。一方面，如果是书面形式的下行沟通，由于每个人的理解能力不同，下属会产生理解误差；另一方面，管理者如果一味指出下属的缺点或不足，会导致员工失去信心，影响工作表现，长时间下来，也会导致员工抗拒绩效沟通。

2.沟通方式单一，只采取正式沟通

企业中管理者与下属之间的沟通分为正式沟通和非正式沟通，部分企业为了节省时间，将许多员工集中起来进行一次正式沟通，比如采取开会、讲座等形式，这不仅没有针对性，沟通效果差，同时在正式场合很多员工无法表达内心真实的想法，沟通所得到的绩效信息也是比较单一和片面的。

四、改善绩效沟通的对策与建议

（一）树立沟通意识，培育沟通文化

企业要在思想上给管理者和员工树立沟通意识，并且，企业要在公司培育沟通文化，营造沟通氛围。具体可以按照以下几点去做：

1.管理者坚持以人为本的理念

以人为本的理念在绩效沟通过程中也是非常重要的。管理者要将员工放在首位，这样才能在沟通过程中切实为员工考虑，做到关心员工、尊重员工、理解员工，为员工的职业生涯做打算，指导员工在每一个阶段的工作，对于好的工作表现给予表扬和奖励，对于错误的工作行为要及时指正，促使他们正确地完成自己的工作，从而达到相关绩效指标。

2.鼓励员工发表内心的真实想法

沟通都是双向的，绩效沟通也不例外。如果在绩效沟通中，只有管理者侃侃而谈，而员工内心却抗拒沟通，那么这种绩效沟通就是无效的。有些员工在工作场合发表内心真实想法时会担心是否会对自己的工作、生活或职业生涯产生不利影响，他们的心理安全感较低^[4]。而管理者要做的就是鼓励员工发言，这要求管理者要放低姿态，与员工平等相处，这样才能让员工增强心理安全感，积极参与沟通，这不仅是为了完成组织的绩效，也是为了完成员工自己的绩效和更好的职业生涯发展。

3.营造沟通的企业文化

企业可以开展各种各样的活动，加强企业内部员工的沟通，让大家放下戒备心理，在工作中更好的表达自己内心的真实想法。从而，在绩效沟通中也能够实现在沟通中学习，在沟通中共同进步，为实现组织绩效贡献自己的一份力量。价值观是企业文化建设的核心^[5]，企业要建立沟通的企业文化，首先要建立沟通的价值观，并在日常活动中让大家逐渐接受企业的文化，一旦企业的沟通文化被企业员工所接受和认可，那么员工就会将自己的个人利益与公司集体利益结合起来，为公司创造更大的绩效，从而有利于绩效沟通的开展。

（二）加强绩效沟通的培训

由于管理者对绩效沟通缺乏科学全面的认识，因此，企业要加强对管理者这方面的培训。一方面，培训绩效沟通的内涵和作用等概念知识；另一方面，培训绩效沟通的技术和方法。

首先，对于绩效沟通的内涵等知识，企业可以聘请专门的培训机构对管理者进行培训，请专业的培训老师讲授这部分的知识，不仅节省时间，同时更加专业，效果也更好，让管理者对绩效沟通有一个全新的认识，这样才能保证管理者在绩效沟通中不会产生误区。

其次，对于绩效沟通的技术和方法，在管理者掌握理论知识的基础上，结合企业或部门实际情况采取合理的沟通方法，可以采取企业内部和外部培训相结合的方式，在培训师讲解专业知识的基础上融合企业的实际情况，从而采取最适合该企业的沟通方式。

（三）建立和完善有效的绩效沟通制度

对于绩效沟通行为，企业应当制定相关制度来保障它的实施以及实施规范。

1.明确绩效沟通标准

企业应制定绩效沟通每个阶段要求达到的标准，这是建立绩效沟通制度的首要问题，只有明确每个阶段要达到的目标和内容，这样制度才是有计划，有目标的，也能确保沟通行为在正确的轨迹上。

2.制定绩效沟通规范

企业应结合管理者和员工的意见，制定出符合公司实际情况的绩效沟通规章制度，明确绩效沟通规范，包括绩效沟通频率、渠道、要求等。

3.建立绩效沟通考核制度

在沟通过程中，要对管理者和员工之间的绩效沟通进行实施跟进和评价，并且沟通结果进行考核，让沟通一致遵循着沟通标准进行，而不能脱离标准。同时，将绩效沟通列入管理者的绩效考核中，对绩效考核过程和结果进行监督，使得绩效沟通过程公平化、透明化，确保其顺利进行。

4.建立绩效沟通反馈制度

对于好的沟通结果要进行及时表扬，并对其沟通方法和技巧进行宣传，让其他管理者进行学习；对于不好的沟通要进行批评指正，并提出改进方法。

（四）疏通绩效沟通的渠道

沟通渠道是多种多样的，管理者首先要知道有哪些沟通渠道，然后才能将其运用到绩效沟通中，企业内部可以采取开展讲座或管理者自主学习的方式普及相关知识。除了最常采用的正式沟通，还有非正式沟通，管理者可以在平时吃饭时或在企业论坛上等非正式场合与员工进行交谈沟通，从而掌握更加全面和真实的信息。同时还存在垂直沟通、水平沟通、单向沟通、双向沟通等形式，这些都是管理者必须要掌握的。

五、结语

绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，在绩效管理中发挥着不可替代的重要作用。作为企业管理者，在重视绩效沟通的基础上，要保持绩效沟通的持续性、必要性和有效性^[6]，同时，要尽可能地采取正确的沟通方法和技巧，减少沟通中遇到的相关问题，采取正确的对策，及时解决企业中遇到的绩效沟通问题，这不仅能改善员工的绩效管理，也能更好地促使组织绩效目标的完成，提高企业竞争力，让企业朝着更好的方向发展。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社,2016.

[2]王建军.绩效考核管理中的沟通问题研究[J].中国人力资源开发,2007(12).

[3]颜志华. 基于绩效管理流程的企业绩效沟通研究[D].厦门大学,2006.

[4]徐智华,彭剑锋.心理安全感研究述评及展望[J].现代管理科学,2017(04).

[5]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学,2014(01).

[6]王叶叶.企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究[J].人力资源管理,2016(09).