杜江涛   贺国荣 四川农业大学人文学院

基金项目：四川农业大学校级课题：公共治理视角下地方政府农民培训管理模式的研究——以雅安市为例，项目编号(2016Z D01)。

摘要：对劳动关系的评价不能依靠主观的感知，而要通过构建系统的、科学的评价体系进行测评。本文通过对国内外劳动关系评价相关文献的梳理，总结了在劳动关系评价指标体系构建时出现的原则、层级、维度、指标与权重等方面不统一的现象，为我国构建劳动关系评价体系的进一步研究提供参考。

关键词：劳动关系；评价指标；文献研究

一、引言

国外学者对劳动关系的理论研究从19世纪中叶，伴随着产业革命就已开始，对劳动关系评价体系构建的研究也起步较早。国内学者在20世纪末开始对劳动关系评价体系构建有所探索，至今已有20年的历史。国内外学者以不同的角度提出各自的劳动关系评价指标体系，并进行了实证研究。通过对劳动关系的有效测评来构建企业和谐劳动关系对于解决我国当前的劳资矛盾、促进经济社会和谐稳定发展有着深远的意义。

二、劳动关系概念界定

常凯曾提出，“劳动关系一般为劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系”，这一定义被大部分的学者所采纳。从劳动关系的法律特征来看，常凯（2004）认为劳动关系是形式上的财产关系和实质上的人身关系、形式上的平等关系和实质上的隶属关系。这揭示了劳动关系的平等性只停留在表面，我国的《劳动合同法》因此体现了对劳动者的倾斜保护。从法社会学角度分析，朱时敏（2005）提出，“劳动法所调整的劳动关系至少应该包括企业和劳动者的平等的劳动合同关系、企业对劳动者的行政管理关系以及法律对劳动者权益的保护关系三个方面”。

劳动关系受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响，表现形式有合作与冲突两种，但孙兆阳（2012）认为，不管是从其定义的范围，还是产生和发展的过程等方面来看，冲突都伴随着劳动关系的运行，是劳动关系的本质特征。劳动关系中的冲突是企业运行过程中不可避免的一部分，需要通过对劳动关系的有效测评来找出企业中劳动关系的问题所在。

三、评价劳动关系使用的概念

在国内，对劳动关系的评价常使用“和谐劳动关系”的概念。“和谐劳动关系”这一概念是中国在建设和谐社会的背景之下提出并逐步明确的，其中蕴含了中国一贯以来“和谐”、“融洽”的价值取向。对于其概念的界定，我国学者曾对其有过诸多不同的定义。早期贺秋硕（2005）提出企业和谐的劳动关系应是劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系，表现为友好合作的一种新型伙伴关系。刘铁民（2007）认为从订立劳动合同开始，劳动关系双方主动的合作就是和谐劳动关系，郭庆松等学者在相关研究中也引用了这一定义。渠邑、于桂兰（2014）两位学者在研究中总结了和谐劳动关系的概念界定，从“规范有序、公平合理、合作互利”的公共管理视角、“双向主动合作”的工商管理视角及“双方彼此履行义务，承担责任，相互合作，从而达到稳定有序的均衡状态”的经济学视角三个方面分别阐述其定义。不同学者的观点都蕴含了劳资双方的合作这一关键概念，兹认为合作正是和谐劳动关系的核心。

国外学者在测量劳动关系时所选用的概念与国内不同，“雇佣质量（quality of employment）”“劳动关系氛围（industrial climate）”“工作质量（quality in job）”“体面劳动（decent work）”等说法在研究中较为常用，其中“劳动关系氛围”这一概念较为常见。

对劳动关系氛围的研究始于19世纪70年代，Nicholson（1979）在早年即提出，“劳动关系氛围是指劳资双方相处的情况”。劳动关系氛围侧重于描述劳资双方的一种主观感知，Lee（2004）曾说明，“劳动关系氛围是员工感知与管理层合作和利益共享的程度”。劳动关系氛围被广泛地用于描述组织中的劳动关系质量，是理解员工、工会管理者之间互动关系的重要因素。被我国学者广泛使用的“和谐劳动关系”这一概念侧重于调整劳动关系所要达到的一种目标，彰显了构建和谐社会之下中国人的价值取向，而“劳动关系氛围”蕴含的维度更加广泛，如Martin(1979)将劳动关系氛围划分为工会与管理层合作，攻击/对抗、冷漠、敌对、工会支持五个维度。

四、劳动关系评价思路

（一）在企业劳动关系个案归纳的基础上进行理论推导

通过调查得到若干数量企业个案的具体情况，将其劳动关系的不同特征进行分类，运用个案归纳的方法总结出劳动关系评价的一般性结论以及不同企业之间存在的差异。在个案归纳的基础上使用演绎法对所得的一般性结论进行演绎，得到较为科学的结论，这是归纳法与演绎法两种基本方法相结合的研究手段。如孙瑜等（2014）在员工视角的劳动关系满意度评价指标体系构建的研究中，走访6家企业，对11名基层员工和3名基层管理者进行深入访谈，之后选取9家企业开展9场专题座谈会。将专题座谈会与访谈资料进行系统整理，对其进行分类总结，最后通过数据的分析构建评价指标体系。

（二）定性的理论分析与定量的实证研究相结合

目前，国内学者构建劳动关系评价指标体系时使用的方法可以归纳为两种，定性的理论分析与定量的实证研究。

在体系构建初期，劳动关系评价指标的遴选大多以企业劳动关系内涵为依据。采用参考国内外相关文献的理论分析方法，再依据自身的劳动关系知识或征求劳动关系专家（德尔菲法）、企业实务人员的意见来确定大致框架的劳动关系评价指标。在筛选评价指标以及确定指标权重时常常会使用实证研究的方法。通过问卷调查收集相关数据，然后运用定量分析的方法如隶属度分析、相关分析、鉴别力分析和探索性因子分析等方法对多个评价指标进行实证筛选、权重确定，最终建立劳动关系评价指标体系。其中层次分析法是目前综合评价实践中应用最广泛的一种确定权重的方法。

对于劳动关系评价定性与定量分析的方法，姜颖（2006）认为定性分析只有基于定量分析才会比较准确，才会具有较高的可信度和参考价值，其定性分析应当和定量分析有机结合起来。甚至有学者认为没有经过实证研究的评价指标和模型缺乏科学性与客观性，是相当不成熟的。

五、劳动关系评价指标体系具体内容

（一）劳动关系评价指标甄选的原则

纵观国内对于评价指标甄选原则的研究，不同学者均有自己的见解，难以形成一个统一的认知。其中包括但不限于系统性原则、科学性原则、目标一致性原则、可操作性原则、可比性原则、倾斜性原则、代表性原则、实用性原则、有效性原则、合法性原则、合理性原则、三方性原则等30余条原则。通过阅读和谐劳动关系评价指标体系构建的相关文献，归纳总结出其中被认可较多的几条分别为：可操作性原则、科学性原则、可比性原则、系统性原则以及代表性原则。

西方劳动关系学者如Budd（2004）主张的“平衡理论”认为，需要通过实现效率、公平与发言权三者之间的平衡来实现人性化的雇佣关系。因此孟大虎（2016）从构建和谐劳动关系的本质这一角度入手，总结在构建评价指标时应该注重“兼顾双方，有所侧重”的原则。

（二）劳动关系评价指标体系构建

1.指标层级

国内劳动关系评价指标体系的层次一般可分为两类：双层次论与三层次论。国外对劳动关系评价指标的研究起步较早，理论也较为成熟。区别于国内学者使用的双层次论与三层次论，国外学选择的评价指标数量较少，没有对评价指标进行细分可以称其为“一层次论”。李宁琪（2008）等人对此进行了评述，他们认为较之国外学者的“一层次论”，国内学者构建的评估指标体系更加全面，更具系统性。但本文认为，指标层级过多则会导致指标体系在实际操作时过于繁琐，无法广泛地应用。

表  劳动关系评价指标体系指标层级

2.指标维度

在选择劳动关系评价指标的维度时，学者们通常从劳动关系或和谐劳动关系的内涵出发，采用文献分析、德尔菲法或经验总结等定量的理论分析方法归纳出自己的指标维度。如黄攸立（2006）依据企业劳动关系内涵中动态和静态两个方面，从基本业务管理、合作管理、冲突管理、员工利益保障以及企业绩效表现等五个维度遴选指标。指标维度的选择通常包含很强的主观因素，即使学者很多都从劳动关系的内涵出发选择维度，还是很难达到统一。

3.指标内容

无论是国内学者还是国外学者的研究，劳动关系评价体系的指标和维度都存在着严重的不统一。每位学者在研究中开发出了一套属于自己的评价体系，评价指标涉及面广，数量众多，缺乏统一指标。刘铁民（2012）在研究中通过频次统计的方法，对众多指标进行统计，结果出现频率较高的几个指标依次为员工工资、劳动合同、工会发展、民主参与、员工培训、劳动争议、医疗保险、养老保险、失业保险、工作环境、工伤保险、劳动时间、劳动保护、女职工保障等。

六、目前存在的分歧

在构建劳动关系评价指标体系时，不同的学者在某些方面存在一定的分歧。在政府是否应该被纳入体系这一问题中，白春雨（2012）等学者提出，“从和谐劳动关系的整体上来看，一个和谐的劳动关系需要通过政府、企业和员工三方的共同努力来构建，因此，对和谐劳动关系的评价也应该从这三方入手”。而其他多数学者并没有将政府纳入指标体系中，郭庆松（2009）认为政府加入其中则形成一种博弈的局面。本文认为，政府作为劳动关系中的相关使用者，尤其是在我国政府积极推动和谐劳动关系建设的背景下，其对发挥的作用不容忽视，在构建指标体系时应当适当地考虑政府在其中的影响，弥补目前劳动关系评价指标体系存在的不足。

在劳动关系评价指标的利益侧重点方面也具有分歧。大多数研究者认为设计指标时应该遵循倾斜性原则，更多地考虑员工的利益。从员工主观感受的角度出发，孙瑜等（2014）学者还提出了应该将员工的态度、认知等主观性指标也纳入其中。而孟大虎（2016）提出以往研究没有兼顾资本和劳动双方的利益，过分强调了劳动者的权益，忽视了企业正常发展的需要。在这个问题上“兼顾双方”成了一个很难把握的尺度。本文采纳孟大虎的观点，认为设计指标体系时应当对劳动者的利益有所倾斜，但不能因为过分地追求倾斜性原则而有失公平。

七、总结

目前国内外的研究采用不同的概念对劳动关系进行测评，而关于劳动关系评价指标体系构建的原则、层级、维度、指标与权重等方面均没有形成统一的结论，存在意见高度不统一的情况，在一些方面还存在分歧。

我国学者设计指标体系主要以促进我国企业劳动关系的良性发展，构建社会主义和谐社会为初衷。但许多学者没有将指标体系应用于当前企业劳动关系现状进行实际操作，没有提出相应的意见和建议，不少成套的指标体系无法落地，缺乏相应的操作及实际的考验。在完成评价指标体系的设计后，应当对其可操作性进行检验，并根据结果对企业提出相应的意见和建议，同时指标体系需要不断完善。在选择指标体系的层级时，我国学者通常采用双层次论或三层次论，个别学者甚至使用了四层次论，这导致指标体系在实际操作时需要层层分解，过于繁琐，因此本文认为在选择指标层级时双层次论较为适宜。此外，在选择指标时，某些指标只给出了测评的要素，而测评的标志以及标度没有明确地说明，这也是测评指标体系无法应用于实践的原因之一。

参考文献

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