——基于高新技术企业研究

王嘉歆 徐州工程学院金融学院

基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目（项目编号：2018SJA0986）；徐州工程学院校青年项目（项目编号：XKY2017206）。

 摘要：本文将高管薪酬团队薪酬差距纳入企业创新能力研究框架，基于晋升激励视角，以2013～2020年A股高新技术企业为实证样本，检验研究发现高管薪酬团队薪酬差距能促进创新数量与质量提升；进一步研究发现，国有企业产权性质会削弱两者相关关系，这是因为国有企业晋升机制并未完全市场化；环境不确定性也会削弱两者关系，这是源于环境不确定性模糊高管晋升预期。

关键词：高管团队薪酬差距；创新能力；产权性质；环境不确定性

一、引言

高新技术企业作为科技和经济紧密结合的重要载体，代表技术创新的先锋部队，是国家科技战略发展布局中的“掌上明珠”。创新是高新技术企业的“生命线”，关系到中国科技领域整体发展，直接影响中国能否实现供给侧结构性改革、高质量发展和科技强国，因此培育和激励高新技术企业创新具有重大现实意义。高管是创新活动的主导者和推动者，高管激励是企业治理的重大项目之一，有效的高管薪酬激励机制可以促进高管与公司利益趋向一致，它能够缓解高管短视，促进高管更多投入到创新活动中（尹志锋，2021）。合理的高管薪酬或是股票期权激励是解决委托代理问题的重要手段。在某些情况下，团队薪酬差距对高管行为影响甚至超过绝对薪酬水平（Lee et al，2008；邵剑兵和吴珊，2021）。

   本文从高管晋升激励角度出发，探索高新技术企业团队薪酬差距对企业创新能力的激励效应。研究结果表明：团队薪酬差距会刺激高管产生强烈的晋升愿望，更加敢于承担风险，行为更为激进、冒险，主导企业更多进行创新研究，因此高管团队薪酬差距与企业创新能力呈显著的正相关关系；另外，区分企业产权性质后发现，团队薪酬差距对创新能力促进作用在非国有企业更加显著，这可能是源于国有企业政策性负担与晋升机制，破坏了锦标赛机制发挥作用的条件；最后，环境不确定性削弱了高管团队薪酬差距与创新能力的正相关关系，因为环境不确定性增加了晋升与企业绩效之间噪音。本文研究贡献在于：（1）目前，研究创新激励的研究样本多选择为上市公司整体或者制造业企业，本文研究将聚焦于高新技术企业，更具有决策参考价值；（2）本文在揭示高管团队薪酬差距与创新能力之间关系同时，进一步讨论了产权性质与环境不确定性两种情境因素对两者之间的影响，实证分析结论是对高管团队薪酬差距研究的有益补充；（3）从高管团队薪酬差距角度阐释了企业创新行为的动因，对积极促进企业创新能力具有一定参考意义。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队薪酬差距与创新能力

 Lazer与Rosen（1981）将高管晋升过程与团队薪酬奖励比喻为阶级性锦标赛，拉大团队成员薪酬能够有效促进成员参与到锦标赛竞争中。作为社会精英人士，企业高管通常为地位驱动型与成就导向型的人，晋升的动机与愿望较为强烈，因为晋升成功不仅意味着地位提高、财富利益的增加，还有社会比较带来的内在满足感（Firth等，2015；许楠，2021）。一方面，创新活动具有长期性、高风险性、不确定性与无实质性产出等显著特点，这决定了其需要增加企业整体风险偏好的激励措施；另一方面，创新，意味着可能实现巨额潜在收益，为晋升成功的潜在冒创新行为的风险是值得的，晋升机会和绩效考核是高管努力工作的动力，会促使高管愿意承担较高风险，积极主动的进行创新。基于以上分析，提出如下假设：

假设1：高管团队薪酬差距越大，企业创新能力越强。

（二）产权性质对高管团队薪酬差距与创新能力关系的影响研究

锦标赛机制有效性发挥不仅依赖于激励强度，与晋升可能性也密不可分，实际上，若晋升机会很小，及时薪酬差距很大，激励效果也不尽人意（卫旭华和王傲晨，2019）。高管垂直薪酬差距带来的晋升效果因产权性质而存在显著不同，原因如下：第一，公平竞争是锦标赛机制有效的一个前提假设。受政府行政干预影响，国有企业薪酬激励与晋升机制还未充分实现市场化，由国有资产监督管理委员会等行政机构主导，高管的任免与晋升并非取决于高管努力程度与业绩水平，甚至高管的政治背景也发挥着举足轻重的作用（陈胜军等，2020）。而非国有企业，拥有相对公平的竞争性任免制度与薪酬体系，高管团队薪酬差距激励作用更为明显。第二，相对于民营企业，国有企业承担着诸多政策性负担，国企高管兼具“商人”与“官员”双重身份，其晋升更易受到社会效益的影响（滕越洋和李成友，2019），这直接影响了高管创新能力与职位晋升的因果关系，因此，相对于民营企业，国有企业高管通过创新获得职位晋升的可能性会变小，团队垂直薪酬差距发挥的激励作用会削弱。第三，国企高管任命行政化，可能会发生频繁调动，任期时间的确定性与创新收益的不确定性产生矛盾，高管有可能会顾虑“前人栽树后人乘凉”而没有耐心基于企业长久发展而积极进行创新活动。基于以上分析，提出假设2。

假设2：国有产权性质会削弱高管团队薪酬差距与企业创新能力的关系。

（三）环境不确定性对高管垂直薪酬差距与创新能力关系的影响研究

    隶属于企业内部治理的薪酬差距激励机制，其效果也不可避免的受到外部环境的影响与制约。研究结果发现，随着环境的复杂性与动态性的加剧，随机性因素对绩效的影响变大，如果运气在晋升结果方面起的作用较大，那么在给定薪酬差距水平下的个体最优努力程度会降低，即薪酬机制的激励效果会削弱（张敏，2020）。遵循该逻辑观点，环境不确定性会削弱高管个体努力程度与企业绩效的因果关系。在复杂动态环境下，企业绩效受市场行情波动、消费者需求偏好等诸多外部因素，而不仅取决于高管个体努力程度。此引发的后果是，企业董事会难以断定企业绩效归因于高管主导的创新活动还是环境变化，高管借助创新而晋升的预期变得不再明朗。另外，随着环境不确定性的增加，高管必须掌握与处理更多的信息才能接近成功，局限于高管有限理性与信息不对称问题，以及创新活动的高风险性，在面对高度不确定环境时，高管都很难预测创新活动所能产生的效果。基于此，环境不确定性通过影响高管晋升预期改变高管进行创新活动的倾向，提出如下假设：

假设3：环境不确定性会削弱高管团队薪酬差距与企业创新能力的关系。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以A股上市的高新技术企业2013～2020年数据为初始样本。判定高新技术企业依据为WIND数据库中披露的高新技术企业认定与复审公告，并进行以下筛选：1.剔除被冠名ST及PT、退市样本；2.剔除财务数据与高管薪酬数据缺失样本；3.剔除专利等数据缺失样本。经过以上筛选，最终样本为4953个。数据主要来源于国泰安-上市公司研究数据库，为了剔除极端值影响，对所有连续型变量进行1%水平Winsorize缩尾处理。

（二）变量定义

被解释变量：高新技术企业创新能力（Inno-ablity）。用发明专利、实用新型专利和外观设计专利总和衡量创新数量（Inno-amou）；用发明专利衡量创新质量（Inno-qua）。

解释变量：高管团队薪酬差距（Mgap）：基于锦标赛晋升机制的实际情况，并鉴于参与CEO角逐的人员有限，本文将高管团队界定为包括CEO在内薪酬最高的前四名高管，高管团队垂直薪酬差距等于ln（CEO薪酬-非CEO高管薪酬）

调节变量：

产权性质（State）：国有企业赋值为1，非国有企业赋值为0。

环境不确定性(Uenvir)：根源于外部环境，环境变化引起了公司业务活动波动，最终导致公司营业收入波动，所以环境不确定性可以通过公司营业收入波动程度进行衡量。

控制变量：高新技术企业创新能力的其他影响因素。本文借鉴已有研究，从内部经营要素与外部环境要素两个角度，共选取企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、经营现金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成长能力（Grow）、企业年龄（Age）、股权集中度（Gr）、两权分离度（Sep）、行业（Ind）与年份（Year）作为控制变量。

表1 变量定义

（三）模型构建

由于创新是存在周期长的特点，产出存在一定滞后性，为减少变量内生性影响，模型中对解释变量及控制变量均采用滞后一期数据，本文建立以下多元回归模型。

Innoabi,t=α0+α1Mgapi,t-1+α2Sizei,t-1 +α3Levi,t-1+α4Cfi,t-1+α5Roai,t-1+α6Growi,t-1

+α₇Age_i,t-1+α₈Gr_i,t-1+∑Year+∑Ind+Ɛ_i,t-1                     （1）

Innoab_i,t=α₀+α₁Mgap_i,t-1+α₂State_i,t-1* MEgap_i,t-1+α₃State_i,t-1+α₄Size_i,t-1 +α₅Lev_i,t-1

+α₆Cf_i,t-1+α₇Roa_i,t-1+α₈Grow_i,t-1+α₉Age_i,t-1+α₁₀Gr_i,t-1+∑Year+∑Ind+Ɛ_i,t-1    （2）                            

Innoab_i,t=α₀+α₁Mgap_i,t-1+α₂Uenvir_i,t-1* MEgap_i,t-1+α₃Uenvir_i,t-1+α₄Size_i,t-1 +α₅Lev_i,t-1

+α₆Cf_i,t-1+α₇Roa_i,t-1+α₈Grow_i,t-1+α₉Age_i,t-1+α₁₀Gr_i,t-1 +∑Year+∑Ind+Ɛ_i,t-1   （3）

四、实证检验结果

（一）描述性统计结果

表2  变量描述性统计结果

表2列示了变量的描述性统计分析结果。创新数量Inno-amou 的均值为2.312，Inno-qualy均值为1.513，说明样本中当年申请专利数量和质量较高。高管团队薪酬差距Mgap的平均值为14.215，最小值2.024，最大值20.643，说明样本中高管团队薪酬差距存在显著差异。产权性质State为0.178，说明样本中国有企业仅占0.178，民营企业占比高，是高新技术企业最重要的组成部分。环境不确定性均值为0.877，标准差1.035，最大值25.435，说明样本企业面临经营环境稳定程度显著不同。上市公司规模Size的平均值为21.890，标准差为1.121，说明总体上样本公司规模变异性较小。盈利能力Roa最小值为-0.834，最大值为0.382，说明高新技术企业盈利状况波动较为明显。资产负债率Lev平均值为0.352，说明样本企业资产负债率偏低。成长能力Grow的平均值0.224，说明样本公司成长性较好。样本公司成立年限Age平均值为17.534，说明我国高新技术企业普遍较为年轻。

（二）回归检验结果

表3高管团队薪酬差距与创新能力关系的回归结果

   表3列示了高新技术企业高管团队薪酬差距对创新能力的影响。方程（1）列示了高管团队薪酬差距对创新数量影响，MEGap的系数为0.153，并且在10%水平上显著，说明高管团队薪酬差距能促进企业创新数量的提升；方程（2）列示了高管团队薪酬差距对创新质量影响，MEgap的系数为0.113，并且在1%水平上显著，说明高管团队薪酬差距能提升企业创新质量。以上回归结果说明高新技术企业高管团队薪酬差距会刺激高管晋升的愿望，愿意承担风险进行创新，另外，因此，相对于与创新数量关系，高管团队薪酬差距与创新质量的关系更加显著，这可能是因为薪酬差距越大，更能促使高管进行高质量的创新，以获得晋升资格。以上研究结果，支持了假设1。

            表4 产权性质、高管团队薪酬差距与创新能力关系的回归结果

表4列示了国有产权性质对高管团队薪酬差距与创新能力的调节作用。方程（1）列示了国有产权性质对高管团队薪酬与创新数量的调节作用，Mgap*State回归系数为-0.094，并且在10%上显著；方程（2）列示国有产权性质对高管团队薪酬与创新质量的调节作用，Mgap*State回归-0.102，并且在5%上显著，说明国有企业产权性质会削弱两者之间相关关系，这是因为国有企业政策性负担、晋升机制、任期等因素，使高管通过创新获得职位晋升的可能性会变小，因此高管团队薪酬差距并不能促进高管进行创新。以上研究，支持了假设2。

表5 环境不确定性、高管团队薪酬差距与创新能力关系的回归结果

表5列示了环境不确定性对高管团队薪酬差距与创新能力的调节作用。方程（1）列示了环境不确定性对高管团队薪酬与创新数量的调节作用，Mgap* Uenvir回归系数为-0.063，并且在10%上显著；方程（2）列示国有产权性质对高管团队薪酬与创新质量的调节作用，Mgap* Uenvir回归-0.089，并且在5%上显著，说明环境不确定性会削弱两者之间相关关系，这是因为环境不确定性会增加个体努力与企业绩效之间关系噪音，另外环境不确定性会增加创新风险，高管借助创新获得晋升预期不明朗，因此环境不确定会削弱高管团队薪酬差距与创新能力的相关关系。以上研究，支持了假设3。

    五、结论

高新技术企业作为创新的主战场，如何提升创新能力受到实务界与学术界重要课题。本文基于晋升激励视角，以A股高新技术企业上市公司为实证样本，研究了企业高管团队薪酬差距对高新技术企业创新能力影响，并进一步考察了产权性质与环境不确定性对两者关系的调节作用。研究发现，高管团队薪酬越大，则晋升激励越大，高管更倾向提高企业创新能力以获得晋升；另外，国有企业产权性质会削弱两者之间正相关关系，这是源于国有企业高管行政性任命，高管并不依赖于创新以获得晋升机会；最后，环境不确定性也会削弱高管团队薪酬差距与创新能力的关系，因为当环境不确定性较高时，无法判断企业业绩变动是否源于创新还是环境变化，使得高管通过创新获得晋升预期变得难以预测。

本文研究对于高管薪酬设计以弥补创新能力不足具有一定启示。（1）适当拉大高管图团队薪酬差距来晋升激励，激励高管承担投资风险；（2）国有企业坚持市场化改革，加快人才市场化建设，为企业创新提供人才支持；（3）企业还应关注外部环境因素，从动态角度设计合理的高管团队薪酬结构。

参考文献：

[1]尹志锋,余玲,邵艳芳.高管物质激励及非物质激励对中国小微企业创新水平影响研究[J].中央财经大学学报,2021(03):115-128.

[2]Lee， K. W. ; Lev， B. and Yeo， G. H. H. Executive Pay Dispersion, Corporate Governance， and Firm Performance[J]. Review of Quantitative Finance and Accounting，2008，30( 3):315-338.

[3]邵剑兵,吴珊.高管团队薪酬差距对双元创新的影响研究——来自高新技术企业的经验证据[J].证券市场导报,2021(03):39-49.

[4]Lazear，E. P. and Ｒosen，S. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy，1981，89( 5):841-864.

[5]Firth，M. ; Leung，T. Y. ; Ｒui，O. M. and Na，C. Ｒelative Pay and Its Effects on Firm Efficiency in a Transitional Economy[J]. Journal of Economic Behavior ＆ Organization，2015，110:59-77.

[6]许楠,田涵艺,刘浩.创业团队的内部治理：协作需求、薪酬差距与团队稳定性[J].管理世界,2021,37(04):216-230.

[7]卫旭华,王傲晨.高管团队权力和薪酬构成对高管离职的跨层影响[J].华南师范大学学报(社会科学版),2019(04):97-107+191.

[8]陈胜军,于渤涵,李雪雪.基于政治晋升预期调节作用的国企高管薪酬差距与离职率的关系研究[J].中央财经大学学报,2020(04):98-108+128.

[9]滕越洋,李成友.国企高管的“准政治锦标赛”研究——基于地方官员政绩压力的视角[J].山西财经大学学报,2019,41(09):77-96.

[10]张敏.资源拼凑会抑制企业家精神吗?——基于环境不确定及政商关系的调节效应检验[J].科学学研究,2020,38(05):886-894.