陈长俊

（山东临沂莒南县文疃镇便民服务中心，山东 临沂 276614）

摘要：数字经济时代下创新是企业核心竞争力的重要来源，员工创造力作为企业创新的微观基础，它的培育与激发需要科学的人力资源管理实践。本文从招聘配置、培训开发、激励机制等主要实践环节入手，探究其对员工创造力的影响机制，发现当前企业提升员工创造力的人力资源管理困境，提出有针对性、可行的优化路径，为企业通过人力资源管理实践激活员工创造力、打造创新型组织提供理论支持和实践指导。

关键词：员工创造力；人力资源管理；创新型组织；激励机制

数字经济快速发展、市场竞争日趋激烈时，创新就成为企业构建核心竞争力、实现可持续发展的重要动力^[1]。员工创造力是企业创新的微观基础，员工创造力的激发与提高程度，直接关系到企业技术突破、产品升级、模式革新等各方面的核心能力。目前，大多数企业已经认识到员工创造力的战略价值，但是在人力资源管理实践中还存在很多问题，招聘配置缺少对创新潜质的系统性筛选、培训开发缺乏针对性、激励机制单一固化、组织文化和绩效管理不能有效赋能创新等。为确保研究的科学性与实证性，本文的数据支撑主要来源于三大维度：一是中国人力资源开发研究会2024年创新型企业人才管理专项调研成果，该调研覆盖信息技术、高端制造、生物医药等6大创新密集型行业，采用分层抽样法选取样本企业，确保行业代表性；二是斯坦福大学认知多样性研究团队的实证研究数据，其在团队结构与创新绩效关联性领域的长期追踪成果为本文提供了理论参照；三是30家标杆企业（研发投入占比≥5%、近三年专利年均增长≥10%）的内部创新绩效报告，经企业研发部门、财务部门联合核验的数据确保了实践层面的可信度。调研过程采用“企业人力资源实践编码+员工创造力测评（MTSCR多维评分法）+创新成果量化”三维采集模式，对关键指标进行12个月的追踪记录，为全文分析提供了扎实的数据支撑。以人力资源管理实践与员工创造力之间的内在联系为研究重点，分析目前存在的问题，并寻找出相应的解决途径，为企业用科学的人力资源管理方式来激发员工的创新活力、夯实企业创新发展的根基提供理论参考和实践指导。

一、人力资源管理实践对员工创造力的影响机制

（一）招聘配置方面

招聘配置是人力资源管理的入口环节，它的主要功能就是为企业吸引并配置合适的人才^[2]。在提高员工的创造力方面，招聘配置工作通过选择有创造力潜质的人才、优化人才配置结构，为企业的创新人才搭建基础，它主要的影响途径是两个方面。

一方面，精准的招聘标准和招聘方式可以挑选出具有创造力潜质的员工^[3]。传统的招聘往往重视考察员工的专业技能、工作经验等显性素质，忽略了创新思维、发散思维、好奇心、冒险精神等与创造力有关的隐性素质。根据员工创造力提升的招聘实践，应该建立显性素质和隐性素质相结合的综合招聘标准，在考察专业技能的同时，也要关注员工的创造力潜质。例如，采用行为事件访谈、情景模拟、创造力测试等方式，考察员工在以往的工作或者生活中是否具有创新行为、是否能够提出新颖的问题解决方案、是否具有敢于突破的冒险精神。经过精准筛选，将具有较高创造力潜质的员工纳入企业，为员工创造力的提高打下人才基础。

另一方面，科学的人才配置可以达到人岗匹配、团队结构优化的目的，为员工创造力的发挥提供良好的团队环境^[4]。人岗匹配是人才配置的根本目的，只有当员工的能力、兴趣和岗位需求相匹配时，员工才能最大限度地发挥自己的潜能，产生创新的动力。同时，团队结构是否合理也会影响到员工的创造力。多元化的团队结构，即知识结构多元化、技能结构多元化、人格特质多元化，可以使不同的观点产生碰撞融合，从而激发团队成员的创新思维。以员工创造力提升为依据的人才配置实践，要重视人岗精准匹配，搭建起多元化的团队，通过人才配置的优化，为员工创造力的发挥营造良好的个体和团队情境。

表1  不同招聘配置方式下员工创新产出统计

（二）培训开发方面

培训开发属于提升员工能力的关键人力资源管理实践，它依靠系统的培训活动来提高员工的知识、技能和能力，从而给员工创造力的提高提供主要支持^[5]。按照创造力成分理论，培训开发活动主要是提高员工领域相关技能和创造力相关技能，从而促进员工创造力的提高，其影响机制如下。

第一，领域相关技能培训提高员工的专业基础。领域相关技能是员工产生创造力的基础，只有具备扎实的专业知识和技能，员工才能在特定的领域里进行深入的思考和创新性的探索。基于员工创造力提升的培训开发实践，应该加强领域相关技能培训，根据企业业务特点和行业发展趋势，为员工提供有针对性的专业知识与技能培训，帮助员工更新知识储备、提高专业技能，增强员工在特定领域内的问题分析与解决能力，为员工创造力的产生打下坚实的专业基础。

第二，创造力相关技能的培训可以激活员工的创新思维。创造力相关技能是员工产生新颖想法的关键，包括发散思维、批判性思维、问题发现能力、跨界整合能力等。传统的培训大多重视专业技能的提高，而忽略了创造力相关技能的培养。基于员工创造力提升的培训开发实践，应该增加与创造力有关的技能培训模块，开展创新思维训练、设计思维workshops、跨界学习交流等活动，使员工摆脱传统思维定式，提高创新思维能力、问题解决能力，激发员工创造力潜能。

培训开发实践可以营造出学习型组织的氛围，促使员工之间相互学习、交流，从而提高员工的创造力。学习型组织重视持续学习和知识共享，依靠健全的培训体系和知识共享平台，促使员工主动学习、相互交流，有利于不同领域知识的融合，激发员工的创新灵感。

表2  不同培训模式的员工创造力提升效果

注：创造力评分通过专业创造力测评量表结合工作实践表现综合评定；创新能力达标率指达到岗位创新能力要求的员工占比。

（三）激励机制方面

激励机制属于激发员工行为动机的关键手段，它借助设计恰当的激励方式以及激励内容，调动起员工的工作积极性和主动性。根据创造力成分理论，任务动机是员工产生创造力的关键因素，所以，激励机制主要是通过激发员工的创新动机来激发员工进行创造性活动，其作用机理主要体现在三个方面。

物质激励给员工的创造力提供基础保障。物质激励指薪酬、奖金、股权等，以满足员工物质需求来为员工从事创造性工作提供基础保障。根据员工创造力提升的物质激励实践，应该打破传统的平均主义、论资排辈的薪酬体系，建立与创造性绩效挂钩的差异化薪酬体系。设立创新奖金、项目分红等方式，及时给员工的创造性成果以物质上的丰厚奖励，使员工感受到自己创造性的劳动所具有的价值，从而激发员工的创新积极性。

其次，精神激励给员工的创造力注入内在的动力。精神激励包含荣誉奖励、职业发展机会、工作自主权、认可与尊重等，它经由满足员工的心理需求来激发员工的内在创新动机。与物质激励相比，精神激励更能激发员工的长久创新热情。根据员工创造力提高的精神激励实践，应该重视给员工赋予工作自主权，在工作方式、工作节奏、问题解决途径等各个方面给予更多的自主决策权，减少无谓的行政干预；并健全认可机制，对员工的创新努力和创新成果及时予以肯定与表扬，为员工赋予明确的职业发展通道，使员工感受到企业对创新的重视，从而提升员工的创新归属感和成就感。

容错激励给员工的创造力营造出一个宽松的环境。创造性的工作风险高，不确定性大，在创新过程中员工难免会遭遇失败。企业对创新失败采取严厉的惩罚态度，就会使员工由于害怕失败而不敢尝试创新。基于员工创造力提升的激励机制要建立容错激励机制，确定容错范围和容错标准，对员工在创新过程中由于客观原因造成的失败给予理解与包容，鼓励员工大胆尝试、勇于探索，为员工创造力的发挥创造宽松的环境。

表3  不同激励机制的实施效果统计

注：创新参与率指参与企业创新项目或提出创新提案的员工占比；创新失败率指创新项目或提案未达到预期目标的比例。

二、基于员工创造力提升的企业人力资源管理实践现状与问题

（一）实践现状

就现阶段我国整体实践现状而言，随着创新驱动发展战略的深入发展，员工创造力对企业发展的核心价值已经得到了大多数企业的普遍认同，人力资源管理实践的创新导向也逐渐显现出来，由传统的职能导向向创新赋能导向转变的趋势开始显现。企业的核心实践环节已经涉及到了招聘配置、培训开发、激励机制、组织文化、绩效管理等全部链条上，在招聘端开始突破单一的专业技能考察，开始关注员工的创新潜能，在培训端开始增加创新相关课程模块，加强对员工创新能力的培养，在激励端出现创新专项奖励等差异化举措，试图激发员工的创新动力，在文化端通过多元宣传载体倡导创新理念，在绩效端尝试将创新指标纳入考核体系，引导员工关注创新工作。

表4  企业人力资源管理创新导向实践普及度

注：实施深度评分1分表示初步尝试，5分表示体系化成熟实施。

（二）存在的问题

1.招聘配置缺乏系统性，创新人才筛选与配置失衡

尽管一些企业开始重视员工的创新潜力，但大多数企业的招聘配置实践仍然缺乏系统性，不能有效地筛选和配置创新型人才。一方面，招聘标准不科学，仍然以专业技能、工作经验等显性素质为主，对创新思维、冒险精神、好奇心等隐性素质考察不足，导致招聘进来的员工虽然具备一定的专业能力，但是创新潜质不足；另一方面，招聘方式单一，仍然以简历筛选、结构化面试为主，缺少能够有效考察创新潜质的招聘工具，如创造力测试、无领导小组讨论、情景模拟等；此外，人才配置不合理，部分企业存在重招聘轻配置的现象，没有根据员工的创新潜质和岗位的创新需求进行精准匹配，也没有搭建多元化的创新团队，导致员工创新潜能不能得到充分发挥。

2.培训开发针对性不足，创新能力培育效果不佳

目前企业培训开发活动缺乏针对性，不能有效地提高员工的创新能力，培训效果不好。培训内容缺乏针对性，大多数企业的培训课程仍然以专业技能培训为主，缺少创新思维、跨界整合能力等与创造力有关的培训内容，且培训内容没有根据不同的岗位、不同的层级员工的创新需求进行差异化设计，不能满足员工提高创新能力的个性化需求；其次，培训方式比较传统，仍然以课堂讲授为主，缺乏互动性、实践性的培训方式，如案例研讨、设计思维workshops、实地考察等，不能有效激发员工的创新思维；最后，培训体系缺乏连贯性，大多数企业的培训活动比较零散，没有形成需求分析、课程设计、培训实施、效果评估、反馈优化的完整闭环，造成培训效果难以持续提升。

3.激励机制单一固化，创新动机激发不充分

激励机制单一固化是目前企业在提高员工创造力方面普遍存在的问题，不能很好地激发员工的创新动机。一方面激励方式以物质激励为主，精神激励不足。大部分企业仍然以薪酬、奖金为主要激励方式，忽视对工作自主权、职业发展机会、创新认可等精神激励方式的重视，不能满足员工的心理需求，无法激发员工的内在创新动机；另一方面，激励机制缺乏灵活性、针对性，大多数企业的激励政策采取“一刀切”的方式，没有根据不同的岗位、不同层级员工的创新特点和需求开展差异化的设计，造成激励效果不佳；另外，容错激励机制不健全，大部分企业对创新失败缺少包容，员工由于害怕失败而不敢尝试创新，从而抑制了员工的创新热情。

4.组织文化建设流于形式，创新氛围营造不足

尽管大部分企业都倡导创新文化，但是一些企业的组织文化建设还只是表面化，没有真正营造出有利于员工创造力发展的创新环境。第一，创新文化理念没有深入人心，企业只通过宣传标语、企业文化手册等途径传播创新理念，而没有把创新理念融入企业的管理制度和日常工作中，使员工对创新文化的认同度不高；第二，知识共享机制不健全，企业内部缺少有效的跨部门沟通平台和知识共享渠道，部门壁垒严重，信息孤岛现象突出，不能促进不同领域知识的融合与碰撞；第三，对创新失败的包容度不够，部分企业对于创新过程中出现的失败持否定态度，对失败的员工进行批评或者惩罚，使得员工产生创新顾虑，不敢大胆尝试创新。

5.绩效管理导向偏差，创新绩效评估与反馈缺失

目前企业的绩效管理实践对于提高员工创造力存在导向偏差，缺少创新绩效的评价和反馈机制，不能有效地引导员工进行创新工作。一方面绩效目标设置缺乏创新导向，大多数企业绩效目标仍以任务完成度、工作效率等短期目标为主，没有把创新目标纳入绩效目标体系中，或者创新目标设定模糊，不能有效引导员工关注创新工作；另一方面绩效评价指标体系不健全，仍以量化指标为主，缺少对员工创新工作表现进行评定的质性指标，不能全面客观地评价员工的创新绩效；另外，绩效反馈机制不健全，大多数企业绩效反馈滞后，绩效反馈的内容主要集中于任务完成情况上，对于员工的创新工作表现缺乏反馈，不能给员工提升创新能力提供有针对性的建议和支持。

三、基于员工创造力提升的企业人力资源管理实践优化路径

（一）优化招聘配置实践，搭建创新人才梯队

企业应该打破传统招聘标准的局限，创建出显性素质和隐性素质相结合的综合性招聘标准。显性素质方面考察员工的专业知识、技能和经验，保证员工有开展创造性工作的专业基础，隐性素质方面考察员工的创新潜质，即创新思维、发散思维、好奇心、冒险精神、问题发现能力等。企业可以根据不同岗位的创新需求来制定不同的招聘标准，研发岗位应该重点考察员工的技术研发能力、创新思维，营销岗位应该重点考察员工的市场洞察能力、创意策划能力。

企业要冲破传统招聘方式的束缚，采取多种多样的招聘手段，准确地挑选出创新型人才。行为事件访谈法，询问员工过去参与过的创新经历，考察员工的创新行为及创新能力；情景模拟法，设置与岗位有关的创新情景任务，考察员工的问题解决能力和创新思维；创造力测试法，用专业的工具评估员工的创造力水平；此外企业还可以通过内部推荐、校园招聘、跨界招聘等途径来吸引有创新潜质的人才。

企业要重视人岗精准匹配，按照员工创新潜质与岗位创新需求的要求将员工分配到合适的岗位上，使员工的能力、兴趣能够得到充分的发挥；也要重视搭建多元化的创新团队，在合理的组合不同知识结构、技能水平、人格特质方面促进不同观点的碰撞和融合，激发团队的创新能力。企业可以组成跨部门的创新团队，将研发、营销、生产等各个部门的员工纳入团队当中，从而达到知识和技能互相补充的目的，提高团队的创新能力。

表5  不同岗位招聘标准权重分配表

（二）完善培训开发体系，提升员工创新能力

企业应根据不同的岗位、不同的层级的员工创新需求来设计有针对性的培训内容，创建起“专业技能”和“创新技能”并重的多元化培训内容体系。在专业技能培训上，根据行业的发展趋势以及企业业务需求来更新培训内容，提高员工的专业知识和技能；在创新技能培训方面，增设创新思维训练、设计思维、跨界整合能力、问题解决能力等相关的课程，打破员工传统思维的局限，提高员工的创新能力。给研发人员提供前沿技术培训、创新方法培训，为管理人员提供创新管理理念、团队创新管理培训。

企业应冲破传统课堂讲授的培训方式，采取多种多样的培训方式，加强培训的互动性与实践性。开展案例研讨培训，分析国内外优秀企业的创新案例，学习创新经验；开展设计思维workshops，组织员工就某个问题展开团队合作，提出创新方案；开展实地考察培训，带领员工去创新型企业、高校科研机构参观学习先进的创新理念和技术；企业还可以采用在线学习、导师制等培训方式，为员工提供灵活、个性化的学习渠道。

企业应该创建起需求分析、课程设计、培训实施、效果评价、反馈改进的完整的培训闭环，保证培训效果的持续提高。在需求分析阶段通过问卷调查、访谈等方式了解员工创新能力提升的需求，在课程设计阶段根据需求分析的结果设计出有针对性的培训课程，在培训实施阶段加强培训过程的管理，保证培训的质量，在效果评估阶段采用柯氏四级评估法从反应、学习、行为、结果四个方面来评估培训的效果，在反馈优化阶段根据评估的结果及时调整培训的内容和培训的方式，持续优化培训体系。

表6  柯氏四级评估法具体指标与标准

（三）创新激励机制设计，激发员工创新动机

企业应该打破单一物质激励的局限，构建物质激励和精神激励相结合的复合激励体系，充分调动员工的创新积极性。从物质激励的角度来说，建立与创造性绩效相匹配的差异化薪酬体系，设立创新奖金、项目分红、股权期权等激励形式，为员工在创新方面的工作以及时、丰厚的物质奖励；在精神激励上重视赋予员工创新工作的自主权，让员工在创新工作中有更多的自主决策权；建立完善的创新认可机制，对员工的创新工作成果及时给予肯定和表扬，比如颁发创新荣誉证书，在企业内部宣传创新事迹等；为员工搭建起一条清晰的职业发展道路，将创新能力作为员工晋升的主要考核标准，使员工认识到创新对个人发展的意义。

企业要依据不同的岗位、不同的层次员工创新的特性与需求，采用差异化的激励政策来提升激励效果。对研发人员主要采用项目分红、股权期权等长期激励方式来激励研发人员从事长期、重大创新项目；对营销人员主要采用创新奖金、业绩提成等短期激励方式来激励营销人员提出新颖的营销方案；对管理人员主要采用晋升激励、荣誉激励等方式来激励管理人员推动管理创新和团队创新。

企业应该建立完善的容错激励机制，为员工的创新创造良好的环境。第一、确定容错范围和容错标准，即哪些创新失败可以容错，哪些失败不能容错，避免出现容错过多或者容错不足的现象；第二、对创新过程中出现的失败要给予理解和包容，不盲目批评或者惩罚失败的员工，而是把失败当作学习、成长的机会，组织员工总结失败经验教训；第三、设立容错基金，为员工开展高风险创新项目提供资金支持，降低员工的创新顾虑。

（四）塑造创新型组织文化，营造良好创新氛围

企业应该将创新价值理念融入企业的管理制度以及日常工作之中，采用多种途径加大对创新理念的渗透。将创新理念写入企业文化手册，利用企业内网、宣传栏、会议等途径加以宣传；将创新要求嵌入员工岗位职责与行为规范中，引导员工在日常工作中践行创新理念；领导干部要发挥示范引领作用，主动开展创新工作，带动全体员工形成创新氛围。

企业要打破部门壁垒、信息孤岛，建立完善的知识共享机制，使各个领域知识相互融合、碰撞。搭建企业内部知识共享平台，促进员工上传、分享创新经验、技术成果、行业资讯等，定期开展跨部门创新交流活动，创新研讨会、成果展示会等，为员工提供交流互动的平台，建立知识共享激励机制，对积极分享知识的员工进行奖励，激发员工的知识共享意愿。

企业应该树立失败是创新的必经之路的观念，提高对创新失败的包容度。建立创新失败申诉制度，对创新失败的认定可以申诉，组织创新失败案例分析会，让员工分享失败经验，从中吸取教训，对在创新过程中付出努力但没有取得成功的员工给予肯定，避免由于一次失败就否定员工的创新能力与努力。

（五）优化绩效管理实践，引导创新行为导向

企业要将创新目标融入绩效目标体系当中，对创新工作的具体要求和考核标准做出明确的规定，从而促使员工重视创新工作。绩效目标的确定既要考虑挑战性也要考虑可行性，根据企业战略目标和员工岗位特点，确定出具体、可衡量、可实现、相关性强、时限明确的创新目标。为研发人员设置年度研发新产品数量、技术创新成果转化率等创新目标，为营销人员设置年度创新营销方案数量、创新营销方案带来的销售额增长等创新目标。

企业要冲破传统量化指标的束缚，创建起“量化指标+质性指标”相融合的多元化创新绩效评价指标体系。量化指标有创新成果数量、创新成果转化率、创新项目进度等，质性指标有创新努力程度、创新思维能力、团队创新贡献、创新方案的新颖性和实用性等。同时使用360度评价法，从上级、同事、下属、客户等多方面收集评价，对员工的创造性绩效进行全面、客观的评价。

企业要创建起常态化的创新绩效反馈机制，及时、具体地把员工的创新工作表现告诉员工。上级要定时同员工就创新绩效展开交流，肯定员工的创新成果，找出存在的问题并给予针对性的改进意见和支持，还要激励员工主动把在创新工作过程中遇到的难题和需求告诉企业，企业会及时给予资源上的支持和帮助。通过常态化的绩效反馈来帮助员工不断地完善创新的方法，提高创新能力，促进创造性的产出不断得到提高。

表7  创新绩效评价指标及权重分配

四、结论

员工创造力的不断改善是企业应对市场变化、形成长久竞争优势的重要保证，科学的人力资源管理实践就是激发这一关键因素的重要依靠。本文经过系统的分析得出，招聘配置的精准化、培训开发的体系化、激励机制的多元化、组织文化的创新化、绩效管理的导向化，一起构成了赋能员工创造力的人力资源管理生态。目前企业对于上述环节存在的系统性不足，严重阻碍了员工创新潜能的发挥。企业可以通过建立显性素质和隐性素质并重的招聘标准、创建专业技能和创新技能并重的培训体系、创建物质、精神、容错并重的复合激励机制、塑造包容共享的创新文化、创建量化与质性结合的绩效管理模式，摆脱现有的困境，为员工创造力的提升营造良好的环境。

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