——基于结构方程模型的路径分析

贾楠余　顺坤  华北电力大学经济与管理学院

摘要：本文采用问卷调查法，分别选取一线、二线、三四线城市中企业新生代员工作为研究对象，基于心理契约视角，探索性构建了新生代员工获得感与职业倦怠之间的结构方程模型，揭示了变量间的影响机理及路径。实证结果表明：人际满足感、经济实惠感、发展成就感均对职业倦怠中员工情感衰竭、去人格化、职业压力有显著的抑制作用，其中发展成就感抑制作用最强；员工获得感内部构成中发展成就感对人际满足感有显著的正向影响，即员工职业憧憬、职业成就感越强、自我价值评价越高，越有利于促进员工社交及人际关系融洽、促进团队和谐，从而共同有效抑制情感衰竭等职业倦怠心理。基于此，本文针对性提出：构建具有吸引力的薪酬体系、和谐的职业社交人际关系网络；搭建有利于新生代员工自我价值实现的管理平台等各项对策建议，以期优化及重塑工作体验以满足新生代员工择业偏好及职业需要发展预期，从而发挥人力资本的最大效用，有效提升企业整体绩效水平，促进组织发展目标达成。

关键词：新生代员工；获得感；职业倦怠；心理契约；职业需要发展预期；结构方程模型

一、引言

当今，组织正面临着多重挑战。从新的工作方式、日益多元化的新生代青年人才队伍，到新的商业模式、数字化转型和日新月异的内外客户多元化发展需求，无一不冲击着传统的人力资源管理模式。而在这种变革和发展的关键窗口期，传统人力资源管理模式一时难以适应业务变革、工作重塑及新生代员工多样化的职业发展需求，这在一定程度上导致了新生代员工产生情感衰竭、人际冷漠、低工作成就感等职业倦怠心理；同时团队丧失活力、失职行为出现等各项管理风险也在日益增多，极大抑制了企业整体绩效水平提升。

毋庸置疑的是，人力资源作为生产力中最为活跃的因素,也是生产要素中具有创造性的资源，对企业的经营发展至关重要^[1]。特别对于新生代青年员工而言，其职业发展需求预期已经实现了从生存层面到社交、尊重、自我实现层面的巨大转变。因此要想最大限度发挥新生代员工人力资本效用，组织就必须根据新生代员工择业偏好及职业需要发展预期重新设计和优化工作体验，防范失职行为等各项管理风险，从而有效促进组织发展目标达成。

对此，心理契约理论解释为：个人将有所贡献与组织期望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合，通俗讲即组织各项经营管理活动能否满足个人的职业发展需要心理预期将会影响个体员工职业态度、工作动机及职业行为。据此，本文以心理契约视角为出发点，探索新生代员工的工作获得感同职业倦怠即心理管理风险之间的影响机制及影响路径，以期精准引导新生代员工职业需要发展预期，并为针对性提升其职业获得感，降低职业倦怠等失职风险提供新的理论及实践视角。

二、文献回顾及概念界定

（一）员工获得感

“获得感”这一概念诞生于社会学学科，因此一开始被广泛应用于社会治理领域：例如邢占军提出人民获得感是反映社会供给满足民生需求程度的一项重要指标，政府部门应当结合不同主体的需求特征,有效引导各供给部门满足人民的多元需求，并在供需关系的动态调整中构建渐进的共享发展机制^[2]。吕小康等人则从时间序列和参照群体两个维度对中国社会状况进行综合调查和测量，将获得感进行社会治理层面的维度划分，归纳为个人发展感、社会安全感、社会公平感、政府工作满意度四个构面^[3]。文宏、刘志鹏同样也对人民获得感进行时间序列比较，通过对中国城乡治理数据进行实证研究，验证了我国社会主义初级阶段主要矛盾的转变及复杂性特征^[4]。董洪杰提出获得感是具有独特心理内涵和中国时代特色的新生概念，不同于西方的“满意度”“幸福感”。他通过问卷量表，采用探索性因子分析探究中国人民获得感的结构维度，实现了中国社会治理研究层面的新突破，对后续的人力资源管理研究及实践也具有一定借鉴意义^[5]。而与此同时，2019年全国“两会”也提出了要增强人民群众获得感、幸福感和安全感，保持健康发展和社会稳定的政策要求。

“获得感”这一概念由于其内涵和外延具备广泛适用性，加之此前在社会治理层面的丰富研究经验，此后在经济管理领域的相关讨论与研究也逐渐开始崭露头角。首先，王媛媛提出家庭劳动分工会通过自我损耗这一中介变量对工作获得感产生显著影响^[6]。谭旭运分析了员工获得感的理论基础，并对其结构内涵进行界定和相关性分析；同时对比分析了获得感与满意度和幸福感的关系^[7]。朱平利认识到目前缺乏合适的员工获得感测量工具，因此通过结构化访谈探索性编制了员工获得感初始量表，将其划分为工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬四个维度^[8]。

本文在以往研究的基础上，结合当今人力资源变革实践和研究目标，从心理契约视角对其进行概念界定：员工获得感是员工在工作中基于个体认知、工作体验等方面的个性化感受，是员工依赖于从组织中获得的物质和体验到的感觉，并经过一系列的心理过程所形成的感受；该因素不仅关乎员工的实际利益获取，更集中反映了员工在工作中的心理感受和工作体验,会影响企业的长期稳定发展。

同时，本文借鉴已有研究中对“员工获得感”的结构维度定义，对其进一步提炼，划分“员工获得感”为如下三个构面，各构面及含义如下：（1）经济实惠感，指企业为员工提供的经济、物质报酬是否满足员工心理预期、是否满足员工对其劳动价值、付出贡献的投入产出预期；（2）人际满足感，指与同级、上级、下级关系融洽，团队协作顺畅，工作氛围舒适，有归属感；（3）发展成就感，指员工在工作中感受到自我价值提升和较高的职业成就感、职业憧憬。

（二）职业倦怠

学界对于职业倦怠的定义界定已经形成了较为统一的认知。职业倦怠指个体员工在工作重压下从而产生的身心疲劳与耗竭的状态。对其结构维度划分，学界仍存在不同看法，但通过文献研究，大致可将其分为以下三个构面：情感衰竭、去人格化和职业压力。其中，情感衰竭主要表现为工作积极性降低、工作态度消极、工作热情丧失；去人格化表现为人际冷漠、拒绝与工作伙伴沟通、对职场周围的人和事漠不关心；职业压力表现为在职场中感到孤立无援、无法胜任本职工作、对自己工作的意义和价值评价下降、职业成就感降低，丧失职业憧憬。

针对职业倦怠，起初学界大多数研究同样集中于社会治理领域。例如围绕高校教师、公职人员、社会工作者、医生等人员的工作满意度与职业倦怠展开关系研究。后期逐渐扩展到了经济管理领域。例如白玉苓构建了组织支持感与工作倦怠的关系模型，通过预调查、问卷检验、实证分析，揭示了变量之间的相关关系及组织支持感在工作倦怠形成过程中的调节作用^[9]。顾远东收集了多地企业的员工样本数据，通过同源方差检验探究了工作压力对离职倾向的影响路径，并作出重视员工心理需求等重要管理启示^[10]。曹嘉晖提出高强度的职业倦怠会对人才流失造成负面影响^[11]。刘轩、包海兰使用MBI通用量表收集企业员工数据，表明了职业倦怠对员工行为具有显著性影响^[12]。陈敏灵、王孝孝同样对职业倦怠与工作投入的关系进行了跟踪研究并提出一定管理启示，从而为人力资管理实践打开了一扇新大门^[13]。

以往研究一是对企业新生代员工样本收集不足，二是对职业倦怠的系统化形成机理研究较少，大多只关注一到两个单独要素，并没有从整体层面剖析其影响路径，本文拟对此作出一定探索性研究。

（三）新生代员工

本文界定新生代员工，是指当前年龄处于18～25岁之间的青年员工。这一代员工身上呈现出了不同于其余年龄层级员工的鲜明特征。据劳动力市场相关调查显示，这类新生代青年群体不再盲目追求“铁饭碗”“稳定薪资”，而是更倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的组织。尤其对于“95后”毕业生而言，在职业选择上更偏好能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，同时也更注重企业的发展潜力、对人才的培养力度、职业发展空间、融洽的人际关系与良好的工作氛围。

三、理论模型构建及研究假设

（一）理论模型构建

首先，获得感这一概念在管理领域的研究和应用相对较少，同时以往研究主要针对员工获得感的概念界定、测量工具编制、优化和结构维度分析，对其各维度内在的相关性探索、在组织管理运行中的实际意义、对员工特别是新生代员工职业心态、工作动机和职业行为的影响机制关注不足。但对于新生代青年员工而言，其职业发展需求预期已经实现了从生存层面到社交、尊重、自我实现层面的巨大转变，因此“获得感”这一系统性、复合型要素对于新生代员工的组织承诺、职业行为、绩效提升的影响较其余年龄层更为显著。

此外，目前围绕职业倦怠的研究主要以其对员工行为偏差及离职意愿的影响展开，且大量的实证研究已证实职业倦怠对员工失职行为、离职意愿具有显著的正向影响。故下一步整体性探索影响其本身的系统化因素及影响机理，可以为针对性抑制新生代员工失职行为，消减离职意愿，降低管理风险提供新的理论视角，同时为探寻有效的新生代员工管理方略找到精准切入点。

因此，基于心理契约理论—企业活动是否满足个体员工心理预期将会影响个体员工职业态度、工作动机，为了反映这种职业发展需要心理预期和职业态度之间的关系，本文提炼出了新生代员工“获得感”和“职业倦怠”这两个变量，并探索性构建二者关系理论模型，如图1所示。

图1　理论模型

其中，员工获得感由人际满足感、经济实惠感、发展成就感三个观测变量进行衡量；职业倦怠由职业压力、去人格化、情感衰竭三个观测变量进行衡量。具体说明如表1所示。

表1　构面、观测变量及其维度

构面	观测变量	观测变量维度
新生代员工获得感	经济实惠感	薪酬水平、福利补贴、生活水平提升
	人际满足感	在企业中感受到关怀与帮助、人际关系融洽、有归属感、节假日收到礼品、团队协作顺畅、团建活动丰富
	发展成就感	知识与技能提升、劳动成果得到上级和客户肯定、合理的工作自主权、晋升空间、培训机会、自我提升与自我价值实现
职业倦怠	情感衰竭	工作积极性降低、工作态度消极、丧失工作热情
	去人格化	人际冷漠、拒绝与工作伙伴沟通、对职场周围的人和事漠不关心
	职业压力	在职场中感到孤立无援、无法胜任岗位工作、对自己工作的意义和价值评价下降、成就感低、丧失职业憧憬

（二）研究假设

本文旨在对新生代员工获得感的各个构面与职业倦怠的各个构面进行探索性、系统化的影响机制研究，因此不仅关注变量整体之间的相关性，更关注不同子要素之间的因果关系及影响强度、影响路径，基于上述讨论，本文提出如下研究假设。

H1a:经济实惠感显著负向影响职业倦怠中员工情感衰竭构成。

H1b:经济实惠感显著负向影响职业倦怠中员工去人格化构成。

H1c:经济实惠感对职业倦怠中职业压力构成有显著的抑制作用。

H2a:人际满足感显著负向影响职业倦怠中员工情感衰竭构成。

H2b:人际满足感显著负向影响职业倦怠中员工去人格化构成。

H2c:人际满足感对职业倦怠中职业压力构成有显著的抑制作用。

H3a:发展成就感显著负向影响职业倦怠中员工情感衰竭构成。

H3b:发展成就感显著负向影响职业倦怠中员工去人格化构成。

H3c:发展成就感对职业倦怠中职业压力构成有显著的抑制作用。

H4:新生代员工获得感中发展成就感构成对人际满足感构成有显著的正向影响。

四、测量方法及信效度检验

（一）测量工具及数据处理

本文采用问卷研究法进行样本数据收集及变量测量。对于新生代员工“获得感”，设计了基于“经济实惠感”“人际满足感”“发展成就感”三个观测变量的调查问卷，每个变量下平均设置3～5个二级变量，并采用相同数目的题项来测量；对于“职业倦怠”，本文参考Maslach三维度测试量表，根据所研究问题，对题项进行了适当调整，设计了基于“情感衰竭”“去人格化”“职业压力”三个观测变量的调查问卷，每个变量下平均设置3～5个二级变量和相同数目的题项。

为保证样本选取的广泛性、普适性，本文在北京、西安、榆林三地分别选取一家企业，使样本能基本代表一线城市、二线城市、三四线城市的经济发展水平和企业经营管理水平，并面向企业内18～25岁的新生代员工，于线上开展问卷调查。

此次调查共计发放问卷300份，回收问卷296份，问卷回收率为98.67%；有效问卷数为293，问卷有效回收率为98.99%，回收情况较好。同时，在spss软件内，利用均值替代法处理了回收样本中的缺项数据。

（二）信度与效度检验

1.信度检验

本文共建立了涵盖18个题目的问卷量表（基本信息除外），为了保证量表具有较高的内部一致性，在进行探索性因子分析之前，先利用293份有效样本数据，对量表内部一致性信度系数Cronbach’a值进行内部一致性检验。

内部一致性检验结果见表2，经济实惠感、人际满足感、发展成就感、情感衰竭、职业压力、去人格化六个结构维度的Cronbach’a值均大于0.8，且每一题项的总相关系数均高于0.6，说明该问卷测量信度较高。

表2　内部一致性检验结构

2.KMO和巴特利特检验

首先需要对量表是否适合进行因子分析进行检验，检验结果如表3所示，kmo值为0.901>0.6，巴特利特检验卡方值为3556.598，自由度为153，p值为0.000<0.001，通过了显著水平为0.001的显著性检验，由此表明该量表十分适合进行探索性因子分析。

表3　KMO和巴特利特检验

3.效度检验—主成分分析

其次对样本进行探索性因子分析，利用主成分分析的方法提取因子，累计方差贡献率达到了80.909%，见表4，说明能够较为充分地反映原始数据。

表4　总方差解释

最后通过正交旋转法提取共同因子，结果表明与构建的初始理论模型中各问卷题项所代表的结构维度完全一致，如表5所示，说明公众期望具有较好的结构效度。

表5　旋转后的成分矩阵^a

五、结构方程模型构建

问卷通过了上述信效度检验，因此具备构建结构方程模型的初始条件。接着本文将问卷调查数据分结构维度导入AMOS软件，输入探索性构建的初始模型中，生成结构方程模型及结果，同时进行模型适配度检验及路径系数分析。

（一）结构方程模型输出

图2　新生代员工获得感与职业倦怠结构方程模型及结果输出

（二）模型适配度分析

测量模型适配度：首先对测量模型适配度进行分析：由输出模型图2 可知，每项残差值系数均大于0，且每个测量模型中的因子负荷量系数均大于0.6，表明测量模型通过了适配度检验。

结构方程模型适配度：卡方自由度比值χ²/df小于3，GFI大于0.9，其他检验指标均通过了判断临界值，说明模型适配度较高，模型拟合效果较好。各项具体适配度指标如表6所示。

表6　模型拟合指标

（三）结构路径系数分析

结构路径系数体现了变量之间因果关系的显著水平以及自变量变化一个单位对因变量变化的贡献程度，各测量变量间的路径系数如表7所示。

表7　结构路径系数

由表7可知：

经济实惠感构成对情感衰竭构成的标准化路径系数为-0.217，P值表明负向影响显著。

经济实惠感构成对去人格化构成的标准化路径系数为-0.199，P值表明负向影响显著。

经济实惠感构成对职业压力构成的标准化路径系数为-0.206，P值表明负向影响显著。

人际满足感构成对情感衰竭构成的标准化路径系数为-0.284，P值表明负向影响显著。

人际满足感构成对去人格化构成的标准化路径系数为-0.277，P值表明负向影响显著。

人际满足感构成对职业压力构成的标准化路径系数为-0.356，P值表明负向影响显著。

发展成就感构成对情感衰竭构成的标准化路径系数为-0.289，P值表明负向影响显著。

发展成就感构成对去人格化构成的标准化路径系数为-0.297，P值表明负向影响显著。

发展成就感构成对职业压力构成的标准化路径系数为-0.308，P值表明负向影响显著。

新生代员工获得感内部构成中发展成就感对人际满足感的标准化路径系数为0.561，P值表明正向影响显著。

六、假设检验与研究结论

（一）假设检验

根据实证分析结果，对拟定研究假设作出如表8所示判定。

表8　本文研究假设结果

（二）研究结论

因此，上述实证结果表明，对于新生代员工而言：

1.提升其经济实惠感、人际满足感、发展成就感均有利于抑制职业倦怠中情感衰竭、去人格化及过重的职业压力等各项管理风险。

2.其中，对职业倦怠中情感衰竭构成负向影响最显著的是发展成就感；对去人格化构成负向影响最显著的是发展成就感；对职业压力抑制作用最强的是人际满足感。

3.与此同时，新生代员工获得感内部结构维度中，发展成就感对人际满足感有显著的正向影响，且标准化路径系数达到0.561，说明影响强度较大，即员工职业憧憬度越高、成就感越强、自我价值评价越高，越有利于促进员工社交及人际关系融洽、促进团队和谐，从而共同有效抑制情感衰竭、去人格化等职业倦怠心理。这表明企业要进一步重视提升新生代员工职业成就感，搭建有利于新生代员工自我提升和自我价值实现的管理平台，引导新生代员工重塑职业憧憬。

4.此外，通过对p值进行比较，可以得出经济实惠感对情感衰竭、去人格化、职业压力的标准化路径系数较人际满足感和发展成就感而言均略低，因此其影响强度较低，这表明新生代员工更为注重物质经济报酬以外的职业发展体验，也证实了前文所述新时代员工职业发展需求预期已经实现了从生存层面到社交、尊重、自我实现层面的巨大转变。

七、管理启示

基于此，组织亟需根据新生代员工职业需要发展预期重新设计和优化工作体验，防范失职行为等各项管理风险，最大限度发挥新生代员工人力资本效用，从而有效提升企业整体绩效水平，促进组织发展目标达成。对此，本文从人力资源管理实践视角提出一些对策建议。

（一）构建具有吸引力的薪酬体系

1.有意识转变薪酬方略、薪酬理念和薪酬结构策略

企业薪酬管理体系就像一根指挥棒，能够发挥引导和约束员工行为的作用，进而有助于提高管理工作的有效性。它包括三个部分：薪酬方略、薪酬理念和薪酬结构策略。薪酬方略是企业经营策略的构成之一，它能为衡量及判定薪资方案是否与企业业务发展和人才管理需要相吻合提供基本依据和根本框架；薪酬理念能向员工清晰表达企业的独特价值主张和经营理念，有利于吸引并保留对企业有价值的优秀人才；薪酬结构体现了具体的付薪要素和薪资模块，直接影响着员工的物质回报水平和经济实惠感。

2.薪酬方略要契合企业用人理念，体现“组织-个人联动发展”原则

特别在当下，薪酬方略更要注重满足并引导新时代青年员工的职业发展需要预期。新生代员工的高素质、高学历特征已成为常态，因此首先要建立健全合理公平的知识补偿机制和激励性的薪酬制度，制定“以岗位价值为核心”“以绩效、贡献为导向”，“兼顾个体能力素质差异”的薪酬方略。

同时坚持“发展为上”原则，以企业营收创利能力增长为员工多劳多得的前提，将员工薪酬水平和组织效益挂钩，责任共担，收益共享，实现员工个人与组织共同发展。

3.兼顾薪资的“内外公平”

坚持“客观科学、追求公信”的原则，重视薪酬体系的“内部公平”。对于同一岗级的岗位，要设置相同的薪酬标准；对于绩效贡献的评定和付薪条件要制定相同的准则，向员工传达企业愿意为提供相同价值、作出相同贡献的员工提供公平的收入机会。

兼顾“外部公平”。定期进行同行业市场平均工资水平调研，不断完善调整内部薪酬标准，提升薪酬的市场竞争力和吸引力。

4.制定科学的岗位价值评估机制和能力素质评价模型

岗位价值由劳动复杂性、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个子要素进行衡量。企业需要根据组织性质、战略愿景、发展目标、岗位工作特征和任职资格条件，确定四大要素在本企业岗位价值评估中的权重，构建科学有序的岗位价值评估体系。

同时，个体能力素质水平差异也需要反映在薪资待遇上，因此要根据不同岗位类型及工作特征建立有效的能力素质评价模型，通常也被称为员工胜任力评价模型；最后通过整体绩效评定确定员工个体的具体付薪水平。

（二）构建和谐的职业社交人际关系网络

1.优化整合个体能力素质要素

个人的突出与优秀并不能直接为企业经营发展赋能，因此组织需要注重将不同个体能力要素进行系统性优化整合，从而将个人核心能力转化为团队的核心能力，并激发组织活力。这就需要建立资源共享的企业文化，塑造协作与互助的团队氛围。

2.提升员工归属感，打造“家文化”

要格外注重打造“家文化”，积极开展丰富多元的团建活动、真正落实并执行“以人为本”的全方位员工管理机制，不断提升员工职业社交满足感与归属感^[14]。

3.更注重团队贡献而非个体优秀

团队领导者作为整个团队管理及员工建设的“领头羊”，要承担起提升团队整体绩效水平的责任。对于团队领导者，组织可以将团队整体绩效贡献、团队内部人才培养作为其晋升晋级的重要依据，同时也可以将团队整体绩效水平作为团队内部成员评优及职位晋升的参考。

（三）重视新生代员工自我提升、自我价值实现的职业发展需求预期

1.适度的工作授权

新生代员工独立自主意识在不断增强，“大家长式”的传统管理模式已经无法适应新生代员工自我实现与发展的需要；同时只有创新型、学习型组织才能满足快速更迭的市场发展需求，而塑造创新的企业氛围需要相对自由公平的企业文化和管理机制作为支撑。因此，要给予员工适度工作自主权，实行灵活的工作安排和员工参与式管理^[15]。

2.促进人岗精准高效匹配，拓宽职业发展空间

建立“人—岗匹配”的双向选择机制，构建多元化职业发展通道，让每个个体都能在组织中找到可以充分施展自身才华的职业道路。建立科学合理的晋升晋级及动态管理机制，充分肯定员工对企业发展作出的贡献并将其体现在员工的职业生涯成长路径中，从而激发新生代员工工作积极性，最大限度发挥人力资本效用。

3.促进员工知识和技能提升，加大培养力度

努力为组织内部平台注入优秀的学习资源，例如开发在线学习及效果评估系统，不断提升新生代员工专业素质及技能水平；建立多元化的培养机制，通过“师带徒”“结对培养”、邀请客座教授演讲培训、定期开展绩效例会等方式促进新生代员工全面发展。

4.塑造灵活与平等的合作型上下级关系

组织变革、数字化转型、新生代优秀人才竞争等因素正在驱动企业管理层重新审视与员工的关系，从简单的雇佣关系视角升级为长期的互利共赢的合作关系视角是大势所趋。在这种全新的互利型工作关系中，新生代员工是否拥有平等、透明、信任的工作体验会极大影响其工作状态和职业行为，因此对企业健康持续发展至关重要。对此，要鼓励创新的权变型领导风格，避免盲目“向上管理”的工作风格，一切管理活动需围绕业务发展进行；同时要建立即时绩效沟通和反馈机制，从而不断提升员工自我价值评价和职业成就感，提升其职业憧憬。

八、研究展望

一场新冠疫情的席卷让全球经济都陷入了萎靡之势，在这种新形势下，居家办公成为了工作新常态。让人出乎意料的是，这一工作方式的转变并没有减轻员工工作压力，反而造成了员工工作强度的进一步增大和工作时间愈加的不规律，随之而来的便是职业压力、情感衰竭等倦怠情绪的加重。与此同时，员工绩效表现甚至人员稳定性也受到了前所未有的巨大冲击。因此，在这一新的时代背景下，企业需要更加关注员工对“健康福利”方面的多样化诉求。

后疫情时代，员工健康福利并不仅局限于身体健康，而是向更多元化、综合化的健康福利发展，其中包括身体健康、心理健康、财务健康等。对员工而言，提供全面的身心健康支持越来越成为未来职场福利的重要组成部分，也越来越影响着员工在职场中的工作动机和工作状态。

有效全面的健康政策和福利规划能够实现企业人力资本效用的更大化，并打造卓越的雇主品牌，提升企业竞争力、吸引力；企业的健康持续发展同样也基于员工在职场中健康积极的工作状态。因此，对于员工获得感与职业倦怠关系的研究，可以将“全面健康福利”纳入其中进一步考量。但目前大多数企业并没有实行多样化的员工健康管理体系，因此收集样本数据较为困难，不过这势必会成为未来企业人力资源管理实践及理论研究的一个新趋势。

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