王楠柯1    晏渝2

（1.重庆市地产集团有限公司，重庆 401120；2.重庆大学经济与工商管理学院，重庆 400030）

摘要：党的十八大以来，国有企业改革发展取得了显著成绩，布局更加合理，竞争力不断提升，国有经济的活力、控制力、影响力不断增强。但是，随着改革工作的深入推进，知识型国企薪酬体系的变化逐渐跟不上企业发展速度，薪酬结构不合理，对知识技能的评价单一等问题，逐渐成为企业发展的障碍。分析不足，制定针对性改进措施，建立科学有效的动态薪酬管理体系，激发广大知识型员工工作积极性，对提高企业的绩效显得尤为重要。本文从薪酬和激励理论出发，分析知识密集型国有企业薪酬分配存在的不足，对知识密集型国有企业激励机制改进提出了建议。

关键词：知识型员工；薪酬分配；激励机制；岗位价值

国有企业是推进中国特色社会主义经济建设、保障人民共同利益的重要力量，在经济社会发展中具有举足轻重的支柱作用。随着市场经济建设的快速推进，国有企业稳步做优、做强、做大，国有企业竞争力持续提升，国有经济的活力不断增强。

增强企业内部活力，成功改革关键在人。人力资源作为企业发展的关键资源，其价值越来越重要已成为共识。尤其在知识经济的背景下，知识型人才的争夺战愈演愈烈，如何在激烈的市场竞争中吸引、留住、用好人才，塑造企业核心竞争力，无疑，薪酬机制策略是最直接、最有效的手段之一，薪酬分配改革是提升企业活力的关键环节，薪酬体系设计作为薪酬分配改革中的核心内容就显得尤为重要。

一、理论概述

1.知识密集型国有企业

知识密集型企业是与劳动密集型、资本密集型企业相区别的一种企业类型，其特点是知识在创造企业财富的过程中起主要作用或以促进知识技术发展为主要目的[1]。知识密集型企业具有以下特征：

（1）知识资本是企业的主要资源，知识管理在企业经营活动中占重要地位。

（2）高素质的知识型员工是知识的载体，也是知识密集型企业的员工主体。知识型员工的概念最早由德鲁克提出，指利用知识或信息工作的人，知识型员工个人素质较高，从激励理论和需求层次理论看，一方面，知识型员工处于社交需要及以上的层次，他们更加渴望得到外界的认可和尊重[2]，有更高的职业追求；另一方面，知识型员工又有较高的薪酬要求来作为过去他们在教育方面高付出的回报。

（3）组织结构扁平化、管理柔性化。知识型员工的工作内容通常更加丰富，加上知识型员工自身的特点，组织管理通常更加柔性化，更加强调通过合理的机制设计调动员工自身的主动性、积极性、创造力，其中薪酬机制作为激励机制中的重要方面对知识型员工而言尤其重要。

知识密集型国企则是具备知识密集型企业特征、所有权性质属于国有的企业。有研究表明，不同性质企业的知识型员工的工作动机和态度表现出很大的差异，如国企知识型员工更加看重“工作保障性”和“工资收入”，民企知识型员工更加看重“工作本身”和“上级激励”[2]，故知识密集型国企的薪酬激励机制设计既要考虑知识型员工的特点，又需考虑国有企业的工作环境、薪酬制度等多方面因素。

2.激励理论

人的动机建立在需求基础上，管理者激励下属即是引导下属按其所希望的方式行事[3]，激励在国有企业内占有重要地位，是保证人力资源管理工作有序开展的重要因素[4]，激励理论有内容型激励理论、过程型激励理论两种。内容型激励理论是确定有哪些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的，如需要层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论等。过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行动的心理过程，试图揭示用于解释激励行为的普遍过程，如强化理论、期望理论、公平理论等。期望理论告诉我们，企业给员工的基本薪酬一定要能满足其基本生活保障，让员工没有不满意。具体来说，从内容型激励理论看，知识型员工个人素质较高，其需求与一般员工存在差异，如根据需要层次理论，知识型员工的需求不仅要求低层次的保障或安全需要，更多的会追求交往或归属、尊重，甚至是最高层次的自我实现，因此组织在对其进行激励的时候不能单单考虑工资等保障型的激励，而应从需求出发设计更加多元化的激励内容，即使是薪酬激励也不应局限于发放工资。从过程型激励理论看，对知识型员工的激励还需考虑激励的过程，如根据公平理论的观点，虽然知识型员工工作内容复杂、丰富，但对知识型员工的绩效分配需充分考虑每个人的贡献，分配公平才能充分调动其主动性、创造力，从而为企业创造更高价值。

尽管激励非常复杂且因人而异，不存在最佳的激励手段，但管理者仍有一些主要的激励手段[5]：

（1）金钱。金钱被认为是最不可忽视的激励手段，无论采取工资、激励性报酬、奖金、股票、期权等，均属于金钱激励。金钱本身能满足员工的基本生存及养家糊口的需要，对大部分人来说，金钱都及其重要。从企业的角度看，提供有竞争力的薪酬无疑是吸引和留住人才的重要手段。

（2）工作内容丰富化。赫茨伯格的激励理论认为挑战性、成就、赏识、责任等都是真正的激励因素，工作内容丰富化有利于在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，因此被行为科学家认为是有效的激励手段，但需注意将工作丰富化与工作扩大化相区别。

（3）其他奖励措施。如将组织绩效作为奖金发放的标准，以鼓励员工合作，减少竞争。

（4）员工参与。员工参与迎合了员工归属和赞许的需要，给人一种成就感，因此被对员工能产生较好的激励效果。

3.薪酬理论

虽然激励手段多种多样，但薪酬仍被认为是最重要的激励手段，与人力资源管理各个环节具有密不可分的关系。薪酬是指员工因提供劳动、付出时间、创造业绩等而获得的经济性（基本工资、绩效工资和股票等）或者非经济性（休假、培训等）回报，包括直接以现金或福利形式获得的总体报酬[6]。科学合理的薪酬制度要求具备：公平性（包括内部公平性、外部公平性、个人公平性）、竞争性（指薪酬水平要有吸引力）、激励性（指薪酬根据个人贡献差异性适当拉开差距）、经济性（指保障薪酬的竞争性、激励性的同时需考虑人工成本，人工成本）[6]。本文主要对直接以现金或福利形式获得的总体报酬进行研究，进而设计出更完善的薪酬运营机制。结合付薪因素分类，常见的薪酬体系模式，主要有为职务（或岗位）付薪的薪酬结构、为能力付薪的薪酬结构、为业绩付薪薪酬结构和混合型薪酬结构等四类。

薪酬管理是系统、全面的工作，研究表明薪酬福利对国有企业知识型员工流失有重要影响[7]。知识型员工具有个体素质较高、自主性较好、工作不易量化等特点，要想提升知识型员工敬业度、获得感，既要实施激励性薪酬，也要结合知识型员工差异化多样化的需要，设计差异多样化的激励举措让员工感受到公平性，更易形成激励合力才更具有激励性。

二、知识密集型国有企业薪酬激励机制的意义

1.有利于实现知识密集型国有企业的绩效目标

知识密集型国有企业与传统以资本、设备等传统资源为主要生产要素的企业不同，人力资本即知识型员工是知识密集型国有企业最重要的资源，但如前文所述，知识密集型国有企业具有组织结构扁平化、管理柔性化的特点，知识型员工的工作内容又相对复杂、创新性强，传统的管理制度很难全方位的对知识型员工进行有效管理。而科学合理的薪酬激励机制、有针对性的奖惩措施，能使员工的个人绩效与企业绩效目标、经济收益联动，让知识型员工和企业的发展目标相同，形成利益共同体，实现双方共赢，最终提升知识密集型国有企业的经营效益。

2.有利于激发知识型员工的主观能动性

知识型员工普遍在教育方面付出更多时间成本和物质成本，更加渴望通过较高的薪酬来作为教育高付出额回报，且除物质层面的满足之外，知识型员工还有更高层次的需求，如渴望得到外界的认可和尊重，故知识型员工对薪酬的期望一方面是薪酬绝对值的优势，另一方面则需要公平合理、奖罚分明的薪酬制度来体现企业对他们的认可和尊重，因此，只有建立科学合理的薪酬激励机制才能同时满足知识型员工上述两方面的需求，从而极大的调动知识型员工的主观能动性。

3.有利于吸引优秀人才

在知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争，甚至可以说“谁拥有了人才，谁就拥有了竞争的主动性，谁就是未来市场的强者”。长期以来，国有企业以其稳定性、完善的员工福利和保障吸引着人才市场中的优秀人才，但随着市场经济的发展及产业结构的调整，越来越多的经济主体、新兴行业发展起来，且随着社保保障制度的建立完善，国有企业在福利保障方面对人才的吸引力也在逐步减弱，优秀人才在市场上面临着更加多样化的选择。科学合理的薪酬激励机制有利于增强知识密集型国有企业对人才的吸引力，吸引优秀人才，减少优秀人才流失。

三、知识密集型国有企业薪酬分配存在的问题

现有研究表明国有企业知识型员工在薪酬福利方面主要存在知识型员工与一般员工工资相差不大，业绩提高而工资没变化、工作投入与薪酬不匹配[7]；薪酬管理观念落后、薪酬缺乏外部竞争性和内部公平性、福利结构弹性不足、缺乏长期激励等问题[8]。本研究通过访谈和问卷调查等方式收集、整理了知识密集型国有企业在薪酬激励存在的问题，与现有研究相比既有共性，也有特殊之处，具体如下：

1.薪酬外部竞争力和内部公平性表现均有不足

国有企业工资体系普遍以职务级别为基础，本次调研的知识密集型国有企业也是如此，缺乏可与市场衔接的、以衡量知识密集型企业岗位价值为主的体系，使知识型员工的薪酬与其期望薪酬存在差距，造成知识型员工感觉自身价值被忽略，薪酬体系缺乏外部公平性，导致许多年轻的知识型员工流失。其次，薪酬以工龄和资历为首要因素，这种薪酬评价体系轻视了个人能力和知识水平、岗位贡献，“干多、干少，一个样”现象普遍存在，使薪酬体系缺乏内部公平性。加上缺少过程激励、薪酬调整周期长且不确定等因素的存在严重影响了知识型员工的积极性，故内具公平性、外具竞争力的薪酬体系亟待优化完善。

2.作为薪酬确定重要一环的岗位价值因素仍有缺失

岗位价值定薪是根据岗位在组织内的相对价值确定薪酬的一种方式，能充分发挥薪酬的激励和约束作用，能较好的调动员工积极性，让优秀的员工向价值高的岗位自然流动。但部分知识密集型国企仍存在岗位分类标准不明、岗位职责交叉或职责覆盖不全的问题，甚至存在因人设岗以及低岗、低价值、高薪酬的现象。岗位名称与所从事工作内容不符，与市场和行业的称呼不一致，导致确定薪酬时不便于对标，对薪酬分配造成不利冲击。

3.薪酬引导员工能力提升的作用失灵

良好的薪酬体系能发挥对员工的激励、引导作用。部分知识密集型国有企业在内部职级评定时更多考虑工作年限，较少结合员工能力、知识、学历、职称等因素进行综合评定，职级评定时论资排辈情况的存在，以能力建设为导向的职级体系的不完善使知识型员工主动提升自身知识、技能的意愿减弱，这对利用知识或信息工作的知识型员工来说，将严重影响其为企业长期服务能力的提升。

4.绩效管理结果与薪酬体系的结合度仍待提升

国有企业薪酬管理中存在的大锅饭、轮流坐庄现象在知识密集型国有企业也广泛存在。面对日益激烈的市场竞争，虽然对骨干员工薪酬有所倾斜，但为维护组织内部和谐和所谓的“公平”，薪酬倾斜力度仍不够。此外，部分领导以老好人的方式回避矛盾，绩效考核的不严格等现象的存在，导致绩效管理未能发挥其应有作用，进而导致低绩效员工在调薪时仍有较大幅度涨薪或退出机制不能顺利执行。

四、知识密集型国有企业激励机制的改进建议

1.明确薪酬的基本原则

坚持按劳分配基本原则和工资总额的计提原则。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》指出，国有企业工资决定机制需从与经济效益“单一挂钩”转变为“一适应、两挂钩”，即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定，统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。知识密集型国有企业在制定薪酬体系时也应充分遵循该原则，既要考虑单位经济效益，做到“收入效益增收入增、效益降收入降”；又需充分对标市场上同岗位的薪酬水平，以岗位价值评价为基础，实现分类分级管理。工资总额的计提作为国有企业薪酬管理的重要环节，知识密集型国有企业也应遵循该原则，在薪酬体系设计过程中严格遵循相关规则，若遇特殊情况，需及时上报上级主管部门，做好应急应对措施。

2.确定薪酬策略

从企业战略发展出发，确定薪酬的策略和水平定位，明确薪酬水平定位是以市场领先、跟随、滞后还是混合型？薪酬分配模式采取以岗位为主、业绩为主、以能力主还是混合薪酬模式？薪酬等级采用多等级、适中等级还是宽带薪酬等级？重点激励对象是哪些？以内部公平为主还是以外部公平为主？根据工作分析，确定各岗位价值，并根据内外部的薪酬调研情况，确定薪酬结构、标准、调薪依据，从而最终从薪酬水平、薪酬分配模式及薪酬调整三个维度形成能支撑企业和员工共同发展的科学的薪酬策略。

根据知识密集型企业的战略定位，建议采取“岗位+能力+绩效”的混合型薪酬分配模式，确定以岗位、知识技术能力、绩效作为定薪主要依据，导向员工向高价值岗位流动，促进其主动提升能力水平，创造业绩，为员工收入增长提供多渠道政策支持。优化岗位工资在薪酬体系中的占比，体现岗位价值对薪酬水平的影响程度，并通过任职资格评定和绩效考核对薪酬进行合理调整。

3.着眼于公司未来发展进行岗位分析

岗位分析是人力资源各项管理工作的基础，岗位分析结果的好坏对人力资源管理各板块工作均会产生重要影响。岗位分析需围绕公司的战略发展目标进行，逐层分解目标任务，根据公司的未来发展对部门职责和岗位职责进行梳理、补充、优化。具体可以从岗位性质、任务、职责、考核标准、任职资格、隶属关系劳动条件和环境等方面进行的调查、系统分析与研究。最终基于岗位分析，明确部门及岗位的职责，形成岗位工作说明书，为制定相对科学的薪酬层级工资提供基础支撑。

4.开展岗位价值评估，形成岗位价值地图

岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，又称职位价值评估或工作评价，是在工作分析的基础上，采取岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法等科学的方法，对各个岗位在组织中的影响程度与范围、创新要求与难度、管理程度与范围、沟通对象与难度、知识面与能力等特性进行评价、修整，以确定岗位在组织中的相对价值，形成相对科学、公平、能够为多方认可的岗位价值地图，确定岗位在组织中的相对价值，从而为岗位职序建立奠定基础。

为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，以及能获得内部绝大多数员工的认同，在开展岗位价值评估工作中需坚持价值评估对岗不对人、从公司实际情况出发、员工过程参与、评估结果公开的原则。具体来说，对岗不对人指的是评价的是岗位价值而非从事这个岗位的员工的价值，不能因为目前这个岗位上员工的情况而影响对这个岗位的评价，这也体现了岗位分析工作的重要性；从公司实际情况出发指岗位价值评估的评估方法、标准要根据公司实际情况制定，对于知识型国有企业而言员工的知识、技能会较为重要，评价时可适当提高占比；员工过程参与和评估结果公开能让员工充分了解岗位价值评估对薪酬体系的作用、意义，从而提高员工对薪酬体系的认可度。

5.优化薪酬结构，搭建宽带薪酬体系

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。围绕知识密集型企业智力资源富集的特点，突出岗位、能力及业绩的薪酬导向功能，特别关注导向知识技能水平提升，建立以“岗位+能力+绩效”为核心的宽带薪酬体系；采用混合型薪酬策略，对于关键、核心岗位，采用高于市场50分位，低于市场75分位的领先型策略，对于一般岗位采用市场50分位的跟随型策略，使企业薪酬既具有竞争性，又不会导致人工成本过高。采取差异多样化的薪酬机制策略，以增强对核心人才的激励，保持人才的稳定性。

按高管、中层与一般员工分别开展薪酬设计，以实现有针对性的差异化激励。在明确设计思路的前提下，结合薪酬福利体系问卷及访谈调查结果，开展岗位工资、知识技能工资、绩效工资等工资项的设计工作，以完成薪酬结构的搭建。

虽然宽带薪酬具有打破等级观念、重视个人能力、推动工作绩效的优势，但如果设计不合理就容易出现晋升困难、成本增加等问题，因此在体系搭建好后，还需要每个等级、职级的条件进行反复测算，且随着市场环境的变化，还需要不定期的对其进行调整。

6.搭建中长期激励机制，形成有益补充

持续推动国有企业建立中长期激励机制，实施混合所有制形式下的员工持股计划，从总体上看，能使公有制市场经济和非公有制市场经济相互取长补短[9]，知识密集型企业具有实行员工持股计划的优势，如有利于知识管理；有利于企业对知识型员工形成产权激励，满足其较高层次的需求，防止人才流失；有利于激发知识型员工的主动性等等[10]。因此，利用知识型员工占多数的特点选择员工持股、科技成果转化入股、虚拟股权、岗位分红、项目分红、超额利润分享、项目跟投等中长期激励对知识密集型国有企业的长远发展有促进作用。但也需要注意其适用性的问题，不是所有国有企业都适合推行员工持股的中长期激励计划，职工持股是国有企业混改的重要内容之一，所有工作均需在国资监管机构的监督下进行，所需的股权可以根据企业情况自主回购或增发，但是必须稳字当头，一企一策，在实施的过程给予动态的政策指导，同时建立退出机制和透明的公示制度，方便监管[11]。

五、结论

薪酬管理是人力资源管理工作核心内容的观念成为越来越多企业的共识，薪酬不再是“发放工资、缴纳社保”这样一件简单的事情，而已经成为与企业发展战略和人力资源战略紧密相连的关键要素。

本文以问题为导向，结合激励理论和实践经验，探索薪酬体系优化思路，提出知识型企业构建“岗位+能力+绩效”为核心的“3+X”多因素付薪模式，旨在导向员工关注个人能力提升与企业业绩提升紧密结合起来。通过岗位价值评定以及与市场对标分析，岗位价值、人力资源价值分析与市场、行业的关联度更加紧密，企业人力资源决策将更加贴近市场，旨在驱动企业早日成为充满活力、充满竞争力的知识密集型国有企业。

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