万玲妮  赖力  江汉大学文理学院

摘要：社会经济的全球化以及信息化，打破了国内的传统人事管理方式，而现代化的人力资源管理经营理念也就营运而生。目前，人力资源管理正慢慢从人事管理转向人力资源管理与战略人力资源管理。本文通过对国内人力资源的管理意义进行解读，重点研究了人力资源管理的转型，并且分析了实现人力资源管理有效转型的路径。

关键词：人力资源；转型；意义解读

近些年，世界竞争变得更为激烈，其中有效、科学的人力资源管理已是企业成功与发展的关键。而且人力资源管理正渐渐在事务性转型战略性，同时战略性人力资源管理完全取代了以往人事管理的地位。另外，战略性人力资源的管理未来将成为各个企业，甚至各个组织实施人力资源管理的主要指导性原则。对此，研究与分析人力资源管理转型和反思有着深远意义。

一、人力资源管理转型意义解读

（一）人力资源转型的必要性

人力资源作为企业中的第一资产，而人力资源的竞争力主要是指基于企业中人力资源开发与应用以及管理产生的独特的竞争能力，并且向顾客提供相对较大的利益，同时与其他企业拉开差距的经营管理模式。若想实现企业的可持续发展，业务战略规划以及加强人力资源的竞争力十分关键。而具备竞争能力的企业人力资源，其前提条件就是人力资源的管理需要在开发和更新以及激励等多个方面具备优秀人才吸引以及发展的优势。同时，企业在进行员工招聘时，必须将拥有企业工作人员核心能力当作一项条件，然后招聘具备此条件的工作人员，对于并不具备此条件的工作人员，即便其具备相对较强的能力也不可录用。从而就能够确保招聘的工作人员为企业需求的人员。另外，工作人员的调配必须以核心能力作为基础实施。若是工作人员具备比较高的核心能力，企业应该对其进行合理提拔，若是工作人员并不具备此工作岗位的核心能力，但是却具备其他岗位的核心能力，企业应该对其工作岗位进行合理调换。

（二）战略人力资源管理转型核心体系

企业核心能力作为动态系统，应该进行持续改进与发展，保证此体系可以加强企业的核心竞争力，进而实现企业制定的战略目标。而企业的业绩提高、战略实施与企业中的人力资源管理体制、策略有着密切关系。主要包含了从而求才和选才以及用才等体系，至创建流畅沟通平台，然后融合于企业价值与文化中。若想在相对比较短的时间之内，通过自身力量加强企业人力资源管理，对于急需人才的企业而言存在比较大的难度，因此需要制定一项可持续和全方面的处理方法，经过顾问服务和培训引导等手段，创建企业良好竞争力的人力资源管理体制。并且充分融合企业经营管理理念和战略目标，建立战略规划和全方面系统资源的整合以及实施方案。对此，人力资源的转型与管理难以一蹴而就，必须要经历循序渐进的流程。

二、战略人力资源管理转型的基础

（一）人力资源作为组织成功的关键

企业人力资源的政策严重影响着组织的工作绩效，利用人力资源管理加强企业核心竞争力，要比通过其他有关方面提升竞争力更加有效，同时竞争对手也难以效仿。

（二）企业总经理一定要参与人力资源管理

对于此基础，必须在三个方面给予大力支持。首先，人力资源限制着组织所执行的战略，而总经理与企业整体战略实施、设定存在密切关系，其必须要高度重视企业的人力资源政策。其次，总经理在企业工作人员关系间的“基调”方面扮演关键角色。最后，企业人力资源有效落实，一定要有现场的一线管理人员积极参与，并非全部通过人力资源专职工作人员进行负责。

（三）总经理要充分理解企业人力资源管理，并且时刻保持敏捷感

企业人力资源管理工作基本问题一定要直观明朗，和业务有关的术语必须进行阐明，同时要将人力资源的管理和总经理所关注的事物进行有效联系。另外，人力资源的管理一定通过与企业整体战略相联系的方式进行表达。

（四）深入理解企业人力资源管理

一定要掌握企业人力资源管理有关的经济学和心理学以及法律学等，同时将这些思考模式进行有效补充。

三、人力资源管理的转型

（一）角色转型

以往的人力资源一般扮演企业行的行政人事角色，难以有效反应其和企业总体经营绩效之间的关系。对此，人力资源定位是加强企业组织能力，创建良好的企业环境。依据企业经营方式和企业实际现状需求，明确人力资源具体指标，包含人力资源组织核心能力的明确，所有人事体系的设计和执行，还有人事系统的整合等多个方面，最后必须在企业的经营过程中加强组织能力，特别是工作人员的生产力度和忠诚方面，保证企业执行结果可以充分满足客户响应服务目标，同时对于企业的财务指标要具备附加价值。

（二）战略化转型

国内以往的人事管理正向战略人力资源慢慢转型。目前，市场经济体系下，人才已是企业发展核心要素与企业竞争核心价值主要资源，直接影响着企业长期发展。现阶段，“以人为本”的理念已经运用在许多企业中，使企业人力资源管理部门结构出现了巨大变化。而且人员招聘和人才培养以及企业文化建设等许多方面都形成了新的理念。人才是企业的主要资源，与其他相关能源比较而言，突出的特点就是创造力，其还属于流动资源。对此，企业工作重心也慢慢转向了满足企业本身需求的人力资源，怎样留住人才和开发人力资源，同时确保发挥其作用方面。对于此种状况，人力资源管理实际需求要归入至战略变革的推动者。企业战略人力资源应该确保企业宣言能够转换为实践行动。战略人力资源是战略转型的推动者，其一定要将企业战略意识有效转换成企业战略能力，从而保证人力资源的战略转型可以有效落实。

（三）组织构架转型

为了能够实现国内以往人事管理转向人力资源管理，其中人力资源部门的组织构架一定要进行合理调整，加强其战略性和前瞻性，并且具备面向直线经理的业务支持职能。第一，研发中心相应工作职责包含核心工作人员管理和员工关系管理以及组织发展等企业人力资源所有项目核心工作模块，而主要职责就是体系模式研发和创建，重点研究企业需要处理的问题，然后提供规范化和科学化以及策略性的处理方案。第二，业务支持中心的主要任务就是确保人力资源管理体制与模式的有效落实与执行，并且为业务机构提供所有客户的支持服务，扮演直线经理合作伙伴。第三，经营中心的主要工作就是日常运营和档案调配以及基础统计等相关常务性的企业人力资源管理工作。

四、新形势下企业人力资源管理对策

（一）树立企业人力资源管理理念

第一，把人力资源管理归入至企业的发展战略中。企业若想打破以往的认识管理方式，就应该建立“以人为本”的现代化人力资源管理方式，同时在一定程度上激发企业工作人员的热情与积极性。第二，充分发挥出企业文化作用，积极鼓励创新。在市场经济形势下，企业若是缺少创新，就难以持续发展，而且还会影响企业的生存。从而管理方面而言也是一样，企业只有经过不断自我否定和自我穿越，有效提升企业人力资源管理水平，加强人力资源的应用效率。

（二）注重学习型管理，提升人力资源的总体素质

对于知识经济形势下，企业人力资源的管理应该重视学习型特点。企业经过学习型故那里，可以实现知识的大量积累与更新，从而影响学习和工作于一身的氛围，最后创建学习和工作有效融合的现代化管理方式。

（三）人力资源管理应该和企业经济效益相挂钩，创建多种方式的系统化激励体系

企业在明确岗位薪资等级过后，必须要制定合理的激励体系，同时要有合理的度，若是薪资缺少激励性，工作人员就缺少积极性与动力，而且动力直接影响着企业的经营效益。另外，若是岗位薪资过高，就会造成成本加大，导致企业失去核心竞争力。对此，薪资的制定一定要和工作人员的贡献与企业经济效益相挂钩。

结束语：

    社会经济快速发展，人力资源管理已成为企业提升核心竞争力的关键手段。而人力资源管理作为一项技术性十分强的工作，必须要理清思路，合理配置，制定激励与培训方法与体系，实现事务性管理过渡人力资源管理。另外，要将思想工作置于首要位置，建立良好的人才发展环境，从而为企业高层管理人员提供合理决策建议，并为人力资源管理有关工作提供服务性指导，确保企业的可持续发展。

参考文献：

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