买娜 中国人民大学

摘要：本文主要立足于企业生命周期，结合企业每个发展阶段特点确定企业管理者的薪酬结构及薪酬水平，建立一套战略性的管理者薪酬体系。

关键词：管理者；薪酬体系

企业竞争在很大程度上也是企业管理者的竞争，现代企业的所有权以及经营权已经分离，企业所有者赋予企业管理者一些职权使企业投资人获得最大的收益，然而目前很多企业的所有权机构极为分散，单个股东持有的股份并不高，因此无法直接决定企业管理行为，也无法有效监控管理人员，一旦不能很好的监控管理人员，极易使管理人员做出一些自利行为，可能会为了一己私欲牺牲企业股东的利益。制定科学、合理的管理者薪酬体系，不仅有利于激励企业管理者，同时也可以很好的解决上述问题。企业管理者对于企业的作用不言而喻，为了激励管理者更加努力工作，尽可能降低委托代理成本，非常有必要研究企业管理者的薪酬体系设计问题。

一、企业战略和管理者薪酬之间的关系

当前，很多企业管理者薪酬体系设计都是根据操作以及流程进行运转的，并没有和企业发展战略有机结合，导致管理者薪酬缺乏战略性规划，也无法进行全面管理，这样根本不能完全实现企业管理者薪酬设计目标。基于企业战略角度制定一套科学、合理的管理者薪酬体系是未来企业薪酬管理发展的必然趋势。企业战略和企业管理者之间是一种相互作用的关系，明确两者关系后才可以根据企业战略建立一套健全的管理者薪酬体系。

企业战略有利于驱动管理者薪酬，而管理者薪酬体系可以帮助实现企业战略。企业想要持续、稳定发展，应该制定正确的企业战略发展规划，而且应该确保能够有效执行企业战略。企业执行能力主要取决于企业的各经营单位以及管理层次是否可以严格根据管理者制定的制度、方针政策、战略决策以及实施计划认真执行。管理者是企业执行力的主要载体，对于企业执行力效果具有决定性影响，也直接会关系到企业战略实施效果。根据管理激励理论分析，企业管理者基于自身的实际需求会产生内在动机，转化成管理者自身的行为，在实现个人目标的同时，满足自身需求。企业可以利用各种各样的激励措施使管理者的个人目标和企业的组织目标保持一致，从而更好的实现企业战略目标。薪酬是最为直接，也是最有效的一种激励手段，企业结合企业战略要求制定薪酬体系，正确的引导管理者的行为，更好的实现企业预期目标。管理者薪酬体系设计的重点是如何最大限度的激发管理者的创造性以及工作积极性和主动性。

总之，企业战略和管理者薪酬体系之间是相互作用的关系，在企业战略的驱动下，管理者薪酬体系可以利用科学、合理的激励手段正确的引导管理者行为，更好、更快的实现企业战略。同时，只有管理者行为合理的情况下，才可以更好的实现企业战略目标，薪酬体系是引导管理者做出合理行为的关键，因此实现企业战略需要管理者薪酬体系的支撑。

二、企业管理者薪酬体系设计方法分析

（一）确定企业发展战略

不管是什么企业，其成长发展都有自己的生命周期，包括创业期、成长期、成熟期以及衰退期等几个阶段，企业在每一个发展阶段都会表现出不同的特征以及需求，这也导致企业战略存在很大差异。创业期主要是创新技术、销售新产品试验阶段，在这个阶段主要是试生产，尽可能将技术障碍排除，而且应该投入市场进行试销。企业在创业期需要大量的资金，同时会承担巨大的技术风险以及市场风险，应该采用扩张战略。成长期主要是企业工艺、技术改进阶段以及批量生产阶段，在这个阶段，企业仍然需要投入大量的资金，虽然企业开始销售产品，但是并没有盈利，因此企业需要承担较大的现金流压力，市场销售仍然是该阶段企业发展的重点，企业仍然应该采用扩张战略。发展到成熟期，企业的技术逐渐成熟，产品也进行大工业生产，企业主要面临的是管理风险、市场风险，企业应该继续创新技术，不然很快会被淹没在激烈的市场竞争浪潮中。在这个阶段，企业应该做好投资决策，找到新的利润增长点，建议采用稳定战略。发展到衰退期，企业的市场竞争力逐渐下降，现金流量也慢慢减少，主要应该采用收缩战略。

（二）合理定位管理者的薪酬水平

明确企业在不同发展阶段的战略目标，就可以更好的明确企业价值取向，综合考虑各方面因素后就可以定位管理者的薪酬水平。薪酬水平主要是为了吸引管理者，留住管理者，激励管理者，有效控制劳动力成本，帮助企业塑造良好的形象。管理者薪酬水平主要会受到以下几方面因素影响：

1、企业内部因素。①企业发展阶段。在不同的发展时期，企业的盈利能力及盈利水平也会有所不同，薪酬水平当然也会有所差异。②企业的负担能力。企业管理者薪酬会直接关系到企业负担能力，假如企业负担能力较低，管理者的薪酬水平会处于一个相对稳定的高水平状态；相反，薪酬负担比企业承受能力更高，企业可能会出现严重亏损，甚至会停产、破产。③经营状况。企业经营状况对于管理者的工资水平会有直接影响，企业经营状况越好的话，管理者的薪酬水平也会有较大的增幅，如果企业经营业绩较差，管理者薪酬水平会比较低，而且没有保障。

2、企业外部因素的影响。①地区生活指数。企业制定管理者薪酬的过程中，主要参考依据就是当地的生活指数，如果该地区的生活指数较高，相应的薪酬水平也较高。②行业差异。不同的行业，管理者的薪酬水平也会有所不同，企业处于成长期、成熟期的薪酬水平往往会高于创业期以及衰退期企业。③劳动力市场。如果劳动力市场的供求平衡被打破，劳动力价格会和其本身价值偏离，供不应求的话会升高工资，供过于求会降低工资。

3、管理者的个人能力。如果管理者的资历水平较高，掌握了关键技能，工作绩效也比较高，其薪酬水平也会相对比较高。

根据企业自身的特点以及不同的时期，每个企业的薪酬水平也会有很大差异，典型的薪酬水平主要分为以下几种：①薪酬领袖政策。也被称为领先型薪酬政策，通常处于成熟期的企业会采用这种薪酬政策，这类企业通常具有较大的规模，投资回报率相对比较高，薪酬成本占到企业经营总成本的比重相对较低，产品市场竞争优势较大。薪酬领袖企业并不仅仅是为了出出风头，而是希望能够得到相应的收益，薪酬水平较高的话通常会吸引大量优秀的管理者，而且会大大提高管理者的离职机会成本，有利于提高管理者的工作绩效。②市场追随政策。也称为市场匹配政策，也是指根据市场平均水平定位企业的薪酬地位，通常适用于成长期企业。企业实施这种薪酬政策主要是为了薪酬成本能够基本上等同于产品竞争对手企业，避免企业在产品市场上处于不利地位，但是并没有很大的优势吸引优秀的管理者。③拖后政策。一般创业期、衰退期企业会采用拖后型薪酬政策，或者是成本承受能力较差、边际利润率相对较低、建设规模小的企业，因为企业的经营利润较低，因此提供给管理者的薪酬水平也会相对较低。

（三）管理者的薪酬结构

1、管理者的薪酬激励手段

（1）基本工资收益。也就是指工作岗位报酬。作为一名管理者，基本工资水平较高，就是对其个人能力的高度肯定，不仅可以满足其物资需求，同时也可以满足其心理需求。基本工资收益主要是帮助管理者解决基本生活问题，遵循“按劳分配”的基本原则，但是不应该和企业的经营成果有太大关联。基本工资收益应该属于保健激励因素，不能定的太高，不然设计的管理者薪酬体系无法起到相应的激励作用。

（2）奖金收益。奖金也属于企业管理者薪酬的一个重要组成部分，是管理者短期内完成预期目标给予的奖励，目的是为了激励管理者提高自己的短期业绩。一般都是按照企业的当期会计利润确定奖金数额，而且应该一次性支付。

（3）股权收益。股权激励的主要作用是为了在一定时期内，使企业管理者持有本企业的股权，这样可以享受其中的增值收益，并且承担一定的风险，使管理者能够长期的为公司创造利益。通常都是采用股票形式，根据管理者和股权收益的基本权利、义务关系的差异，可以分为现股激励、期股激励以及期权激励等几种类型，股权激励模式不同的话，其权利以及义务也会有所不同。

（4）保障收益。主要包括离职补偿金、养老保险以及医疗保险等，一般保障收益在管理者的薪酬结构中的占比并不大，但是具有很强的保险保障作用，可以很好的帮助管理者解除后顾之忧，因此激励作用也比较突出。

因为薪酬构成的差异，因此薪酬模型的特点也有很大的不同，高弹性、高稳定性以及调和性薪酬结构模式比较典型。处于创业期、衰退期企业，主要以绩效薪酬为主，以基本薪酬为辅；处于成熟期或者成长期企业，应该以基本薪酬为主，这样才可以达到有效的激励作用。

（四）测定管理者的薪酬

    为了确保管理者薪酬的可操作性、公平性，应该科学、合理的评估管理者的绩效，企业只有做到公正的鉴定、评估管理者的工作绩效，真正做到奖罚分明，才可以有效激发管理者的创造性、积极性，更好的实现企业战略目标。为了确保绩效评估的有效性，应该设计出一套可操作性强、科学的绩效考核指标体系，要求能够尽量反映出工作的全貌，注重指标的全面性，但是并不代表绩效考核指标越多越好，企业应该根据自身的实际情况选择有效、合理的绩效指标。

综上所述，管理者是企业生存和发展的重要力量，设计科学、合理的管理者薪酬体系可以有效激励管理者投入到实际工作中，为企业创造更多利益。企业应该根据企业不同的生命周期明确企业发展战略重心，设计一套可行性高、有效、科学的管理者薪酬体系。

参考文献：

[1]郑文力.企业薪酬体系设计思考[J].技术经济，2006，5.

[2]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].国经济与管理，2004，11.