高红霞 陕西略阳三秦建筑安装有限责任公司

摘要：随着我国经济的迅速发展，建筑业面临着巨大的发展机遇与空间。人的发展和进步,人力资源的开发和管理,最终关系到企业的发展和进步,决定着社会的发展和进步。人力资源是企业拥有的最活跃和最可持续开发的资源,也是实现企业发展目标的基本保证,是企业创造利润的主要来源之一。本文分析了当前建筑企业的人力资源管理中存在的问题，对加强建筑企业人力资源管理提出一些建议，旨在有利于促进企业的可持续性发展。

关键词：建筑企业；人力资源；管理体系

 引言

建筑业是专门从事土木工程、房屋建设和设备安装以及工程勘察设计工作的生产部门，它是国民经济的重要物质生产部门，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。随着我国经济的迅速发展,建筑业面临着巨大的发展机遇与空间,企业赢得发展主动权的关键,是企业的人力资源,谁能有效地管理和发展人力资源,谁就能获得更多的竞争优势。当前我国建筑企业的人力资源的整体素质较低、激励机制单一、缺乏培训等问题,制约着建筑企业的良性发展，加快人力资源的开发和培训,增强建筑企业人力资源的素质和改进人力资源管理策略,己经成为亟待解决的问题。

一、我国建筑企业现有的人力资源管理问题分析

（一）建筑企业人力资源的整体素质较低，人员流动过快

建筑企业的一种共识是加快企业中人力资源的开发速度,使建筑企业人力资源的实力和素质得以增强。在当前知识经济的条件下,人不仅是知识的载体,而且是最重要的能动性资源。建筑企业的人员构成主要包括:经营管理人员、项目管理人员、专业技术人员、一线工人、辅助工人，其中一线工人占很大比例，而且大多是农民工，初中以下文化程度占比例很大，素质普遍较低；初、中、高级技术工人的比例严重失调,高级技术工人占技术工人总数比例不足1%,与发达国家的40%以上相去甚远,技师、高级技师更是奇缺；企业的中、高层管理人员、项目经理大多是技术出身，复合型人才和科研型人才比重偏低；专业技术人员知识老化,这些都影响了建筑企业人力资源的整体素质。

    随着建筑市场竞争激烈，现在很多建筑企业的工程项目遍及国内各地，建筑企业往往根据工程项目的具体情况组建相应的项目部，项目部的负责人、管理人员、技术人员大多由本企业员工组成，施工人员大多都在施工地招录，施工项目完工结束后，项目部解体，各类人员各归其位。下一个工程项目开始时，又可能组建新的项目部，人员流动到新的工程施工点工作。建筑企业的施工项目的不确定性，造成建筑企业从业员布局分散且流动性大，这就给企业人力资源管理带来诸多不利，阻碍了企业的发展。

（二）激励制度不健全

建筑企业激励方式比较单一，一般以薪酬激励为主,缺乏精神激励、文化激励等；薪酬结构不合理,不同职位、等级人员的薪酬标准差距定位不科学,没有处理好资历、职位、能力和贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,难以有效激励员工努力工作，导致人才流失。建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才,特别是许多毕业二、三年的大学生,他们的离职不仅造成企业的人才、技术等损失，也影响了企业的声誉。我所在的企业，因为地处山区，在招录员工方面更受限制，从关中地区招录来的农村员工，工作几年成为一名成熟技工后，就会选择辞职，回到关中重新就业。几年间从各大院校招录的20几名大中专毕业生，在工作二、三年之后，取到相应的资格证后,十几人跳槽去城市就业。

（三）不重视培训

建筑企业的员工流动性大，这是个不争的事实。有些建筑企业本来就对在职员工的培训很少，虽制订培训计划，但由于员工经常外出施工，企业为完成施工任务，追求效益，往往取消培训，培训计划形同虚设，即使培训也只是为了取得各种证书满足资质等需要；有的建筑企业认为自己花钱培训的人才流失到别的单位，自己既赔钱，又折兵，更不愿开展员工培训工作。建筑企业不重视培训对员工的重要作用,认为培训效益不高，见效慢，导致用于企业员工培训的时间太少,培训的深度、广度不够，员工的能力和素质得不到显著提升,长期以往严重影响建筑

（四）企业文化滞后

企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的,为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。科学而实际的发展目标和团结向上的企业精神对人才的吸引力远远超过高薪的诱惑。我国建筑企业尚未真正意识到企业文化的重要性,没有把企业文化建设放在战略的高度,配合实现企业目标。很多企业的文化过于简单,停留在自发阶段,停留在口号或形式上；一些小型建筑企业盲目模仿国际著名企业的企业文化建设,结果员工消化不了；一些建筑企业的企业文化缺乏人性化,没有以人为本,违背了企业文化建设的核心要求。

二、加强建筑企业人力资源管理的建议

（一）重视人才开发,完善人才引进机制，建立企业可持续发展的生力军

建筑企业首先要充分利用自身人力资源调配灵活、培训简便、容易借鉴先进管理经验等优势,先从内部着手,建立健全内部培训制度,挖掘内部人才,想办法吸引和留住优秀紧缺人才；其次建立人才储备机制，有备才能无患，充足的人才储备，为企业的持续发展灌注了生生不息的原动力。建筑企业可以与大专院校联系，建立长期合作关系，让大专院校的学生来企业实习，了解企业情况，吸引学生最终加入到企业中来。

（二）构建全新的激励模式

建筑企业必须结合企业自身的资源状况和企业目标，建立多元化的激励体系,以企业有限的资源最大限度地满足不同层次员工的需求,充分发挥员工的主动性和创造性,促进企业目标的实现。建筑企业对希望出现的行为，可以采用奖励的方式进行强化，对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束，这样可以将员工行为引导到企业想要的方向上，保证企业目标的实现。对从事简单劳动的一线工人，对他们可以较多地采用物质激励，物质激励的力度要合适，能够满足他们的需求，对经营管理人员、项目管理人员和专业技术人员，不能光采用物质奖励，还应注重精神激励和晋升、授予更重要的工作等工作激励，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足他们的需要，留住人才。有些建筑企业在公司内部实行聘任首席工人、责任工程师制度，对内调动了技术工人及专业技术人员的学习技术、钻研业务的积极性，对外提高了公司的竞争力。

（三）根据建筑企业的需求，加强员工培训

企业对员工进行培训，不仅能够提升企业的竞争力，还能够有效地激励员工。为了获得发展，实现抱负，员工最直接的方式应就是通过参加培训提高自己的综合素质。建筑企业应把培训工作当做一项长期、经常性、战略性的工作，从企业实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，统筹安排，有针对性地决定培训的内容。一是对新进员工的培训：主要是企业文化、规章制度、技能培训，这些培训可以让新员工尽快地融入集体。二是对基层员工的培训：主要是培养自信心、合作精神、职业道德、掌握专业知识、提高技能。三是对管理人员的培训：主要是管理技能、人际关系技能、解决问题技能培训。有些企业与大专院校联系，在企业内部开展MBA研修班，请院校老师来企业授课，旨在提高中、高层管理人员的管理水平。四是对专业技术人员培训，主要是新技术、新工艺、新方法的培训，尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和人际关系处理能力。五是重视各类人员证书的培训：国家对建筑企业的从业者有着比较严格的规定，从特殊工种上岗证书、各种执业资格证书、职称等都有相关的要求，建筑企业也必须加强这方面的培训管理，企业的资质延续申请、升级及安全许可证延续申请等与这息息相关，缺少这些培训证书，直接结果就是让企业无法进入市场竞争。

（四）加强建筑企业文化建设

随着员工文化层次的提高，员工除了希望得到金钱与物质的需求满足之外，更追求在社会群体中的归属感、认同感，希望实现自我价值、自我实现。企业文化建设对于企业的发展和核心竞争力的形成起着决定性的作用,优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化建设强调以人为本，提倡在满足必要物质基础上尽量满足人的精神需要，以人为中心进行管理，适应员工需要层次的不断提高。如法国布依格、美国桑达克斯、日本大成建设、中国铁路工程总公司、中国建筑工程总公司等,都具有让员工向往的企业文化,这些企业都创造了吸引人、激励人的文化氛围。如果一个企业只是一味地追求利润，没有自己的企业文化，或者只是停留在口号或形式上；那么一样不能够吸引和留住人才。

三、结束语

总而言之，企业的第一资源就是人力资源。建筑企业可以采用租赁的方式解决设备缺乏问题，可以采用信用担保银行贷款的方式解决资金匮乏问题，如果企业没有采取任何途径解决招聘人才、培训人才和留住人才的问题，那么建筑企业还是无法在市场竞争中赢得主动。所以，建筑企业一定要加强人力资源管理，采取相应的措施解决人力资源管理体系中存在的问题和不足，建立健全科学合理的人力资源管理体系，使建筑企业的发展保持可持续性。

参考文献：

[1]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑.2007.(11).

[2]刘颖.建筑企业管理[M].大连理工大学出版社.2008.