阿亚琨   中国人民大学

摘要:新劳动法实施以来，企业人力资源管理的各个层面上均受到波及，传统型人力资源管理模式适应性大幅度降低。那么为了使人力资源管理工作实现全面创新的目标，分析新劳动法对企业规章体制、职员招聘与培训、绩效管理四大方面产生的影响是极为必要的，同时论文还概述了新劳动法实施对企业人力资源管理工作发挥的意义。以协助企业管理人员有针对性的对其做出有效的调整，最终大跨度的提升本企业人力资源管理方式方法以及理念与新劳动法两者的匹配程度，为企业管理工作整体效率的提高添砖加瓦。

关键词:新劳动法;企业人力资源;管理方式;分析

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始实行，其对我国众多企业人力资源管理模式产生了极为深刻的影响。因为人力资源管理是企业管理体系中重要的组成部分，直接关系着企业在经济市场是否占据着优胜者的“皇冠”，对其综合竞争实力的提升发挥重要的作用。自新劳动法实施以来，企业人力资源管理工作日趋完善化，尽管目前人力资源管理工作处于良好的运行状态中，但是企业管理者也应该树立居安思危的理念，因为新劳动法对人力资源管理方式产生影响是必要的，在此基础上提出优化策略也是相当重要的。

一、对企业规章体制方面产生的影响与应对对策

（一）影响

新劳动法中明确规定，如果企业单位在对与劳动者切身利益或者大型事件相关联的劳动薪酬、工作时长、放假休息、福利待遇等多样化规章体制进行编制时，务必要在职工代表大会上启用平等交流模式，与全体职员探讨商议与上述各类体制相关内容，管理者结合本企业规模，企业文化结构以及长期、短期战略发展目标，与劳动者共同分析与剖析其所提出方案与建议的实效性，最终完成有关规章体制的建设工作。由此可见，新劳动法的实施，对企业规章体制的编制产生了良性的影响效果，具体体现在职工代表大会、工会的职权扩张，并且劳动者有更多的参与权加入进企业各项规章体制制定与修整的整个进程中，他们的言论得到企业管理者的尊重，可见新劳动法的实施赋予了劳动者更多的话语权，总而言之其使企业规章体制在编制、重修等环节中彰显出民主性的特色。

（二）应对对策

众所周知，规章体制是任何企业的法律政策，也是管控企业内部职员行为的利器，作为一项准则促使其实现规整化的目标。自新劳动法实施起，就对企业规章体制的编制、行政管理流程落实等方方面面提出规范化的要求，企业应该加大力度，高举民主化、大众化、公开化的旗帜。在规章体制制定的进程中，要提高对企业管理者与劳动者之间平等协商环节的重视程度，与此同时对体制制定的行为提出相关规范化的标准，那么在有新劳动法、企业管理者、劳动者三大要素参与的职工代表大会或者是工会上，体制实现了高效完善与重整的目标，凸显出合情合理、合法合规的特点。例如工资待遇机制中包含了处罚条款这一方面的内容，企业管理者与劳动者应该对其做好细化工作，例如迟到罚款20元并扣除当月满勤奖、无故旷工不请假者罚款200元并扣除当月满勤奖与绩效奖金，细化工作的全面落实，使体制具有明确化与清晰化的特点，最大限度的降低工资发放以后劳动纠纷事件发生的概率。

二、对企业员工招聘方面产生的影响与应对对策

（一）影响

新劳动法对劳动合同期限分类做出了明确的规定，并对劳动合同的长期化发挥了导向的作用。所以企业在对员工招聘与筛选的过程中一定要严谨，尽管严谨性目标的落实会增加企业对人力资源吸纳的成本费用，但是以长远的眼光看待利是远远大于弊的。值得注意的是，劳动合同向着严格化与长久化方向的发展，最终会致使劳动力市场价格发生较大的变动，劳动力极为昂贵。另外，新劳动法中利用单章单节对劳务派遣的环节做出科学的调整、规定与制约，尤其是对劳务派遣的范畴做出明确的限制，即规定劳务派遣大都是在临时性、辅助性或者是替代性的工作职位上实行的。现如今，越来越多的的企业应用了派遣用人机制直接对企业寻常性业务活动进行管理。尽管新劳动法在实施的过程中，对“临时性、辅助性或者是替代性”的内涵没有做出详细的说明，但是新劳动法的立法态度是明确的，即始终坚守目前各大企业在寻常业务职位上需要批量性的、长久性的雇佣派遣工的原则，可见新劳动法在实施的进程中使现代化企业事业的发展与运行处于更为严峻化的困境。

（二）对策

首先本文作者主观的认为，企业抓好对职员的招聘录取环节是基础，更是关键，那么为了达到上述工作目标，企业应该编制出具有详细、规范特性的企业职员招聘录取流程、录用条件。与此同时，对面试人员进行精心的挑选，选择那些业务水平高超、职业责任心强烈、生活阅历丰富的人员作为招聘人员，对其进行系统化的安置。

此外，在新劳动法实施之时，企业在对职工招聘录取之时也应该提高对以下三方面的重视程度:一是全面落实对各类虚假信息资料的防范与管控工作，借助对《服务自愿书》和《职工登记录》科学规划的环节，把职员应用虚假资料的后果明示出来，同时规定应聘人员在招聘现场写下上一个工作职责所在单位的地址、证明人的姓名与手机号码，重点是要全面了解关键性工作岗位职员的背景信息;二是招聘人员应该将各类协议书分门别类，优化配置以最大限度的提高对现有资源利用的效率，这些协议书具体是指实习协议书、劳务协议书、就业协议书、职工技能培训协议书以及聘用退休人员协议书等。三是人员派遣体制以及人才短期租赁机制在企业职员聘用与管理环节上的应用，有效的利用了第三方合作公司所提供的优势服务资源，从而协助企业实现压缩人力资源管理工作成本的目标。当然，企业招聘用人的规则绝非是一层不变的，应该坚持不拘一格降人才的录用规则，广纳贤士，同时也彰显了用人机制、人力资源管理工作变通性的特色。

三、对企业职员培训方面产生的影响与应对对策

（一）影响

新劳动法中做出了明确的规定，即当企业只有对那些接受技能培训的职员提供了专项培训费用以后，才会衍生出违约金的约定问题，否则无论是基于何种原因违约金约定问题均是无从谈起的，同时新劳动法也提及到，约定违约金的金额应该小于或者等于企业对个体职工所提供的培训费用。该法实施之日这一规定也随之推行，在很大程度上加大了企业人力资金投入风险产生的几率，特别是在长久性培养员工以及开发员工潜质方面上。但是，相关调查资料显示，新劳动法实施以后，企业基层员工辞退率、高层员工跳槽率明显加大，也就是说这一新法的颁发与实施，在很大程度上加大了企业优秀员工流失的概率，此时企业人力资源管理工作表现出波动性与流水性的特点，当然其对企业在对职员持久培养与开发方面也产生了不小的负面影响。

（二）对策

为了有效的降低新劳动法相关规定对企业员工培训方面产生的不利影响，企业人力资源管理部门可以借鉴以下应对策论:

一是在试用期间，企业应该突破新劳动法上所规定招聘录用人员的最大值，为了全面提升员工培训工作的质量，企业可以采用自行组织培训活动，也可以与第三方培训机构建立长期合作关系，把对新员工技能培训工作全权委托给它们，培训环节中有培训费用产生是必然事件，而关于员工培训费用支付问题一直是倍受争议的，企业可以与在职工代表大会上与员工一起商议，当企业为培训活动承担较高的费用之时，就会强化员工对企业的满意度与依赖度，员工也会积极主动的参与各类技能培训活动，不断地开发自己的潜质，同时配合与服从上级领导的指示与安排，可见这一策略的实施，协助企业人力资源管理部门优化了对新员工管理工作的效率；

二是对于正式员工（一般是指签约员工）的培训，企业应该为其提供专门化的培训费用，也就是对其开展专项培训活动，可以与这部分劳动者签署与培训相关的协议书，使培训时段与时长明确化。对于隐私性内容，企业与劳动者在签订劳动合同书时附加保密协议；

三是企业应该与劳动者在竞业制约条件上做出明确的规定，并且做出如下的决定，即当劳动合同终止或者是解除以后，如果依然处于竞业制约期间，企业每个月都应该对该劳动者发放一定数目的金额补贴；当然，如果是劳动者违背了竞业制约条件中的相关规则，劳动者也应该对自己的违约行为付出代价，即遵从相关规定将一定数目的违约金额支付给用人企业。

四、对企业绩效管理方面产生的影响与对策

（一）影响

新劳动法对绩效管理最主要的影响是对员工的解雇环节。在过去的劳动法中，企业可以在不征求员工建议的情况下自行而随意的对员工职位进行整顿，还有的企业管理者以某一员工的绩效考核成绩不达标为由对其是实施单方面解雇的措施。但是新劳动法对企业劳动合同的更变做出了明确而严格的规定，即只有在企业与劳动者协商达到一致性目标的基础上，才可以对劳动合同做出相应的调整，并且以文字形式对其进行标注。此外新劳动法对企业解雇员工方面也做出相应的规定，即企业只有在满足法律条令的基础上才能够对劳动合同实行解除或者是终止的手段。也就是说，新劳动法做出这样的规定，就是对企业绩效管理工作提出了更高的标准，此时企业对任何职员工作岗位的调整均是合乎情理、有所凭据的，并且对员工发出的结果行为均有正当而充足理由支持的。另外，新劳动法中也做出了这样一项规定，如果企业以员工不胜任某一岗位为由欲要把劳动合同解除，务必要符合该劳动者被证实真的不能胜任工作，并且经过持续性培训以及调换职务等方式依然不能胜任工作这三大条件。可见企业要解雇劳动者绝非是一件轻而易举的事，这就对绩效管理工作提出了更高的标准。

（二）对策

首先，企业要提高对绩效考核工作的重视程度，使其彰显制度化的特色，同时也要凸显公平性与科学性的特征，将企业所有员工绩效考核结果统一记录并集中式存档。若真的存在不能胜任工作岗位、长期技能培训以及调换职务后依然无效，企业可以与该劳动者协商，达到解除劳动合同的目的，此时企业应该承诺每月对该劳动者发放一定的经济补偿金（但是一旦该劳动者出现严重失职行为使企业蒙受经济损失，或者是该劳动者的工作方式对企业风气造成恶劣影响时，企业就不需要为其提供经济补偿金）。再者，如果企业在解除劳动合同时没有员工不能胜任工作岗位的证明资料，《岗位说明书》与绩效考核结果，那么企业这种无凭无据解雇合同就会得到法律的制裁。再者，企业在对临时工的薪资进行计算过程中应该参照考勤记录表等相关内容，该考勤记录表是通过员工亲自核实与签字的，企业在精心的保管考勤资料（至少在两年以上），以降低劳动争议事件发生之时企业遭受损失的几率。另外，考勤记录表与员工薪资表的有机结合，也是企业优化绩效管理工作质量的有效策略之一。

结束语:

由全文的论述我们可以得出这样的结论，即新劳动法的实施，对规章体制建设、职工招聘与培训、绩效管理各个方面提出了相关的标准与要求，从而最大限度的规范了企业人力资源管理工作面貌。所以，现代化企业为了响应新劳动法的号召、顺应市场经济体制发展的模式，应该对人力资源管理工作实施全方位的整顿，深入的剖析新劳动法对人力资源管理产生的影响，进而落实完善工作，最大限度的提高其与社会、与市场发展的匹配度。

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