高清霞   中国人民大学

摘要：随着互联网行业的高速发展，越来越多的企业和用户连接到互联网中。近年来互联网技术不断普及，互联网企业也开始迅速成长起来,并在市场经济体系中占据着越来越重要的地位。企业人才是企业发展的核心竞争力，因此企业员工的管理成效成为企业比较关心的问题，而管理工作的重点就是激励问题。本文主要探讨了互联网企业人才的激励方式，结合当前我国互联网企业人才激励的现状，对当前互联网人才当中存在的问题进行论述，并且针对这些问题，提出具有针对性的解决办法。

关键词：互联网；人才激励；马斯洛需求层次理论；精神激励；企业文化

随着互联网行业的高速发展，企业间的竞争日益加剧，而对核心人才的争夺和竞争更是企业管理者面临的巨大挑战。 当今知识经济时代，人们追求应用型知识，企业创新的动力来源于高素质人才的汇集。在这种形式的影响下，有关人才的竞争并不单纯指的就是国内不同区域或者不同企业之间的竞争，国外的跨国公司也是非常重要的竞争对手，当前我国很多企业的人才激励机制已经不符合全球化发展的步伐，这样就导致互联网企业大量人才的流失。互联网企业需要制定创新人才激励机制，利用有效的激励方式，吸引更多的企业人才投身到企业建设当中。

一、我国互联网企业员工的激励现状

（一）薪酬激励情况

人力资源管理中最核心最根本的问题就是如何做到员工报酬和组织绩效的对等承诺及其对等实现。对于员工而言，他付出的是劳动，获得是报酬，为了保证组织效率和劳动关系的和谐，需要让员工觉得自己所得等于甚至大于所付出的。传统的薪酬概念一般是指经济报酬，即雇主由于员工提供服务而付给员工的工资。当前我国互联网企业主要采用固定薪酬加可变薪酬的激励机制，固定薪酬也就是人们提到的“基本工资”，它不随绩效或成果而改变。可变薪酬是人们所称的“风险报酬”，直接随绩效水平或者工作成果而变化。

总体来说，目前大多数互联网企业采用的是固定薪酬加可变薪酬体系，其中“固定薪酬”根据不同岗位和不同级别而设置，根据市场的供需情况，按照管理、技术、销售等岗位制定基本工资体系，每个岗位根据员工的能力和经验设置多个级别，不同级别对应相应的薪酬区间。在基本工资之外，企业结合岗位的特点，制定出各种业绩标准，以员工的业绩完成情况为基础，从而发放绩效奖金。如果员工将业绩指标完成之后，根据业绩考核指标对应的奖金系数，就可以同时拿到对应区间的工资和奖金。对于市场上竞争度比较高的岗位，互联网企业为了吸引人才，往往采用核心岗位的宽带薪酬，使该岗位所对应的薪酬在市场上具备竞争力。

（二）非财务激励状况

相对于传统的薪酬概念，互联网企业强调了很多与工作相关的非经济报酬。对于知识型员工的管理和激励，营造良好的企业文化，提供自主的工作环境，使员工具有“归属感”和“成就感”是非常重要的。鉴于目前市场有经验人才的供应不足，企业为了吸引和留下人才，做出了很多努力。例如，百度、腾讯、搜狗等一些知名互联网企业对技术人员实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。另外，企业提供了较完善的培训体系和晋升制度，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。

（三）精神激励状况

著名的马斯诺需求层次理论指出，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。对于较低层次的需求，企业需要提供必要的物质保证，提供安全的工作环境；对于较高层次的需求，企业需要在员工情感激励和自我实现予以重视。当前我国互联网企业主要采用的精神鼓励方式有：向员工授权、对他们的工作绩效的认可，给予奖杯、奖状荣誉等。例如授予“年度优秀员工”、“最佳销售员”等称号，可以取得良好的效果，肯定员工的努力，满足员工的精神需求。精神激励是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

（四）长期激励的基本情况

长期激励机制，是企业的所有者(股东)，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份(股票)的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。通过角色转换的方式，员工就会对企业更加忠诚，保证员工的发展。当于上市公司，企业往往会在除工资奖金之外，授予员工一定数额的期权和股票，给予长期激励。

二、互联网企业人才激励存在的问题

（一）企业领导不够重视薪酬管理

针对企业的薪酬体系制度，其原则就是对成本进行最大限度的控制，但是一些管理者没有充分的重视薪酬管理，只是将员工看作是获得利润的机器。如果企业设置的薪酬制度没有考虑市场需求和员工自身情况，没有相应的吸引和留住人才的激励措施，员工积极性就会受到打击，从而引起人才流失。另外，还有一些企业不做市场调研，不能与时俱进，而是教条地执行原有的“例行”薪酬制度，不能根据市场竞争度制定相应的人才引进优惠政策，制度缺乏灵活性，不仅不能招聘到市场上“抢手”的优秀人才，而且也无法有效的维稳企业现有的管理人员。

（二）缺乏长期激励机制

当前我国很多的互联网企业的规模比较小，缺乏上市的能力，这样一来，企业在自己供应或者技术支持方面就会具备短版，企业的管理者也就没有精力对员工实现长期的激励。针对当前我国互联网企业，普遍采取的长效激励就是通过内部竞争上岗的方式，但无法给予员工一定的股份、保证员工有一个良好的发展空间这样的长期激励方式。因此，一些具备工作经验的员工因看不到“未来”而纷纷选择跳槽，对于该企业的发展产生非常不利的影响。

（三）不够重视员工的培训

互联网在我国的发展还是属于新兴的模式，而互联网对于员工进行考核的重要因素就是绩效。相比传统企业，互联网企业具有较高的投资收益率，而其投资回报期较短。因此，一些互联网企业就会高度重视员工取得的短期绩效，而忽略了员工的长期培训。因为实现员工培训，会使互联网的成本得到增加，互联网企业结合成本的控制，就会将企业员工培训的费用不断的压缩。另外，有些企业管理人员担心员工通过培训，增强了自身的能力，更有可能出现跳槽行为，成为自己企业的竞争对手。因此，很多互联网企业的员工培训针对的都是中高层管理人员，很少培训基层技术人员。

（四）福利在薪酬体系的占比较低

要想使员工为企业的发展贡献自己的力量，和企业共同进步，需要科学的福利激励制度规划。很多互联网企业利用固定的福利项目，每个人所享受的福利项目相同。互联网企业拥有很多优秀人才，他们渴望实现自我的快速成长，传统的福利激励制度无法满足他们的需求，因此需要设计出更多的具有个性化的福利项目。

（五）企业缺乏文化激励

企业文化对于企业的发展起到非常重要的作用，我国很多互联网企业并没有认识到企业文化的重要性。企业管理者认为企业文化是非常虚无的东西，一些规模比较小的互联网企业，他们更关注的是企业的盈利情况，不重视企业的文化建设，片面的认为只要利用物质激励就可以吸引人才。如果企业的员工长期得不到应有的尊重，企业缺乏文化建设，员工就会产生对“环境”的不满，人际关系紧张，从而影响员工的归属感和忠诚度。

三、互联网企业人才激励方式

（一）制定出适合企业发展的薪酬水平策略

互联网企业制定出正规的薪酬制度，从而实行全面薪酬的概念，结合互联网企业的岗位评价和薪酬定级进行重新定位，将薪酬结构进行有效的调整，使员工可以对薪酬有一个全新的认识。互联网实现的报酬分配需要结合多劳多得的原则，将竞争机制的激励作用正确的利用，将分配差距合理的分开，从而充分的体现出公平，结合员工自身的技术和个人工作能力，从而进行级别的划分，以员工的级别为基础和互联网企业的平均薪酬水平为基础，将行业薪酬水平进行合理的划分。例如将员工分成普通员工和核心员工以及战略员工三个部分，普通员工的薪酬水平要和行业薪酬水平相近，而核心员工薪酬水平要高于行业薪酬水平，战略员工的薪酬水平可以结合企业的自身情况，可以按照特需岗位高出行业的薪酬水平，增加对人才的吸引力。

对于互联网企业的管理者，设计薪酬的过程需要结合市场竞争性和公平性的原则，突破原有的薪酬设计方式，有效的学习西方互联网企业的长期激励机制，可以利用股票期权等方式，结合员工的业绩情况，给予一定的股权，使个人的发展与企业的整体发展联结在一起。对于企业的技术人员，需要将其薪酬宽带进行适当的加大，实现薪酬双轨制，将设计人员分成岗位管理和技术岗两个类型，管理岗位人员主要是被分配到有关管理路线的工资，而技术岗位的人员被分配就是技术路线的工资，这样就会对技术人员给予激励，促进专业技术能力的提高。对于企业的销售人员，可以采取底薪加业绩提成的方式，以个人业绩为考核标准，从而核算出具体的工资，加大激励力度。

（二）加强物质激励

首先满足员工的物质需求，他们才会在工作上变得更加努力。互联网企业的员工以年轻人居多，这也是互联网企业盈利的主力和关键。针对薪酬方面，企业需要结合员工的能力和表现，给予一定的物质激励。当前互联网企业员工集中在北上广等大城市，年轻的IT从业者面临着买房等经济压力，互联网企业可以提供集体公寓住房，对员工进行有效的激励。例如，互联网企业可以租整套公寓，免费或者低价租给优秀的员工，这样一来，这些员工的住房压力就会适当得到缓解，有效的激励优秀的员工，与此同时，其他员工也会以优秀员工为目标，更加努力的工作，从而促进企业生产率的提高。

（三）重视员工的培训

提供有效的职业发展空间，也是一种重要的激励方式。互联网企业可以制定出员工的职业生涯规划，确立职业目标，设计出合理的职业发展路径。实现员工职业生涯设计的过程中，需要结合原来的设计通道，实现职业目标。协调员工的个人目标和公司目标，二者实现相互作用。培训员工越全面，就会更加吸引员工。培训工作可以让员工感受到企业对员工的重视，产生责任感和归属感。企业需要建立系统的培训，明确员工的培训需要，制定出合理的培训目标，培训形式可以灵活多样。建立出互联网人才培训机制，形成的完整的人才培训体系。

（四）加强企业文化建设

企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。加强企业文化建设，不仅可以提高企业形象，还会建立和谐的企业员工关系，提高企业竞争力。在建设互联网文化的过程中，需要将自身的优劣势进行有效的总结，所有的员工参与到建设的风格和方法当中。每个互联网企业都要根据自身企业的特点，形成具备自身特色的企业文化。企业文化需要与时俱进，不断的创新和发展，保持企业具有有效的竞争。

结束语：

在当今互联网时代，企业的竞争日益加剧，互联网的人才市场也变得更加繁荣。有效的互联网企业人才激励可以更好的调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。企业的竞争归档到底就是人才的竞争，每个互联网企业都需要有效的人才激励措施，提高员工对企业的忠诚度，使员工更好地为互联网企业的发展贡献出自己最大的力量，使互联网企业具有更强的竞争力。

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