陆文驰 上海浦东东站长途客运有限公司

摘要：公路客运业作为我国的第三产业，它所提供的服务性质与其他交通运输行业还是存在一定差异的。随着旅客需求的不断提高和出行方式选择上的日趋多元化，公路客运业面临着新的挑战，要想在激烈的市场竞争的环境中生存下去，对内必须进一步建立和完善内部绩效考核制度，在票价稳定的前提下，加强成本控制, 创新服务意识,提高服务水平。本文对公路客运企业员工绩效管理的意义、公路客运企业员工绩效管理的具体流程、公路客运企业员工绩效管理的现状以及公路客运企业员工绩效管理体系设计的要点等问题作了详细的分析和系统的阐述。

关键词：公路客运企业：员工绩效管理；意义；现状；要点

公路客运企业在改革开放初期在我国国民经济中占有重要的地位，它的存在接纳了大量的就业人群，不但为我国的劳动力就业做出了重要的贡献，也提升了国内的生产总值。随着旅客对服务质量要求的不断提高，公路客运业的服务质量越来越受到人们的重视。但就目前来看。公路客运企业普遍存在高能耗、低服务质量以及低管理水平的问题，严重制约了公路客运企业的发展，究其原因，是我国的公路客运企业仍然没有建立起一套科学合理的绩效管理体系，没有提高员工的服务意识和工作能力，没有适当的员工激励约束政策^[1]。

一、公路客运企业员工绩效管理的意义

企业实施员工绩效管理能够通过管理的各个流程，对企业的客运班线资源利用情况、组织管理效率、员工的工作能力以及工作态度等全面了解，还可使企业管理者及时掌握企业内部的各种动态信息，掌握企业的未来发展态势。

企业实施员工绩效管理能够帮助企业逐步更新管理手段和管理理念，能够协助企业管理人员提升其管理能力和管理水平。员工绩效管理通过将企业的战略目标、相关利润目标划分并逐步落实到员工工作计划，能够不断提升员工工作的积极性。

通过实施员工绩效管理，可以有效落实绩效计划，进行员工绩效考核和沟通反馈，促使员工的职业目标与企业的发展目标相统一。在这个过程中，即提升了员工的个人能力又充分利用到了企业的资源，达到了企业利益与员工个人利益的最大化，也增强了公路客运企业的市场竞争力。

因此，在当前严峻的形势下，在公路客运企业中实施员工绩效管理制度，不仅能使员工及时发现自身工作能力的不足，并及时改正，提高工作效率，又能提高公路客运企业的整体绩效，实现企业与员工的共同发展和提升^[2]。

三、公路客运企业员工绩效管理的具体流程

在进行企业员工绩效管理体系建立时，首先应制定绩效的计划并构建指标体系。绩效计划制定和指标体系构建是员工绩效管理的第一步，既是员工绩效管理体系建设的出发点，又是员工绩效管理有效实施的基础。在这个环节中，企业管理人员应为员工找准工作路线，将企业运营中的具体任务进行明确划分，明确各个岗位的员工职责，构建完善的岗位指标体系，以此进行员工工作业绩（如售票人次、发班班次、发班人次等）评价。

其次是对员工绩效管理的具体过程进行控制。这个环节中需要注意的是管理人员不能只关注组织目标及任务完成情况、任务完成进度、任务完成效果，更要注重绩效的形成过程，在对员工进行考核时，应及时发现考核过程中存在的相关问题，并针对这些问题对员工绩效考核制度进行适当的调整^[3]。

再次是员工的绩效考核和评价工作。这一环节应根据组织考核的需要，对不同层次的员工分别进行不同周期的绩效考核。例如对企业的基层员工一般采用月度、季度绩效考核的方式，而对企业的管理人员一般采用半年度、年度绩效考核方式。

最后是员工绩效考核的反馈、交流工作。企业管理人员针对员工绩效考核的结果，应对员工的绩效考核结果进行反馈和交流沟通，通过反馈、交流过程，能够使员工及时认识到自身工作中的不足，并在以后的工作中改善加强，实现员工绩效管理的最终目的。

二、公路客运企业员工绩效管理的现状

（一）公路客运企业对员工绩效管理的重视程度不够

我国的公路客运企业运营过程中，普遍存在企业管理人员对员工绩效管理重视度不高的问题，企业管理人员只是将自己作为员工考核的“考官”，全体员工都是自己的考核对象，造成企业员工对员工绩效管理制度认识的欠缺。企业管理人员认为对员工进行绩效管理就是为了减少员工的私行行为，为了避免考核处罚，这种双方对员工绩效管理的错误认识造成了员工绩效管理不能有效被建立和实施，也不能提高员工的工作业绩^[4]。

（二）员工绩效管理考核方法不科学

我国现阶段的大部分公路客运企业在日常的运营管理中，仍然没有形成员工绩效管理的有意识，一部分公路客运企业形成了员工绩效管理的意识，但在实际的绩效考核过程中没有制定相关的考核标准和考核制度，甚至缺乏基础的组织岗位分析制度，造成企业管理人员考评决策依据缺失，导致管理人员对员工的绩效考评结果不具公正性和可靠性，有时还存在“考核”走过场的情况。

（三）企业管理人员缺乏与员工进行绩效管理的交流沟通

在公路客运企业的日常运营过程中，由于企业管理人员缺乏与员工进行绩效管理的交流沟通，导致企业员工方向感缺失。由于企业管理人员过分注重绩效的考核结果，忽视了对员工工作能力、工作过程的关注。企业管理人员在进行员工管理时，仅仅只是制定了员工的工作计划和工作任务，对员工工作任务的完成情况、工作进度缺少有效的管理机制，没有就工作中出现的问题及时进行交流探讨，从而导致绩效管理的效果较低^[5]。

（四）没有完善的员工绩效考核指标体系

我国公路客运企业的考核管理一般针对运营部门、基层场站等业务部门，而对财务、后勤保障以及人力资源等其他综合指标的考核力度不够。企业由于关键绩效指标体系没有健全，造成企业其他部门没有建立起科学有效的考核制度。企业各部门经理对企业员工的个人考核通常只是凭借个人的主观感觉确定员工的年终绩效考核收入，一般考核的主体是企业的管理人员，企业员工参与性不强。

三、公路客运企业员工绩效管理体系设计的要点           

（一）推动企业全体员工进行绩效管理体系建设

公路客运企业在建立员工绩效管理体系时，应积极动员全体员工参与到绩效管理体系设计建设过程中，将企业岗位的工作发展目标与员工个人的职业发展规划相结合，充分发挥员工的工作热情和积极性。通过动员全体员工参与可以有效减少制度实施过程中的阻碍。因此，企业在进行员工绩效管理体系设计建设时，应充分体现员工的个人价值，尽量使员工的个人职业规划目标与企业发展目标相协调，推动员工绩效管理体系的实施。

（二）实行全过程的绩效管理沟通

在企业运营中，只有实现了员工与企业管理人员的交流沟通才能有效的制定企业绩效目标、企业绩效计划并实现企业对员工的工作评估等工作。如果企业管理人员在没有与员工进行交流沟通的前提下进行决策，会使得员工的积极性大大降低，也就会影响员工绩效管理制度的实施。

（三）设计有针对性的员工绩效考核方案             

企业的员工绩效考核方案设计和实施要有针对性，企业要根据不同岗位性质、不同岗位职责以及不同岗位特点有针对性的制定不同的员工绩效考核方案。针对岗位的不同，员工绩效考核的标准、考核的形式的侧重点也将不同。比如在对公路客运中的运务部门经理和安全部门经理考核时就应该根据考核侧重点的不同来进行考核^[6]。

（四）积极引入“关键业绩指标”的考核方法

我国的公路客运企业员工绩效管理体系建设中，应充分结合企业自身的实际情况，积极引入“关键业绩指标”的考核方法，明确企业的战略目标，并逐步细化企业的战略目标，形成岗位关键业绩指标。关键业绩指标不同于其他绩效考核工具的地方是绩效指标的原则不同，其具有具体性、可度性、可实现、现实的、有时限的原则，这种绩效考核方法有利于达成企业战略和远景目标，从而促进整个企业的健康发展。

结语：

随着经济的不断发展和全球化进程的不断加快，人口流动也将更加频繁，为我国公路客运业带来发展契机的同时也带了新的挑战。这就需要在公路客运企业的日常管理中，积极引进科学有效的、与企业实际相适应的绩效管理体系，加强对员工绩效管理体系的建设，通过对员工工作表现、工作能力以及工作业绩的全面监督和考核评价，充分调动员工的工作热情和工作积极性，不断提高公路客运企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]李颖. 国有企业员工绩效管理新思路[J]. 经营管理者,2012,01:118.

[2]聂磊,李刚. 项目管理中员工绩效管理体系设计研究[J]. 企业研究,2010,16:75-76.

[3]王慧. 浅谈企业员工绩效管理体系[J]. 现代商业,2013,18:109-110.

[4]王会敏. 企业员工绩效考评与薪酬体系设计探讨[J]. 广东科技,2013,16:38-39.

[5]张坤增. 企业员工绩效管理中存在的问题及对策[J]. 新乡学院学报(社会科学版),2013,05:34-36.

[6]叶道庆. 企业员工绩效管理策略分析[J]. 经营管理者,2014,23:145-146.