王瑞   贵州大学管理学院

摘要：党的十八大以来，习近平总书记指出，加强和创新社会治理，关键在体制创新，核心是人。国家政府对社会管理领域人力资源的重视，研究社会管理人力资源更有一定必要性，本文立足于社会管理领域人力资源管理问题，从人才结构

、人才竞争、人才素质三个方面进行浅析，并提出提高人力资源管理人员自身的业务素质、将信息技术引入公共人力资源管理、借鉴企业人力资源开发的经验

的建议。

关键词：社会管理 人力资源管理 人才结构 人才素质

一、社会管理领域人力资源管理研究背景及意义

党的十八大以来，习近平总书记从党和国家发展全局的高度，围绕创新社会治理，提出了一系列新观点新论断新要求。这些新思想，既与“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”的改革总目标相呼应，又与我国经济转轨、社会转型的新形势和人民群众的新期待相适应，是我们党社会建设理论和实践的新发展。习近平总书记指出，加强和创新社会治理，关键在体制创新，核心是人，只有人与人和谐相处，社会才会安定有序。这些重要论述，阐明了社会治理的本质要义和改进社会治理方式的着力点，指明了社会领域制度创新的实践路径。

社会管理不同于企业，它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上，社会管理部门的一切行为，都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求。社会管理是一项专业很强的事业，需要专门的人才。但是，我国社会工作人才队伍的总量不足，结构不合理。据相关数据调查统计，我国有城市低保对象2300多万人，农村绝对贫困和低收入人口6500多万人，残疾人口8200多万人，重点优扶对象460多万人，孤儿57.3万人，还有1.5亿老年人口，常年受灾人口1亿多人。平均一个工作人员要为1000多名重点民政对象提供服务。而目前专业社会工作者占总人口的比例是:日本5%，加拿大2.2%,美国2%，香港地区1.7%，而我国只有0.3%,与发达国家或地区存在较大差距。今后，要强化政府社会管理和公共服务职能，大力发展社会组织，培育社会主义核心价值观，从而最终保障社会领域人力资源工作正常进行。

二、公共管理领域人力资源开发存在的问题

（一）人才结构调整的任务极为紧迫

    随着国内经济结构和产业结构调整的步伐明显加快，我国人才结构性短缺及结构不合理的弊端将更加突出，人才结构存在的问题有以下三个方面：一是人才的专业结构方面，初级专业人才供过于求，而高新技术专业和跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才普遍缺乏；二是人才的年龄结构不合理。人才结构的不合理问题在公共部门当中也有不同程度的反映。面对全球和国内产业结构的调整及优化升级，我国的人才供求结构性矛盾将更加尖锐。人才结构的不合理问题在公共部门当中也有不同程度的反映，因而，在公共人力资源开发过程中，将无法回避人才结构的矛盾。

（二）人才竞争的压力明显增大

我国一方面培养了不少专业人才，另一方面社会工作专业高校毕业生就业困难。据有关部门统计，在目前每年毕业的社会工作专业学生中，约有70%因找不到对口岗位而被迫转行，造成人才资源缺失与紧张局面日益加剧。而按照入世后我国政府的承诺要求，将会有更多的外资企业和机构进人中国。现在，许多跨国公司和研究中心在我国落户生根，它们采用“人才本土化战略”，加大在华的吸纳力度，有的还设立了管理学院和培训中心，必然会对我们国家稳定现有的高素质人才带来更大的压力。这也将使公共部门获得与吸纳高素质人才面临新的竞争，必然会极大地影响到其人力资源的开发。

（三）人才素质的不适应性变现更加突出

     建国以来我国国民文化程度的提高比较迅速,标志着我国国民素质及人才队伍素质比过去有了大幅度的改善。但是与发达国家相比，这个比例仍然偏低。公共部门的职能行使面临着全新的环境，必须要提升自身的能力，及时、高效、准确地回应社会需求。

（1）受传统政治文化中的人才现念的影响开发力度不够

一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观还没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识，公共部门在人力资源开发向题上，仍停留在传统的人事管理水平上。缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期的人力资源开发规划;三是公共部门缺乏改革和创新意识，没有意识到体制性与机制性阻碍严重影响到人才的发展。

（2）人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足

用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共管理部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，导致公共部门的人才流失。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓，并未从根本上产生变革。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能缺乏，市场发育不全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。

（3）人力资源开发缺乏创新机制

当前，对社会管理部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的培养制度。学习型杜会、学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成。在人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一。在人才服务上，人才市场体系还不完善。按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来，这就造成了公共部门人力资源开发工作很难取得好的效果和质的飞跃。

三、如何实现社会管理领域人力资源的有效开发  

为了积极应对公共部门人力资源管理面临的新挑战，提高社会管理的效能，逐步实现对主要从事人事行政管理和事务工作的旧传统的变革，把人力资源能力的开发放在战略位置。

（一）提高人力资源管理人员自身的业务素质和德行修养水平，把人力资源开发提升到战略高度

社会管理最根本的就是对人的管理，提高人的素质，尤其是德行修养是提高社会管理水平的根本。就管理者来说，应着力加强政治品德素质、知识素质、能力素质和身体素质等方而的自身建设。在提高政治品德素质方而，就要认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，要勇于和善于坚持党的基本路线和实事求是的思想路线，具有全心全意为人民服务的思想和强烈的事业心、高度的责任感。在提高知识素质方而，除了精通管理者的专业知识，还要学习有关社会管理(包括社会科学和管理科学)的知识。在提高能力素质方而，要培养管理者应具备的专业技术能力、人事组织能力和分析综合能力等。在提高身体素质方而，要着重塑造健康的体格和心理，保持良好的精神状态和上作热忱。

社会部门人力资源管理者，要把转变自身观念作为首要任务。从过去“管”字当家，习惯于做管理性工作。转变到“服务”为主，既为上级领导服务，又为普通工作人员服务;从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性土作；从满足于片面做好静态管理，转变到全面实施动态管理。从习惯于等人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作方法;人力资源管理的科学化，有赖于人力资源管理机构和人员自身的科学化。

（二）将信息技术、知识管理引入公共人力资源管理

人力资源管理系统不仅提高了管理的质量和效率，而且使人员的提拔有了更加客观而准确的依据。过去干部的提拔主要根据其在领导面前的表现。人力资流管理系统，就可以根据其全面情况。特别是知识、技能和以往的绩效，决定是否升迁，这使公平原则得以落实。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务，即当个人信息发生变化时，本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准程序即生效。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了内部沟通途径。

（三）借鉴企业人力资源开发的经验，探索管理开发方式的创新

致力于公共部门人力资源开发，就应该主动地研究企业人力贤源管理开发的经验，整合共性，借鉴强项。在社会管理人力资源管理过程中引进企业化管理，用“企业家精神”，改造社会管理人力资源开发的体制和运行机制，寻求方式创新的有效措施和途径。对于社会管理部门而言，也应该学习现代企业“不拘一格降人才”的气魄和经验，在人力资源的管理与开发中，逐步实现打破常规去发现、选拔和培养杰出人才，改变人才使用论资排辈的传统。必须承认，尽管政府与私营机构的最终目的差异很大，但两者在人力资源管理与开发方式上可以相互促进。在社会管理日趋重要和日益为人们所关注的今天，社会管理部门人力贤源管理的重要性显著提升，我们应当积极探求公共部门人力资源管理与开发的特殊性及内在规律，从当前面临的新问题出发，通过管理创新，努力创建具有中国特色的公共组织人力资源管理体系和管理模式，有效推进我国公共部门人力资源开发。

参考文献：

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[3]龚维斌.基层社会管理创新的探索与思考[J].国家行政学院学报.2012(03)

[4]朱孝红,赵铁锁.当代我国社会管理创新的内在动力及其运行路径探析[J].学术论坛.2012(06)