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摘要：世界各国的国力竞争，究根结底就是人才的竞争。人才既是强国富民的根本基础，也是国家经济繁荣的基础动力。而随着我国时代的前进、科技的发展，人才的重要性也在市场中尤为突出，现已成为各种公司渴求的重要资源。对于国民企业而言，人才是持久发展壮大的最重要的财富。人力资源六大模块中最重要的模块之一便是人员招募，通过发现潜在人才，让人才迅速为公司聘用，人才招募的最终目标正是实现人才在企业中的最高价值。现如今是大众创业万众创新的年代，要想在激烈市场竞争中脱颖而出，人才的引进和培育就显得尤为重要。现多数公司为了吸引人才的加入，提出的待遇非常的优厚。为了公司人才的招聘，还专门成立了人力资源管理部门，为公司的持久发展注入源源不断的动力。所以，科学并且合理的人才招聘策略对企业持久的发展起到非常关键的作用。本文从人才招聘的实际问题出发，针对人才管理中的人才招聘实际应用展开一系列的研究，并且根据招聘中出现的问题提出部分优化的策略，立寻一些人才招聘的新思路。希望对企业提供一些支持与帮助，为企业核心的竞争力进行全方面的优化。

关键词：人力资源；管理；人才招聘；策略

在当今社会中，最宝贵的资源之一就是人才。人才对企业持久稳定的发展起着主要作用。但在现如今，随着我国经济的发展、大众创业的提倡，对人才的需求量也是越来越大。有文献显示，人才已经成为21世纪最稀缺的资源，在当今社会和企业中有着绝对的主导权。“人才是企业的兴衰之根本”对于公司来说，公司的发展需要人力、物力和财力的支持，财力及物力是看的见的财产，而人力是无形财产，所以最难得的资源就是人力。正因此，企业成立人力资源部起着关键性的作用。它可以掌握一些门槛，为企业获得高质量高素质的人才，经过培训，人才上岗后在岗位上能实现人才资源的价值，促进企业持久稳定的发展。可如果企业就只注重经济效益的获得，从而对人才不够重视，将会是企业的发展受到严重的限制。因此需要企业制定人才招聘战略，使企业的吸引力提升上去，吸引更多更强的人才对企业的发展尤为重要，从而快速推动企业的进步。因此，本文对人力资源管理在人才招聘中的策略进行分析和探讨。

一、人力资源对企业发展的重要性

（一）提高经济效益

每个企业的最终经营目的就是为了创造更多的利润，实现经济效益的最大化。经济效益的好坏是评定企业竞争力的重要指标，良好的经济效益是推动企业持久稳定发展的基石，有效提高经济效益离不开人力资源的大力支持。加强对人力资源的管理，能够有效的提高经济效益，经济效益也是每个企业管理中的最基本议题。人力资源对企业的发展具有至关重要的意义，其实就是对人力资源的调动、分配和优化管理的过程。合适的人才选到合适的岗位，大力的发挥出人才本身的价值，为企业做出应有的贡献，贡献其知识、技术、经验及创造力等，才能有效的提高企业的运营效率及管理质量。每个企业只有拥有强大的人力资源，企业的各个部门的工作人员才能和谐共处，各自做好本职工作，发挥自己在岗位上的作用，有效的提升工作效率，从而提高企业的经济利益。人力资本及物质资本构成了企业资本，人力资本就包括工作人员的数量和质量。对每个企业而言，人力资本的地位是不可撼动的。相比其他企业财产，人力资本的特点是有着能动性，是每个企业能欧持久发展的动力及源泉。所以，我们必须要提高人力资源光临工作的科学性、务实性和前瞻性，放弃较传统的经营管理模式，积极响应现代化的管理模式，开始从人员的招聘，培训、管理和上岗等方面来发挥出人力资源的效益。         

（二）推动企业的课持续发展

企业可持续发展的主要就在于拥有良好的人力资源管理模式。较好的管理模式能够调动企业与昂的工作主动性和积极性，为公司的稳定运行起到保障。当今社会，企业间的竞争究其根本就是人才的竞争，发展企业的综合实力人才有着不可替代的作用。企业要想发展，对人力资源整合就尤为重要，从而才能更好的提高企业在市场上的竞争力。因此才会推动企业快速、健康的发展。

（三）扩展企业的人力资本

现形势下，市场竞争尤为激烈，企业之间竞争激烈的主要因素之一就是人力资源的竞争。对于人力资源管理部门而言，为了引进人才并将其留住，最重要的就是为人才提供平台，让其展示自我，并为其人才制定未来发展规划，对其开展教育培训。人才才能确保不断发展，更快适应社会发展需求。如此看来，巩固和扩大企业的人才优势，才能在当今社会的激烈竞争中稳住脚跟，促进经济和各项活动的顺利开展。需要注意的是，我国现处于经济飞速发展的重要阶段，对员工加强教育对企业改革的顺利发展也是非常有益的。所以，企业增加人力资源方面的投资是有必要的。提高员工的专业水平与加强员工的责任意识，扩展企业的人力资本，提高人力资本的整体效益。

二、人才招聘在人力资源管理中的问题

人才招聘作为人力资源在管理中的核心内容，发挥着尤为关键的作用。为了全面的提高人才招聘的整体成效，为了更加优化企业发展的竞争力，就必须要依靠于战略发展的目标，立竿见影的夯实人才招聘工作。目前阶段，在人力资源管理的过程中，人才招聘还存在着很多问题，进而很大程度上的限制了企业的核心竞争力，同时也抑制了人才招聘的整体效果，还给企业造成了严重的资源浪费。正因此，企业在快速的发展同时，更应该全方面的审视及分析人才招聘中存在的现实问题。

（一）缺乏科学性

所有企业都有着自己的人才招聘流程，但是换汤不换药。基本上都分为以下几个部分：企业第一提出招聘人才的需要及要求，对于每个岗位的空缺来定量定位的开展招聘布置。人力资源部门通过在网上发布招聘信息和在各个学校的招聘网发布招聘广告，然后进行招聘工作，接受电子版简历进行第一轮初选。对经过初选的人员进行面试，进行相关的能力测试和基础的技能检测，进而确定进入第二轮复试的人员。复试合格后则成为企业所需要的合格人才，进行入职。但是现在所有企业普遍观念较为传统，过分的重视硬件条件，例如必须有学历证书、技能证书、从业资格证书等等。这些过高的硬件条件让非常多的人望而生畏，从而看不到自己的就业定位。这就跟中国的传统教育模式有着密不可分的关联，中国的教育古往今来都是应试教育，对于理论过于看中，较缺乏实践能力的培训，很多人都空有一身本事，却没有学历证书，被企业拒之门外。现在我国目前的教育模式已经和社会实践断层，人才已经没办法满足企业的大量需求。面试者对面试准备工作做得不够充分，或者面试时问题回答环节所回答的问题没有达到面试官的要求，让自己和喜欢的工作失之交臂。企业要保证面试的科学合理性，就是为了避免人才的流失，以免人才对企业的名声产生质疑，进而导致了奇特的发展受到严重的限制，极大可能导致人才的流失。合理的调整硬件条件和面试环节，让能更加符合我国现代社会发展的趋势，防止人才招聘工作受到影响。

（二）缺乏系统性的人才规划

在人力资源管理过程中，为更大程度提高招聘工作的整体成效，为更好改进人才招聘的整体水平，就有必要从战略发展的层次做好全方面的人才规划。由此类科学准确的提高人才招聘工作的整体效果，更加能释放企业的发展活力。但现阶段，企业在人才招聘的实践时，仍欠缺系统性的人才规划工作。人才规划就是企业在人才管理中，通过人才招聘获得的技术性人才，对其进行相关定向的培训，使他们在自己的岗位上能够十分出色的完成任务。但是现阶段的人才招聘中，明显欠缺这项工作的前提。就比如企业为了快速找到所需要的人才，往往都没有进行科学严格人才规划的基础上，就急促的开始招聘，这就将会在一定程度上影响招聘整体效果。例如，在招聘过程中，企业对本身岗位的需要和工作内容都未进行各个方面的评估及科学的研究和判断，盲目的以专业或硬性条件等框架来僵化的开展招聘工作，以至于招聘来的人才没有办法适应岗位的工作需要，这就很大程度的浪费了人力资源。再例如企业对新招的员工没有长远的规划，也没有建立科学并且完善的人才培训系统，也同样很大程度上影像人才招聘的整体效果和质量。

（三）招聘中的问题

整个招聘过程，前期计划、中期考试、后期培训，各个环节都无比重要，不能另眼看待其中的一个环节。当前招聘过程中的问题，是笔试面试的结果决定了招聘结果。一个方面，比如企业人力资源部门准备不充分，对面试人员的问题作答不好，这将会降低求职者对企业的整体印象，从而影响企业在求职者的心理印象。第二个方面，面试官本身技能素养不足， 单单凭借个人喜好对求职人员进行评价，这就存在主观性，阻止了人才的引进。

三、人力资源管理在人才招聘中的应用策略

完善企业的人力资源管理制度。经完善的人力资源管理制度后再进行招聘人才，不仅可以保障人才质量，并且可以发挥人才的潜在能力，以保证企业组织构架发展的完善，搭建甘水平高质量的人才团队，为企业长远稳定可持续发展提供保证。

首先，制定合理招聘计划。企业招聘的目的，就是储存人力资源，完善组织构架，提高整体竞争力，推动企业持久稳定发展。正因此，人才招聘第一点就是要制定合理的计划，明确本次的招聘目标，设立合理的科学要求。企业人才招聘的最重要环节之一就是面试。根据我们的具体岗位，结合岗位的特殊性进行合理的规定。笔试考的是求职者自身的技能和基本素养，能够检查出求职者的思维状态。所以，在笔试过程中主要以选择题为主，也可以选择一些开放性的题目和讨论性题目。然而现在企业面试中，面试形式存在杂合众多问题，需要建立完整的体系机制。在这种体系机制的支持下，能够按照相同的标准完成。为了保证机制能够顺利的实行，我们需要建立一个稳定的队伍，3-5人的团队为宜。如果有需要，在现场可以设置一些操作，用来面试人员掌握求职者的实际能力。具体操作过程中，人力资源部门可以和各个部门进行沟通，了解各个部门对于人才的具体要求，和需要数量。之后上报人力资源部门，和高层领导商量后做出决策，才能保证招聘计划的科学性及合理性。以此招进的人才，才是企业需要的人才。

 其次，开拓招聘渠道。为确保人才的广泛性，需要从企业内部和外部开展招聘工作。当前企业的招聘渠道有两种;第一种就是企业外部招聘，比如学校招聘、社会招聘和网上招聘等。其中，学校招聘面对的是应届毕业生，他们较积极，可塑性也较强，主不仅能给应届毕业生提供就业机会，同时也能减少资金成本（应届毕业生对于工资要求较低），适应工作环境的能力很强，管理起来方便很多。网上招聘消息流传迅速，且面向的是全体社会成员，大大的开拓了招聘渠道，还可以节约时间和成本。第二种就是企业内部招聘，采取部门推荐，晋升岗位考试和毛遂自荐的方式，这种方式时效性和目的性更强。综合岗位所需选拔合适岗位人才，既节约人才资本，更能提升人才的合理流动性。使得有能力的员工调到适合的更好的岗位中去，有力于员工内部的交流，更能激发员工的积极性，使得员工成长。

再次，完善企业环境。企业环境的好与差，也是吸引求职者的重要因素，工资待遇除外，首先需要考虑的内容就是企业环境如何。人才招聘过程中，自身就是一种双向性的选择。为了更加的提高企业本身的吸引力，吸引优质的人才企业就有必要全方面的提升自身环境。企业环境给人的第一印象起着较为关键的作用。

如何完善企业的环境：第一从硬件考虑，包括部门的设置，组织框架，所在位置，规模大小及发展前景等。其次就是从软件考虑，包括企业文化，员工之间的关系，各部门之间的沟通。在新公司实现自我价值是求职人员的根本期望。对比硬件的环境，软件环境更为重要，优良的企业文化和内部关系，可以让求职者对企业产生认同感和归属感，提高工作积极性，增加企业的吸引力。

又次，提升人员素质。指的是企业人力资源部员工的素质，企业有了明确的招聘目标和计划以后，需要人力资源的员工跟求职者面对面的交流。所以，招聘人员代表的是企业第一形象。这个第一形象直接影响的是招聘结果。进而影响企业的持久稳定发展。对人力资源的员工进行培训，应该从专业知识和个人素质方面出发。专业知识够强，在面试是能够快速准确的了解到求职人员是否符合本企业的要求，才能把握招聘主动权，为企业挑选相互合适的人才。个人素养的培训，能提升人员之间的沟通能力，保持较好的形象，包括行为举止和谈吐水平。促使服务质量的提高，从而提高人才吸引力。

 从次，对人才特点进行解析。指的是，刚入职的人员，通过职业技能的培训，合格后方能进入试用阶段。在试用阶段人力资源部门要对新员工的工作态度、工作能力和绩效进行观察，看能否满足岗位的需要。如果未达到岗位标准，对人才特点进行解析，做做岗位调整，以确保人才和岗位互相匹配。

 最后，定期对员工进行综合评估。指的是，公司的老员工。每一个员工都想在公司实现自己的价值，所以就需要人力资源管理人员除了招聘工作以外，对本公司在职人员进行定期综合评估，对老员工进行定期培训，专业知识更新，培训专业技能，并制定合理的奖惩制度，进而才能提高人才的工作积极性，且相信付出和回报成正比，对公司的归属感就更强。

三、信息技术在人力资源管理和人员招聘中的使用

（一）人员档案信息化

  用学校招聘为例，应聘固定岗位的应届毕业生，他们可能不单单胜任一个工作岗位，优秀的人才能胜任很多岗位。他们如果接受调整，企业出现岗位空缺的时候，就能考虑培养内部人才，这时人员档案信息化就发挥了作用。应该获取人员信息，完整填写人员档案，关注错失工作机会的人才，将他们录入人才数据库。一旦发现岗位空缺，就能再次联系，了解当前任职状况，实现人才二次录用。同时，已经在职的员工，日常监督、奖罚、晋升等等，更要以档案信息为依据，以免发生决策出现失误。

（二）人员考核信息化

传统的管理模式，人员考核评价做得是手工记录，因工作量较大，透明度较低，给一些人徇私舞弊提供了良好的时机。并且，考核信息容易杂乱，后期整理浪费大量时间，不能保证按时公布考核结果。利用信息技术打造考核平台，规范考核的流程，方法更加的合理，透明度也较高，还减少了人为干扰等因素，考核结果能够及时发布，员工对结果更容易信服。

（三）薪资管理信息化

企业发展的同时，人才的不断加入，队伍逐渐扩大，组织结构相应复杂，薪资管理难度相对提高。利用信息化对薪资进行管理，大大减轻了管理人员的工作负担，提高工作效率。特别是流动性较强的工作，计算工资时候不能使用统一标准，有效利用信息技术对数据进行采集和分析，应用多种套账方式，设置好每个套账的算计公式，再将员工进行分类，能够高效计算出薪资结果。实现薪酬管理的创新。

四、结语

综上所述，经本文研究分析得知，人力资源管理在企业招聘中有着尤为重要的作用。科学且合理的招聘工作对企业的持久稳定发展有着相当重要的作用。人才的加入能对企业人员进行合理的建设，有效完善企业组织结构，提升企业的整体竞争力。正因此，所有企业一定要认识到人力资源的重要性，拟定好科学而且合理的招聘体系，发现出优质的人力资源资本，用来保障人才招聘的质量。在员工入职后，就要做好培训和教育的工作，只有员工工作积极，才能为企业的发展做出更大的贡献，企业才会持久稳定的发展。

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