国外学者在1984年Hambrick和Mason提出高层梯队理论^[1]后便开始了对高管团队异质性特征的广泛研究，Francoeur^[2]认为在复杂环境下，女性比例高的高管团队能提升企业绩效。Knight^[3]研究发现高教育水平、职业背景异质性会产生团队冲突，使团队成员难以达成战略共识。Auden^[4]研究发现高职能背景、任期异质性，低年龄异质性的公司往往表现出更好的绩效。国内学者也取得了丰硕的研究成果，张瑞纲^[5]以A股上市公司为样本研究发现，高管团队具有性别异质性能更好的把控风险；具有教育水平异质性能为企业提供更多的信息和解决方案；具有高年龄、任期异质性不利于团队凝聚力的形成。郄海拓^[6]认为高职能背景异质性的团队能够理性决策，抵御风险的能力更强。张恒瑞^[7]研究发现高教育水平、职业背景、任期异质性，低年龄异质性的团队有利于企业进行技术创新。文彤^[8]认为异质性高的团队更容易在商业竞争环境中生存。范亚东^[9]以高新技术企业为样本研究发现，高管团队异质性在企业不同生命周期中对盈利能力的影响并不相同。

2004年，Carpenter在高层梯队理论模型的基础上加入了权力、动机等中介/调节变量，为学者们的研究打开了新视角，开始了关于CEO权力调节作用的深入研究。Adams^[10]研究发现，CEO权力越大，对战略决策制定的影响越大，引起的业绩波动越大。基于中国特殊的国情，国内学者对CEO权力的调节效应展开了深入研究，姚冰湜^[11]以A股上市公司为样本，研究发现CEO结构权力、所有者权力、专家权力抑制了，声誉权力加剧了高管团队职能异质性对企业绩效的负影响。张金清^[12]以A股上市公司为样本研究发现，过大的CEO 权力、稳定的企业环境会抑制高管差异对企业绩效的影响。而胡泽民^[13]以创业板高新技术企业为样本，研究发现CEO权力增强了高管团队任务异质性（任期、教育水平、职业背景）对企业创新绩效的影响。

以往学者对髙管团队异质性与企业盈利能力关系的研究上未得到一致性结论，且专门研究我国零售业高管团队异质性对盈利能力影响的文献比较少，而关于零售行业CEO权力对两者关系调节作用的研究还存在空缺。本文从CEO权力的角度入手，研究三者之间的关系，为我国零售企业高管团队配置提供一些建议。

三、理论基础与研究假设

（一） 高管团队异质性与盈利能力

高管团队异质性对盈利能力的作用可以从两个角度分析。信息决策理论认为异质性高的团队能拥有更多资源，通过更多渠道获取有用信息，在对同一问题做判断时也会拥有完全不一样的视角，进而有助于对决策的全面分析^[14]；而社会类化理论认为，个体倾向于通过属性差别将自己和他人进行不同的社会归类，对自己所属的群体产生社会认同，并赋予正面的评价，同时排斥或歧视其他群体。在多样化的群体中，社会类化过程会日益加深刻板印象和偏见，降低团队凝聚力并加剧冲突^[15]。

性别异质性是指高管团队中不同性别成员的配置情况^[9]。男性高管相比于女性高管，更能客观冷静、从宏观的角度分析问题，在制定决策时比较果断大胆，而女性高管比较严谨心细，更善于揣摩消费者的内心需求，发现决策中存在的缺陷。高管团队中保持适当的男女比例，能够弥补男女性格的不足，调节工作氛围，更有利于企业做出符合市场需求、符合企业长远发展目标的决策。根据以上分析，本文提出假设H1：性别异质性与企业盈利能力正相关。

教育水平异质性指的是高管团队成员学历高低之间的差异^[9]。高学历高管学习能力更强，能够更快跟随时代变动的步伐，推陈出新；低学历高管工作经验更丰富，制定决策时可以依据更多的实践经验。当今零售业处于数字化转型的关键时期，市场竞争愈演愈烈，市场环境和社会环境都存在高度不确定因素，提升高管团队教育水平异质性可以使团队站在不同角度思考问题，在制定公司发展战略时提出不同的意见和观点，为企业决策提出更多的可能性方案，提升企业竞争力。根据以上分析，本文提出假设H2：教育水平异质性与企业盈利能力正相关。

职业背景异质性是指高管成员进入团队前工作经历的差异程度^[11]。高管之前的职业经历会影响认知结构和价值观念的形成，影响高管对问题的分析和见解，从而影响高管决策的制定。对于零售业来说，具有较高职业背景异质性的团队，能够对信息进行更全面的分析，更透彻的分析市场风向和消费者需求，抓住市场机遇，制定更符合市场需求、更有利于企业长远发展的战略决策，从而提升企业盈利能力。根据以上分析，本文提出假设H3：职业背景异质性与企业盈利能力正相关。

年龄异质性是指高管年龄之间差异的大小^[5]。不同年龄的高管由于成长年代、生活经历、受教育经历等不同，观念千差万别，使企业决策难以达成一致，每次决策都要进行激烈的讨论，严重影响工作效率和团队内部团结，久而久之，团队内部容易形成帮派这种不良风气，而且会使企业丧失市场机遇，错失进入市场的最佳时机，降低企业竞争力。根据以上分析，本文提出假设H4：年龄异质性与企业盈利能力负相关。

任期异质性指的是高管团队成员之间担任某职位时间长短之间的差异^[9]。任期异质性越小的团队，对企业发展历史及现状的了解程度、对企业未来发展方向及战略目标的理解程度越相似，且成员彼此间熟悉程度和合作默契越高，产生摩擦的可能性越小，有利于团队凝聚力的提升。因此，降低高管团队任期异质性，提高沟通速度和决策效率，更有利于零售企业对市场变化及时作出战略反应，加快战略实施速度，抢占市场先机。根据以上分析，本文提出假设H5：任期异质性与企业盈利能力负相关。

（二）CEO权力的调节作用

CEO作为高管团队的核心，在企业战略决策过程中发挥着至关重要的作用。CEO权力的高低，决定了CEO在战略制定和实施过程中话语权的大小，当CEO权力较高时，CEO便能更多的发表并实施其意见，对企业战略和决策发挥更多的影响力；当CEO权力较低时，高管团队便能更多的发表并实施其意见，掌握更多话语权。CEO权力的大小直接影响了高管团队作用的发挥，CEO权力越大，对高管团队战略和行为决策的影响越大，最终冲淡了高管团队异质性对企业盈利能力的影响效果。根据以上分析，本文提出假设H6：CEO权力削弱了高管团队异质性对企业盈利能力的影响。

四、研究设计

（一）样本选取

本文根据证监会2012年行业分类标准选取零售业A股上市公司为研究样本，论文的高管团队特征、控制变量数据选取2016-2020年的数据，考虑到高管团队异质性对盈利能力的影响具有滞后性，盈利能力的数据选取2017-2021年的数据。变量数据主要来源于国泰安数据库，并通过上市公司年报、和讯网、新浪财经网等对缺失数据进行补充，最后进行手工整理和加工处理。为保证实证结果的可靠性，对样本数据进行了筛选：第一，为降低财务状况出现异常对企业盈利产生的影响，剔除ST、ST*企业及连续两年净资产收益率为负的公司；第二，上市当年企业经营情况不稳定，因此剔除上市当年的数据；第三，剔除高管信息缺失且查询不到的公司；第四，为避免CEO中途更换导致战略决策变更、员工关系变化等对企业盈利产生异常影响，剔除CEO更换的当年数据。经过以上筛选，最终得到57家符合要求的零售业上市公司，共211条数据样本。本文通过Excel2010和SPSS26对论文数据进行整理和分析。

（二）变量的定义与测量

异质性的衡量有两种方法，一是变异系数，二是赫芬达尔系数，其中变异系数用于连续变量的衡量，可以衡量年龄、任期异质性；赫芬达尔系数用于分类变量的衡量，可以衡量性别、教育水平、职业背景异质性，变异系数和赫尔芬达系数越高，异质性越高。

赫芬达尔指数公式为

因变量选取了4个衡量零售业盈利能力的指标：总资产净利率（净利润/总资产平均余额）、营业利润率（营业利润/营业收入）、营业净利率（净利润/营业收入）以及成本费用利润率（净利润/成本费用总额），并通过主成分分析提取综合指标反映企业的盈利能力。根据KMO和巴特利特球形检验，KMO值为0.617，大于0.5，且通过了显著性检验，本文选取的4个指标适合作主成分分析。利用SPSS26进行主成分分析，采用基于特征根大于1的提取方法，提取到一个公共因子，方差贡献率为81.618%。

调节变量采用是否两职兼任（是=1，否=0）、是否内部唯一董事（是=1，否=0）、是否创始人（是=1，否=0）、是否持有公司股票（是=1，否=0）、是否外部空降（是=0，否=1）、教育水平（中专及以下=1，大专=2，本科=3，硕士=4，博士=5；并归一化处理）、任期（3年以下=1，4至6年=2，7至9年=3，10至12年=4，13年及以上=5）、是否在外兼职（是=1，否=0）、是否有政府任职经历（是=1，否=0）这9个衡量CEO权力的指标的加总平均值。

将有形资产比率、总资产周转率、资产负债率、企业规模及公司年限作为控制变量。

表1  变量说明表

（三）模型设计

高管团队异质性对企业盈利能力的影响：

五、实证检验

（一）描述统计分析

表2  描述性统计分析表

 从上表可以看出，综合盈利能力指标的最小值为-3.28，最大值为7.30，标准差为1，说明我国上市零售企业的盈利能力差距较大。从均值来看，我国零售业上市公司高管的任期异质性差异最大，其次是职业背景异质性、教育水平异质性，差异也比较大，最后是性别异质性和年龄异质性，差异比较小。CEO权力的最小值为0.037，最大值为0.733，均值为0.330，标准差为0.176，说明我国各零售企业间的CEO权力差距较大。

（二） 多元线性回归分析

1.高管团队异质性与企业盈利能力关系回归分析

    在回归分析前先进行了多重共线性检验，结果发现VIF值均远小于10，容忍度皆大于0.1，因此判定回归模型中不存在多重共线性问题

表3  高管团队异质性与盈利能力关系回归分析表

注：*，**，***，分别代表显著性在10*，5%，1%的水平上显著        

从上表可以看出，职业背景异质性的系数为0.578，且在10%的水平上显著，假设3得到支持，说明职业背景异质性正向影响盈利能力，高管团队的职业背景异质性越高，盈利能力越强。年龄异质性的系数为-5.311，且在1%的水平上显著，假设4得到支持，说明年龄异质性负向影响盈利能力，高管团队的年龄异质性越大，盈利能力越弱。任期异质性的系数为-0.446，且在5%的水平上显著，假设5得到支持，说明任期异质性负向影响盈利能力，高管团队的任期异质性越大，盈利能力越弱。性别异质性、教育水平异质性没有通过显著性检验，假设1、2未得到支持，说明性别异质性、教育水平异质性对企业盈利能力没有显著性影响。

2.CEO调节作用回归分析

根据表4发现高管团队职业背景异质性、年龄异质性、任期异质性对企业盈利能力有显著影响，因此进一步分析CEO权力在职业背景、年龄、任期异质性对盈利能力影响中产生的调节作用。

表4  CEO对高管团队职业背景异质性的调节作用

注：*，**，***，分别代表显著性在10*，5%，1%的水平上显著    

从上表中可以看出，在加入CEO权力的调节作用后，年龄异质性仍旧负向影响盈利能力，年龄异质性与CEO权力交互项的系数为正，且在1%的显著性水平上显著,说明CEO权力在年龄异质性影响企业盈利能力的过程中有正向调节作用。职业背景、任期异质性没有通过显著性检验，CEO权力对职业背景和任期异质性没有调节作用。

3.稳健性检验

为了验证回归结果的可靠性和真实性，本文选取替换被解释变量和缩小样本量两种方法的方法进行稳健性检验。稳健性检验一将解释变量指标替换为净资产收益率，考虑到疫情的发生可能对结果造成影响，稳健性检验二去除了疫情年份，两种方法在不改变其他变量的情况下，重新进行多元线性回归分析。

表5  稳健性检验一

注：*，**，***，分别代表显著性在10*，5%，1%的水平上显著    

表6  稳健性检验二

注：*，**，***，分别代表显著性在10*，5%，1%的水平上显著    

缩短样本后，被解释变量为净资产收益率时，模型未通过F检验，因此只对综合盈利指标Z进行了检验。从表5可以看出全部变量均通过了显著性检验，并未改变符号方向。虽然表6中任期异质性没有通过显著性检验，但符号方向没有发生改变，且其余变量皆通过了显著性检验，并未改变符号方向，基本上可以认为本文的模型建立是成功的，实证结果是真实可靠的。

六、结论与建议

（一）结论

第一，高管团队职业背景异质性正向调节零售企业盈利能力，高管团队年龄异质性、任期异质性负向调节零售企业盈利能力；

第二，CEO权力削弱了高管团队年龄异质性对零售企业盈利能力的负影响。

（二）建议

在当今复杂的市场环境、社会环境下，零售业正处于数字化转型的关键时期，构建一个良好的高管团队，能够帮助企业顺利转型，提升盈利能力，而CEO权力又决定了高管团队效用的发挥程度，因此为了提升我国零售业的盈利能力，本文根据实证研究结果提出以下建议：

第一，零售企业在构建高管团队时，应考虑高管的职业背景、年龄、任期等背景特征。首先，应提高高管团队成员职业背景的多样性，含有多种职业背景的高管团队，知识面更加广泛，在制定战略决策时能够从产品角度、市场角度、政府政策等多个方位考虑战略的可行性，能够从运营、盈利、法律等多种角度分析企业现状，及时发现企业存在的问题和不足并进行完善和改良，在瞬息多变的市场环境和消费者需求面前，含有多种职业背景的高管团队能够充分发挥其知识的广泛性，使零售业更容易识别消费者需求和市场变化趋势，及时调整战略方向，抢占先机。其次，应缩小高管团队成员之间年龄差距，使高管团队成员的年龄差距控制在一定范围内，这样可以减少年龄代沟引发的矛盾，降低沟通难度，提高决策速度。最后，应缩小高管团队成员的任期差异，相似的任职时间有利于高管成员间情感联系的建立，提升团队凝聚力，营造和谐的工作氛围，增加各部门间的沟通和协助效率，提升公司战略实施速度。提高高管团队职业背景多样性，能够提升战略决策的质量，缩小高管团队年龄和任期差距，能够提升企业战略制定和实施的速度，这样构建的高管团队能够对市场变化更快做出响应，更能帮助零售业在激烈的竞争环境站稳脚跟、扶摇直上。

第二，CEO权力能削弱高管团队年龄异质性对盈利能力的负影响，因此零售企业应适当放权给CEO，当高管团队出现分歧时，CEO能有效发挥其权力综合所有信息，做出决策，并保证各部门有条不紊的实施战略计划，避免由于过多争论而错失市场机遇，但也要避免CEO大权独揽而使高管团队不能有效发挥其积极效应，可以成立权力监督部门对CEO进行约束。

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