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摘要：近几年来随着时代的不断变化和发展，市场的不稳定性和环境的不确定性也日益增强，这对于企业发展来讲都会带来一定的影响，所以为了提高市场竞争力，除了要进行科学的绩效管理之外，还要制定合理的企业战略，并将二者有效的融合在一起，有助于促进企业绩效水平得到提高，实现发展战略目标。本文基于KPI的企业绩效管理体系展开研究，并对KPI在绩效管理中的主要作用展开分析，希望以下观点的提出可以为相关人员提供借鉴。

关键词：基于KPI；企业；绩效管理；体系；优化研究

一、引言

随着大数据时代的到来，企业绩效管理所面临的挑战越来越多，绩效管理是企业管理体系的重要组成部分，其是否落实到实处关乎行业的发展，KPI本身也是衡量企业战略实施效果的一个关键性指标，而员工工作积极性高与低，往往关乎绩效管理工作的质量和效率。所以笔者认为，为了使员工目标和企业发展始终保持一致性，需要基于KPI基础之上加强绩效管理，它的积极落实有助于提高员工工作效率及增强市场竞争力。

二、KPI概念

KPI也被称之为关键绩效指标，对于企业来讲非常重要。为了能够更好的发展，应结合自身宏观战略目标做好绩效管理，同时KPI是宏观战略决策执行效果的监测指针，需要企业的每一个人员积极参与，要充分了解KPI是衡量企业战略实施效果的一个关键性指标，工作人员都要提高工作责任心，通过将企业战略转化为内部过程，得以实现可持续发展目的。另外，KPI方法符合一个重要管理原则，即“二八原理”，管理人员应牢牢抓住绩效考核的重心，通过对之进行有效的分析和衡量，极大的避免各种因素而影响员工工作积极性，最后为企业的稳定经营与发展铺平道路。

三、绩效管理基本概述

绩效管理是对组织的绩效管理和对员工的绩效管理，二者较好的融合在一起很重要，换言之，它是指运用一系列科学的管理手段，对组织运行效率和结果进行控制的一个过程，也是现代企业发展不容忽视的重要内容。如今是科学信息技术快速发展的时代，各行各业之间竞争趋势也越来越大，所以为了能够长久的立足于市场中，管理人员应采用科学合理的管理方法，激发员工工作积极性，只有促使员工发展目标与企业发展目标处于相匹配状态，才可以实现双赢目的。另外，绩效管理包含长期绩效管理和短期绩效管理，长期绩效管理是指通过战略性系统来完成一系列管理工作，而短期绩效管理则不同，他是通过经营计划、经营检讨以及工作总结来完成^[1]。

四、绩效管理基本原则    

1.战略性原则

市场压力的变大，企业发展中遇到阻碍，尤其是在绩效管理上，为了顺利落实，在绩效管理时也需要遵循相应的原则，这是做好管理工作不可忽视的。其中战略性原则是其需要注重的一个原则，是指关键业绩指标的设计，该设计是否合理，关乎企业绩效管理水平的高与低，所以管理人员应充分遵循战略性原则做好绩效管理，也是对企业使命、战略目标层层分解后所形成的一个绩效指标，需求各部门人员的积极参与。

2.关键性原则

企业在绩效管理时还应当遵循关键性原则，也被称之为关键业绩指标的设计，同时应以二八原理为理论基础依据推进绩效管理顺利开展。现如今企业在经营管理过程中开始了解到绩效管理对自身发展的重要性，也开始通过采用科学合理的办法，在最大限度上激发员工内在潜力，自身的发展离不开员工的支持。领导者可以通过工作分析找出员工的关键性行为，进一步利用现有的管理资源实现最大化绩效管理效益的目的。不管是哪一个行业的发展目的都是为了盈利，我们只有通过遵循相应的管理原则，才能够将绩效管理工作落实到实处。

3.系统性原则

对于现代企业来讲发展中面临着诸多挑战，所以为了能够在瞬息万变的市场竞争中更好的立足和发展，还要遵循系统性原则，并给予KPI做好绩效管理^[2]。本身绩效管理是一个长期的过程，管理人员应根据不同级的岗位性质与实现企业目标的关联度，通过构建一套完整的绩效管理系统，达到层层深入的目的，切实为绩效管理提供支持，避免因各部门岗位职责不清，或者人员工作积极性不高，而致使企业战略目标难以实现问题的出现。                    

五、KPI在绩效管理中的主要作用

1.KPI是绩效管理的主要表现形式

首先，KPI是绩效管理的主要表现形式，现如今市场大环境的不断变化和发展，各企业之间竞争趋势也在逐渐的加大，而为了能够实现利润最大化，企业应做好绩效管理。KPI作为绩效考核内容的表现形式，工作人员应给予重视，考核内容本身就是绩效管理的重点，每一个人员都要了解到位，这有助于防止绩效考核流于形式化的问题的出现，为企业的进一步发展奠定夯实基础。同时考核内容也应具有一定的作用，它能够真实的反映出企业目前战略目标是否科学性，也能够反映出企业在经营检讨后的改进重点，对于企业来讲考核内容也要体现在员工身上，通过对部门以及个人工作计划进行全面考核，更好的掌握目前经营情况。其次，改进后的KPI指标和行为指标是由三个部分组成的，分别是常规KPI指标、改进KPI指标以及行为指标。其中常规KPI指标是指能够反映达成企业战略目标、关键性成功因素改善情况的一个指标，企业应在了解该指标的实际情况之后，通过明确每个部门人员岗位职责来做好管理。改进KPI指标，是指通过各级管理者对企业经营管理检讨并从中发现问题，并找到解决问题的方式方法，再经过主管召开经营管理检讨后，最终所确定的一个指标。行为指标是指被考核者直接主管人员确定的，也是KPI指标绩效考核的主要内容之一。

2.KPI责任落实是绩效管理的核心

KPI在绩效管理中的作用还体现在其他方面。首先，KPI责任落实是绩效管理的核心，近几年来企业随着发展规模的逐步扩大，绩效管理所面临的挑战也越来越多，故而为了进一步实现有效管理的目的，企业还应当通过层层分解，将具体管理目标落实到人头之上，这样能够起到激发员工工作积极性的目的，避免相互推脱责任的问题出现^[3]。企业主管也要本着公平公正的原则，对每一个下属员工进行全方位系统的绩效考核与评价，这就需要根据员工具体工作情况，及他对企业所贡献的价值程度是多少，充分发挥绩效发挥的实际作用与价值。其次，绩效考核中的角色定位也是非常重要的，企业需要根据员工的具体情况做好角色定位，当然每一个员工也要充当一定的角色，必要的前提下，企业要想实现有效管理的目的，还可以通过确定各主要考核内容的权重来决定绩效考核的时机方向，而在具体决策上，公司管理者要把精力放在最有价值的地方，因为只有这样才可以帮助企业实现稳固发展的目的。

六、基于KPI的企业绩效管理体系优化研究

1.构建合理绩效管理体系

目前很多企业在发展中都积极实行了绩效考核，其目的也是为了激发员工内在潜能，进一步为自身管理提供动力支持。但是实际落实上也存在着一些问题，导致绩效管理流于形式化，没能发挥出其真正的作用和价值，所以如何将绩效考核真正落实到实处，为企业发展注入生机活力，这就要结合企业的实际情况构建合理的管理体系。首先，应基于KPI下完善绩效管理体系，管理者要通过采用科学合理的管理方法对企业各项管理细则进行全面有效的掌控，要做到及时发现问题，及时解决问题。领导人员也要对自身工作岗位有一个清晰的认知，通过认真履行好自己的岗位职责，为绩效管理工作的进一步落实创下有利的条件。同时管理人员也要确保绩效管理与企业战略目标相关联，因为倘若管理方向不对，也无法为自身的健康发展添砖加瓦^[4]。现如今是互联网快速发展的时代，为了保障绩效管理工作顺利开展，可以通过引进先进的管理软件提供现代化支持，其中SAP就是一种专门用于企业进行资源计划管理的软件，特别适用于以为核心搭建基于KPI企业绩效管理系统，管理人员就绩效管理体系存在的不完善的地方，应借助现代软件系统及时优化和调整。其次，工作人员要了解到绩效考核工作本身就是一个系统较强的工作，为了避免其流于形式化，还需要通过积极构建科学合理有效的绩效管理体系，为企业综合市场竞争力的提高注入新鲜血液。以往企业在绩效考核上往往停留在对员工的考核上，并没有扩大考核的范围，所以新时代背景之下，应通过构建一个全面及系统的管理体系，真正意义上的为绩效管理进一步落实带来支持。除此之外，企业要站在可持续发展的角度上完善管理体系，体系要具备全面性，如：构建基本保障体系、目标指标体系，基本保障体系是保障绩效管理工作正常运行的一个基本保障，这就需要管理人员充分分析其战略梳理、分析和组织结构和业务流程。同时也要利用现代技术软件系统做好相关数据工作，比如：数据的产生、记录、统计、整理、传输等方面进行全方位管理，只有确保绩效数据的真实性与完整性，才能更好的反映出目前企业绩效考核实际情况。

2.优化企业绩效考核指标

一个企业要想更好的发展，应注重绩效管理，它也是企业管理体系的一个重要组成部分，但是以往由于很多因素的影响，导致绩效管理水平效率较低，如：绩效评价指标不合理，所以新时代背景之下，企业应基于KPI下优化绩效考核，这样才能够对内部员工起到一个有效激励的作用。首先，应明确企业经营发展目标，为绩效管理体系的建设做好充分的准备工作，领导人员应对企业经营目标进行科学合理细致的分解，并将所分解的目标下发至各部门以及具体人头之上，部门人员要了解到，只有制定明确的绩效管理目标，才能发挥出绩效管理的作用和价值。各部门也要根据自身所承担的关键性职能制定部门绩效目标，岗位人员应按照目标去做好每一个环节的工作。本身企业在大数据环境之下都离不开员工的支持，员工工作积极性高低关乎自身发展，所以我们应确保绩效考核指标的科学性与合理性，这样才能够避免评价流于形式化的问题的出现，也只有确保绩效目标得到员工的认可，才能够顺利的完成管理工作。其次，在绩效管理时要加强员工之间的沟通和交流，做到及时发现问题，及时纠正问题，当然有掌握运用相关的工具和采用恰当的方式，让管理者和员工知道如何定绩效目标，如何对不合理的目标进行改进。本身绩效考核指标体系就是一个系统工程，我们应不断地结合企业以及员工实际情况不断的作出调整，以此来确保绩效指标与员工的岗位以及企业发展相匹配。比如：在绩效管理上要明确考核的周期，大多数情况下企业可以按照月度、季度、年度来进行绩效考核，同时也要根据不同的考核对象对考核周期适当的进行调整，达到预期的绩效考核管理效果。在具体绩效考核时，需要对考核对象进行详细的培训，考核过程中也要本着公平、公正、公开的原则，这样可以确保学生考评结果的真实与合理性，进一步为企业生产经营目标的顺利实现提供动力支持。绩效管理体系要想得到有效实施，企业也要通过对现有的管理系统进行升级，也要加强对人员的监督和管理，必要的前提下可以成立一个专门的监督小组并配备专业的人员，有助于调动员工工作积极性。除此之外，企业也要以先进、完善的管理系统作为技术支持，为绩效管理水平的提高提供更多的支持，目前是科学信息技术快速发展的时代，我们只有积极引进先进的管理系统，通过制定出科学合理的绩效奖惩办法，才可以激发员工内在潜能，帮促使他们能够积极主动做好本职工作，同时也能够实现经济效益的持续增长，最后朝着可持续化方向更好的经营与发展^[5]。

3.增强对绩效管理的重视

大环境的不断变化，对于企业提出新要求，如何立足于市场中，应基于KPI下做好绩效管理体系建设工作。以往由于管理者对绩效管理不够缺乏重视，在具体工作上并未将重点放在绩效管理上，鉴于此，将无法实现预期的管理目标，所以为了长久的发展，要增强内部人员对绩效管理的重视，绩效管理较为系统化，需要人员的参与，只有思想高度上发生改变，才可以推动绩效管理有序开展。首先，企业应加大宣传力度，宣传工作主要以绩效管理为主，通过让内部人员了解绩效管理的重要性，更好的发挥其真正的任何价值。领导人也要改变传统落后的思想观念，应加强对绩效管理的重视，能够从实际行动上做出改变，通过树立现代化管理理念，为企业未来发展打下良好的基础，而企业也可以通过构建科学的管理制度，为绩效管理工作规范化发展提供制度上的支持，同时绩效管理制度制定过程中，也可以邀请内部员工来参与其中，通过根据他们所提出的合理意见，对现有的制度内容进行适当的调整，这都有助于为绩效管理工作顺利开展提供支持。当然对于员工所提出来的合理意见要给予一定的奖励，有助于激发他们发表意见的积极性^[6]。绩效管理本身难度系数就较高，需要全体员工的共同参与，在现如今市场经济不断变化发展的过程中，企业要想成为同行业在市场中脱颖而出，都要给与内部员工充分的重视和认可，让其在内部有一个归属感，进而将绩效管理工作落实到实处。其次，不管是哪个企业的发展都需要做好绩效管理，这就要加强从业人员素质的培训，加强他们绩效管理知识和技能学习，只有打造一支专业能力加强素质较高的人才队伍，才可以为绩效管理工作的顺利落实提供动力支持，而各部分人员也要努力提升自我，通过运用现有的知识去解决实际管理上的问题，保障绩效管理朝着规范化方向发展。企业在绩效管理是，管理者也要对绩效管理工作展开深入研究，充分掌握绩效管理方式方法，针对潜在的漏洞也要及时的去处理，只有对绩效管理有一个正确的认识，才能够不断推进绩效管理工作顺利开展。绩效管理本身也是企业经营发展中的一个重要组成部分，为了能够让每一个员工对其有清晰的认知，在实际工作上，企业可以通过编写岗位说明书来达到此目的，它是绩效考核指定指标设定的一个重要依据，也是组织设计的成果之一，很多时候在绩效管理时由于基础工作没有做扎实，就展开绩效考核，反而会导致员工感到不适，所以为了能够让员工清楚的认识到自身在企业经营中具有哪些价值和意义，管理者要发挥岗位职能作用，真正的意识到绩效考核的真正价值，通过树立现代化绩效考核理念，得以减轻人为主观评价思维模式所带来的影响，最后为企业可持续发展注入生机活力。

4.建立以KPI为核心的绩效评价体系

在当今市场竞争愈发激烈的时代背景下，企业发展面临机遇和挑战，企业在市场大环境中要想稳固生存和发展，积极做好绩效考核管理，这是可持续发展不容忽视的重要内容。与此同时为了获得更高的利益，应建立KPI为核心的绩效评价体系，这是推动绩效管理工作顺利进行的关键，不容管理人员忽视和小觑，应积极用于参与其中，将绩效管理应用的作用发挥处理。它的开展对于激发员工工作积极性有一定作用，管理人员也要立足于KPI对现有的绩效评价体系优化和完善。目前企业在市场大环境中要想稳固生存和发展，积极做好绩效考核可持续发展不容忽视的重要内容。其中KPI是指企业宏观战略目标决策经过测算分解所产生的具有操作性的战略目标，KPI的设置，它可以提高员工的工作效率，节省出更多的时间去处理其他事宜。为了帮助企业在激烈的市场竞争中能够赢得一席之地，这应了解KPI指标与绩效管理之间的关系，管理人员要了解KPI管理的具体流程，这样才能够通过做好绩效管理工作，为企业进一步发展带来支持。企业积极实施绩效考核，目的就是为了客观真实的评价职工的劳动贡献，通过判断其对企业所带来的贡献值，确定劳动薪酬，同时对于工作业绩较为突出的人员可以给予升职加薪的机会，这都能够不断提高他们的工作效率，切实为企业的良好运作带来人才的支持。因为企业的一切管理和核心都是为了提高绩效，而绩效管理本身也与企业发展之间处于密不可分的关系，相关管理者应了解到KPI是衡量战略实施效果的一个关键性指标，为了促进企业能够长久的生存下去，建立KPI为核心的绩效评价体系也是为了满足时代发展需求。KPI本身也是一个机制，财务指标和非财务指标，在前期KPI设计过程中，管理人员要立足于实际情况。通常情况下，可以通过平衡计分卡来达到预期的战略发展目标，完善的平衡积分卡要从企业实际出发。除此之外，在以往的绩效考核过程中，由于在受到考核等级以及比例的限制，导致最终的评价考核结果缺乏真实性，所以新时期下企业要想朝着更好的方向发展，建立以KPI为核心的绩效考核体系势在必行，做好绩效考核也有助于推动其战略实施和企业变革，促进各部门人员之间有效沟通，帮助企业提更好的应对市场竞争，最后在瞬息万变的市场中更好的经营和发展。

5.明确绩效考核指标级别划分

基于KPI下企业绩效管理体系如何顺利构建，还需要明确绩效考核指标级别划分。大多数情况下，企业都会因缺少宏观层次的思考，导致绩效管理效率不低，所以我们还需要立足于实际情况，从员工的实际情况出发，并将宏观角度企业目标进行细致划分。其中考核指标级别可以分为关键指标、重点指标、普通指标，不同的指标也赋予了不同权重参数，下面我们以L公司为例，对绩效管理展开分析。首先，企业某个产品在研发过程中需要各部门人员的参与，为达到预期效果，通过明确绩效考核指标级别划分，将产品研发任务进行细致划分，保证人员各司其职，同时应根据员工任务具体完成情况制定科学合理的奖励惩罚机制，对于任务完成情况良好的人员要给予一定的奖励，其中奖励方式有很多种，可以是物质上的，可以精神上，也可以是物质精神相结合的方式，不管是哪一种方式，最终的目的都是为了激发员工工作积极性，让他们能够以最佳的状态参与到企业产品研发中去。当然对于工作不认真的人员也要给与严厉惩罚，只有做到奖罚分明，才能够充分的激发员工工作积极，主动参与各项管理工作，获得令人更加满意的管理效果。其次，企业在绩效管理过程中，应根据自身发展来对绩效考核进行细致划分，如：分为优良、合格、不合格三个等级。其中绩效考核分数大于等于90，则被评为优良，低于90并达到80分为合格，而低80分以下则为不合格，这种根据分数直接确定等级的方式，都可以让员工认识到绩效考核工作的规范性，只有让大家得到公平、公正、严格的考核等级划分，才能够避免绩效考核流于形式化问题的出现，最后，公司通过明确绩效考核指标级别划分，实现了提高绩效管理水平的目标，也进一步解决了以往绩效管理效率不高的问题。绩效评价是企业聘任用人员的主要依据，是衡量员工一个人工作能力高低的关键性指标，但是不同企业由于经营上存在差异，所采取的激励方式有所差别，为减少不必要矛盾的出现，应根据员工具体情况科学进行绩效考核划分。如：可以将连续半年内并被评为优秀员工给予一定的奖励；也可以为其提供升职加薪的机会，将他们的岗位职能作用发挥到最大；或者是为其颁发优秀员工证书，不管是哪一种方式，目的都是为了激发其工作积极性。现今阶段，随着企业发展的扩大，绩效管理难度系数也变得越来越高，为达到预期管理效果，管理者也需要根据最终的考核结果提出合理化建议，要做到扬长避短，更要确保绩效考核指标具备完善性，为企业蓬勃发展注入生机活力^[7]。

七、结语

综上所述，不管是哪一个行业在发展中，都了解到做好绩效管理的重要性，它是衡量员工实际工作情况的一个重要指标，积极落实有助于激发员工工作积极性。而绩效管理是一个系统工程，管理水平的高与低直接关系到企业的经济效益，因此为更好的发展，应以战略为导向，通过采取科学合理的办法将其贯彻和落实下去，切实发挥出其真正的价值。绩效管理在落实过程中也要遵循战略性、关键性、系统性原则，进而更好的促进企业健康发展。

参考文献：

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[4]庞圣玉,林磊.基于OKR–KPI模式的电网企业绩效管理探索[J].农电管理,2020(07):45-47.

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[7]王利华.基于KPI的民营企业绩效管理体系探析[J].企业技术开发,2019,38(04):97-99+109.