刘平平

（山东高速基础设施建设有限公司，山东 济南 250000）

摘要：数字化技术的发展为企业的数字化转型带来了机遇，但同时对其管理模式、管理方法也提出了新的要求。绩效考核作为企业管理的重要内容之一，在数字化转型背景下，企业的绩效考核体系也需要与时俱进，做出创新与相应的调整。本文通过阐述绩效考核定义与内涵，列举出企业绩效考核常用方法，并结合数字化转型对企业绩效考核的新要求，立足于企业绩效考核体系存在的问题，针对性给出数字化转型下企业绩效考核体系优化路径，为更多企业数字化转型过程中的绩效考核改进提供参考。

关键词：企业；数字化转型；绩效考核体系；优化路径

近年来，较多信息技术得到快速发展与应用，比如云计算技术、大数据技术、人工智能技术等，通过将相关技术应用到企业中，能促进企业的数字化转型，发挥相关技术优势，促进企业现有生产方式、管理模式等创新与发展。企业的数字化转型对企业的发展具有重要意义，在数字化转型过程中，企业的组织结构、业务类型、业务流程均有不同程度的调整，并对企业的绩效考核体系提出了新的要求。数字化背景下，传统的绩效考核方式已经无法满足企业的实际管理要求，未能系统、全面地反馈出企业不同部门的绩效，需要对绩效考核体系做出优化与调整。本文在文献分析的基础上，结合个人工作经验，对数字化转型下企业绩效考核体系优化路径的相关内容展开分析，以供参考。

一、绩效考核的定义与内涵

绩效考核是企业为了达到确定的生产经营目标，依据企业制定的考核指标与具体评价标准，通过科学的手段方法，收集不同员工在工作岗位上的行为表现及工作成果信息，然后对不同信息完成分析、评价以及反馈，客观的反映出不同员工、不同部门的绩效达成情况^[1]。通过绩效考核能为企业的人力资源管理提供参考，可全面地评估出不同员工在企业工作中的成果，反馈出不同部门员工在工作过程中的表现、能力、态度等。

企业通过加强绩效考核，能检验出不同组织管理措施在企业管理中的可行性，并引导企业按照相应的管理组织措施开展工作，保证整体管理目标的实现。对于不同部门员工而言，绩效考核可以帮助员工提高对自身工作任务、工作职责、工作目标等认识，便于员工有明确的工作方向与目标，为员工工作效率、工作质量的提升提供依据。绩效考核结果能作为企业人力资源管理，人才招聘与选拔的重要参考，便于结合不同员工的工作能力、态度、业绩等情况，灵活的完成人员调配，进而在企业内部形成一种良性的竞争环境，促进企业员工个人的成长，增强企业的核心竞争力。

二、绩效考核常用方法分析

企业在绩效考核中可使用的方法较多，不同绩效考核方法有着不同的适用条件与特点，以下就常用的绩效考核方法加以分析，便于不同企业结合自身情况合理选择。

（一）关键绩效指标法（KPI）

KPI在企业绩效考核中应用较多，该绩效考核方法重点在于识别并确定出影响组织成功的关键性绩效指标，依靠对关键性指标的监测与分析，通过关键因素的考核以确保工作成果的质量。结合KPI在企业绩效考核中的应用，KPI在应用期间，需要结合企业确定的战略目标完成目标层的分解，依据分解情况形成针对性强的量化评价指标，考核中所使用的评价指标相对固定与稳定，便于对不同时间指标评价结果完成多层面的对比；KPI指标在应用中侧重于结果性指标^[2]。结合KPI在企业绩效考核中的应用，该方法有着明确的目标，并且易于理解和执行，容易获取需要考核的数据，有一定的可操作性，考核结果能直接同企业战略相挂钩。从KPI的适用场景方面分析，针对工作成果容易量化处理、企业不同业务流程相对稳定、业务模式成熟的企业有较高的应用价值。针对需要中长期考核的部门和岗位可应用KPI绩效考核模式。在数字化转型过程中，有明确战略发展目标的企业也可使用KPI绩效考核方法。

（二）平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡在企业绩效考核管理中也有应用，在具体考核中能兼顾企业管理的不同维度，将财务指标与非财务指标相结合，涵盖企业财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，具体绩效考核中强调多层面的平衡，如短期指标与长期指标的平衡、结果与过程的平衡、财务与非财务的平衡。企业在使用BSC开展绩效考核期间，在确定出基本指标的基础上进一步进行分级处理，如明确优、良、中、差的评价标准；在细化指标基础上对不同等级赋值；设置不同指标对应的权重，依靠关键、详细的指标综合性地进行评价，达到绩效评价目的，能更系统、全面的反馈出企业的整体业绩，有利于促进企业内部不同部门之间的有效沟通与相互协作，有利于综合反馈出企业的可持续发展能力，衡量出企业的无形资产^[3]。从平衡计分卡的适用场景方面分析，针对战略转型期的企业以及需要同时兼顾不同层面利益的大型企业均可使用该绩效考核方法，另外，在数字化转型企业中，对于需要评价企业创新与学习能力情况的也可使用该绩效考核方法。

（三）目标管理法（MBO）

目标管理法也是企业常用的一种绩效考核方法，该绩效考核方法突出“参与式管理”，需要企业不同层级共同参与管理目标的制定，通过让员工参与企业的目标制定，便于员工在实际工作过程中有明确的管理目标，规范并约束员工在工作中的行为，依靠更多可量化的指标完成绩效评价。与其他绩效考核方式相比，目标管理法在应用过程中能注重员工的参与，提升员工参与工作的积极性^[4]。员工的参与让整个绩效考核目标更加明确，便于过程管理，有利于企业上级部门与下级部门之间的沟通。从目标管理法在企业绩效考核所用场景方面分析，针对知识型员工较多的企业、组织目标明确、员工有较强工作参与自主性、员工创造力较强的企业，在绩效考核中均可应用目标管理法。

（四）360度绩效考核

360度绩效考核在企业绩效考核中能收集更多的评价信息，涵盖上级、下级、客户、同事、自我评价等，实现对不同员工工作业绩的多角度评估与分析。与其他绩效考核方式相比，360度绩效考核强调在绩效考核中能全方位完成信息的收集与反馈，兼顾绩效考核的结果、员工的工作行为、工作态度等。360度绩效考核能规避单一评价主体可能引起的考核误差，强调信息的全面性，反馈出不同员工在工作中的优缺点，促进员工个人成长的同时还有利于企业的团队建设，不断改进企业的组织文化。当然，360度绩效考核方法在应用期间，可能因为不同评价主体在具体评价中的主观性而对实际绩效考核结果产生影响。从360度绩效考核的适用场景方面分析，要求企业员工有较高的综合素质，企业的管理者与员工之间能高度协作，此外，针对强调团队合作以及注重客户满意度评价的企业均可应用360度绩效考核方法。针对企业中的管理岗位、服务岗位均可选择360度绩效考核方法。

（五）项目绩效考核方法

对于部分企业，其主要以项目形式开展工作，在具体考核中可选择项目绩效考核方法，整个考核通过以项目为单位，从项目开展的进度、成本、质量、安全、效益等方面完成评价。针对需要一次性完成的项目或者需要分阶段完成的项目内容，在绩效考核中均可应用项目绩效考核方法。相对而言，项目绩效考核方法在应用期间能针对不同项目管理工作开展绩效考核，并可将绩效考核结果直接同项目目标相关联，便于结合绩效考核结果及时地完成资源优化配置，最大程度发挥不同资源的作用。当前针对工程建设、研发类企业以及IT企业等均可采取项目绩效考核方法。

三、数字化转型对企业绩效考核的新要求

（一）考核指标多元化

企业在数字化转型中，能为企业构建高效的数字化环境，并且因为数字化转型的需要，企业现有相关岗位需要调整，并且为了满足信息化技术的转型与管理需要，还需要针对性的增加新的职位。基于此，企业在数字化转型过程中的绩效考核指标呈现出多元化特点，需要在现有绩效考核指标的基础上增加新的考核指标。比如企业在数字化转型中为了更好的满足客户的需要，在绩效考核中需要增加与客户满意度相关的绩效考核体系，以进一步明确客户的服务需求，提升客户满意率，减少客户流失。企业数字化转型期间，较多传统的纸质办公会向无纸化、电子办公层面转变，则绩效考核中需要从无纸化电子办公软件使用率、审批周期、审批效率、审批成本、纸张节约率、无纸化办公满意率等方面完成绩效考核^[5]。另外，数字化转型过程中还需要考虑员工的数字化应用能力等，需要增加相关的考核指标，依靠多元化的考核指标，保证考核内容符合企业的数字化转型需要。

（二）实时与动态化考核

企业在数字化转型过程中会在现有管理模式的基础上融入更多的信息化管理手段与系统，比如企业资源计划系统、客户关系管理系统、人力资源管理系统等，相关信息化系统的应用能为企业的绩效考核提供实时与动态信息，促进不同系统中相关信息的及时共享与应用，有利于企业在数字化转型过程中充分利用实时获取的信息完成动态绩效考核，突出绩效考核的过程性，推动绩效考核从结果考核向过程考核与结果考核相结合方面的转变。实时与动态化绩效考核还能促进绩效考核周期的灵活性，以更精准的了解不同阶段员工的工作绩效，进而帮助企业提升运营效率，依靠过程管理促进战略目标的达成。

（三）跨部门协同考核

在企业数字化转型背景下，企业绩效考核中能依托于各项数字化技术的支持，加快不同部门以及不同人员之间的有效沟通，能更便捷的完成信息共享，促进不同部门之间的协同工作。对此，企业在绩效考核过程中不仅需要加强对不同部门独立工作业绩的考核，同时还需要对不同部门在企业管理工作中的跨部门协作、配合情况完成考核，以反馈出企业的整体团队协作力与凝聚力，凸显出企业的整体绩效，为企业相关部门的跨部门绩效考核提供支撑，让不同部门之间的协作更可靠^[6]。

四、企业绩效考核体系存在的问题

尽管在企业数字化转型过程中，不同企业均在积极探索绩效考核模式，并加强企业绩效考核体系建设，但是在具体绩效考核体系建设与应用中依然存在部分问题。

（一）绩效考核指标单一且存在滞后性

科学的绩效考核指标能为数字化转型下企业绩效考核提供依据，但是现有的绩效考核指标相对单一，而且较多考虑指标存在滞后性，影响到绩效考核指标在实际绩效考核与绩效管理中的应用。比如，部分企业在设计绩效考核指标过程中，所使用的绩效考核指标同企业数字化转型下的数字化特点以及发展战略目标关联性不强，无法在具体绩效考核评价中体现出绩效考核以及不同指标的价值。部分绩效考核指标具有标准化，没有充分顾及企业不同部门、不同岗位、不同人才类型的核心价值，未能通过具体的绩效考核指标加以反馈，影响到实际绩效考核价值。企业所使用的绩效考核指标中存在定性指标与定量指标不平衡的问题，定性指标相对较多，在具体绩效考核评价中容易受到主观因素的影响，影响绩效考核结果的客观性。在实际绩效考核工作开展中还发现现有的部分绩效考核指标设计中科学性、准确性、公正性、简洁性有所欠缺，如设计的部分考核指标在应用过程中相对烦琐复杂，不仅降低了考核效率，而且在考核中通常还会因为员工对相应的指标理解不足，对最终的考核结果产生质疑，降低企业绩效考核的可信度。

（二）绩效考核方法使用的灵活性差

数字化转型企业在发展的不同阶段存在不同的特点，而且企业在初创期、过渡期、稳定期、发展期等不同阶段的绩效考核内容与目标会略有不同，诸多企业在绩效考核中习惯了单一的绩效考核方法，未能灵活地结合不同阶段的实际情况选择最佳的绩效考核方法。比如较多企业在绩效考核中习惯了采取固定的绩效考核方式，习惯运用上级对下级的评价模式，考核主体相对单一，缺乏多样性，考核视角也较局限，影响到实际的绩效考核效果。一些企业在绩效方面更注重考核结果，容易忽略过程考核与管理，在员工岗位表现、行为态度、业务能力等方面的关注不足，难以全面展现不同员工在不同阶段工作中的业绩表现，也未能结合不同部门、不同岗位工作人员的专业特点合理选择绩效考核方法，影响到整体绩效考核，难以满足数字化转型背景下的绩效考核工作^[7]。

（三）企业绩效考核体系自身有待优化

企业绩效考核工作的开展需要以绩效考核管理体系为基础，但是现有的绩效考核管理体系更新次数少或者更新不全面，无法真正帮助企业指导绩效考核管理工作，影响到实际绩效考核工作的顺利开展。比如部分企业规模较小，虽然在管理中有绩效考核，但是缺乏绩效考核体系或者绩效考核体系欠缺专门的管理组织体系，习惯了由人力资源管理部门负责绩效考核管理工作，缺乏独立的绩效考核管理部门，容易造成绩效考核管理脱离实际，无法在绩效考核中帮助企业发现问题，绩效考核在员工管理工作中所能发挥的作用也受限。部分企业在数字化转型过程中缺少与绩效考核管理体系相适应的管理制度，或者对现有的管理制度未能及时完成更新，在管理制度与绩效考核模式不匹配的情况下，无法为具体绩效考核工作的开展提供保障。部分企业在绩效考核中所使用的管理制度与实际绩效考核工作有脱节情况，在数据采集、数据审核、绩效考核结果运用等方面缺乏管理制度或者管理制度内容相对简单，绩效管理组织体系内人员工作职责界定模糊，影响相关人员在企业绩效管理中的作用发挥。部分企业在绩效考核中没有明确考核流程或者所使用的考核流程过于简易，如常见的打分制方法，看似绩效考核操作简单，但容易造成绩效考虑流于形式，失去绩效考核的作用与价值，影响到对员工以及相关部门工作业绩、成果的评价^[8]。

（四）绩效考核信息化程度低

企业在数字化转型中会应用到较多的信息化技术，这些技术除了赋能企业的发展，还能为企业的绩效考核提供新的路径，不过企业在绩效考核中的整体信息化程度较低。部分企业在绩效考核中未能灵活应用信息化技术，依赖于传统的人工绩效考核。部分企业虽然开发了绩效考核信息化系统，但是因为系统的整体功能单一，与企业数字化转型背景下的具体工作结合程度不够，降低了数字化系统在绩效考核中的具体应用。绩效考核信息化管理系统功能单一，在不同时间绩效考核结果的深度分析、多维度分析以及绩效考核结果建议等方面尚存不足，影响到不同员工以及相关部门在绩效考核后的能力提升与改进。信息化系统在数据获取与分析能力不足的情况下，也无法与企业员工的薪酬发放、培训计划、人才招聘等相关联，影响到绩效考核结果的具体应用。

五、数字化转型下企业绩效考核体系优化路径

（一）构建多元化的考核指标体系

数字化转型背景下企业的绩效考核指标需要及时完成更新，以适应企业最新的管理模式、业务流程、人员素质与能力等，对此，企业需要构建多元化的考核指标体系，并且在考核指标中涵盖企业生产经营、人员管理、数字化技术等诸多方面的指标。其一，不同企业应立足于自身的战略发展目标以及数字化转型后的业务流程，便于将战略目标完成拆解，然后形成与企业发展战略目标相对应的量化考核指标，兼顾企业的财务、运营与客户维持等。其二，立足于企业的主营业务类型与业务流程，完成业务运转过程分解，确定出业务流程中的核心节点，以便针对核心节点确定出考核指标，通过对业务流程核心点的考核，明确企业业务主要核心点的工作情况，为战略目标的达成提供依据。其三，完成更多绩效考核指标的设计，结合数字化转型企业的发展形势，从企业的财务、客户、内部流程、学习与成长、团队协作、创新能力、数字化思维与能力等方面完成指标设计。针对不同指标可结合员工所在部门、具体岗位、岗位技术等级、岗位风险情况等，在整体指标的基础上细化指标，赋予不同的权重系数，兼顾绩效考核指标的整体性与差异性，真正的反馈出转型过程中不同部门员工的业绩情况。其四，绩效考核指标兼顾定量与定性，且控制好两者的比例，针对能量化的指标尽可能量化处理，针对无法量化的指标则采用定性指标。将定性指标与定量指标相结合，能更全面地评估员工绩效。定性指标与定量指标的比例控制则需结合企业的岗位类型、数字化转型所处时期、企业的发展阶段等，增强多元化绩效考核指标的应用价值。其五，在绩效考核指标中重视创新、数字化能力相关考核指标的设计。比如新技术引入速度、数字化工具或者平台使用率、流程自动化覆盖率、跨部门数据共享率、数字化技能培训率、数字化培训投入率、数字化技术应用满意率等。

（二）提升绩效考核方法的灵活性

数字化转型企业应结合实际情况，提升绩效考核方法应用的灵活性。其一，不同企业应结合数字化转型过程中企业业务模式、组织架构、数字化技术应用、员工绩效表现、企业内部环境、市场环境、社会环境等情况以及企业的经营管理效果，动态完成绩效考核方法的调整，确保所使用的绩效考核方法符合不同阶段的绩效考核管理需要。其二，基于不同绩效考核方法的特点，在数字化转型企业绩效考核中可注重绩效考核方法的联合应用。通过将KPI、BSC与360度绩效考核评价方法相结合，能兼顾数字化转型背景下的企业发展战略、企业业务发展过程与员工的行为等，充分发挥不同绩效考核方法的优势，提升绩效考核的灵活性。其三，在应用不同绩效考核方法开展绩效考核期间，需要结合数字化技术的应用情况，动态调整绩效考核指标以及不同指标的权重。同时在绩效考核周期方面采用滚动式考核周期，强调月度考核、季度考核的应用，结合整体企业的发展形势灵活调整考核周期，增强绩效考核的灵活性。

（三）构建并动态优化绩效考核体系

不同企业在绩效考核中均需要构建绩效考核体系，并使其契合企业的数字化转型要求。其一，企业需要有绩效考核管理体系，并且有专门的绩效考核管理部门，发挥考核管理部门的专业性，负责绩效考核指标的有数与设计、考核周期的调整、过程绩效考核、绩效考核反馈等，以增强绩效考核的专业性；其二，为了规范企业绩效考核体系的具体实施，需要根据绩效考核体系中的考核内容、考核要求等，制定出与绩效考核相关的管理制度，明确绩效考核流程、不同人员的职责、动态调整考核周期的条件、考核指标更新的方式等，依靠详细的管理制度为数字化转型企业的绩效考核提供保障。其三，在绩效考核体系中积极构建学习型考核文化，在考核体系中不仅关注员工的业绩，同时关注员工的个人学习、成长等情况，鼓励员工针对数字化转型背景下的绩效考核提出建议，针对建议有可行性的员工给予奖励，加快企业的数字化转型进程。

（四）强调数字化技术在企业绩效考核中的应用

企业数字化转型期间，可注重数字化技术在企业绩效考核中的应用，提升绩效考核的自动化程度，一方面，在绩效考核数据收集和分析过程中，可运用数字化技术自动化从企业不同管理系统中采集数据，标注出数据来源，保证用于绩效考核的相关数据满足质量要求。依靠信息化技术，能自动收集、分析并展示出相关管理系统中的数据，为绩效考核提供更多依据。另一方面，通过数字化信息技术的应用，对企业数字化转型过程中不同系统中的数据完成实时监控，并依托于数字化技术完成信息的可视化，以更直观的根据系统数据反馈出企业的数字化转型进程、数字化转型成果、员工参与以及配合情况，通过更多客观信息为企业绩效考核管理提供有用信息。

六、结束语

数字化转型对企业管理模式会产生影响，在数字化转型中通过更多信息化技术的应用，促进了信息的共享，推动了企业组织架构的扁平化，促进企业内部组织的功能重构，而且在决策机制方面呈现出数据化特点，提升决策的科学性，减少人工干预，推动企业各项业务流程的自动化。管理模式方面的诸多变化会引起数字化背景下企业绩效考核方式的变化，并对后续绩效考核有着新的要求。不同企业在数字化转型中应持续调整绩效考核指标，不断完善绩效考核体系，提升绩效考核的灵活性，注重现代信息化技术在绩效考核不同层面与管理中的应用，增强企业的绩效考核管理工作质量。

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