吴任

（香港科技大学深港协同创新研究院(深圳福田)，广东 深圳 518045）

摘要：本研究旨在深入探讨企业员工的利他行为对企业绩效的影响机制，揭示在企业内部不同成员行为表现及结果的差异性。基于社会认知理论，通过实证研究探讨无私利他行为对企业绩效是否存在影响，并考察知识共享和团队凝聚力在其中是否存在中介效应。同时，研究还将分析企业动员策略包括企业激励、企业培训和企业考核在其中是否发挥调节作用。研究结果表明，企业员工的利他行为显著提升了企业绩效，并通过知识共享和团队凝聚力的中介效应进一步增强了这一关系。进一步研究显示，企业动员策略被证实能够积极调节员工利他行为与企业绩效之间的关系。

关键词：利他行为；企业绩效；知识共享；团队凝聚力；社会认知理论

人性是自私自利的，还是无私利他的？这是人类永恒的主题。有人认为人性是自私的，但也有人认为人性是无私利他的。违反“理性经济人”、“自私人”的利他现象被称为“斯密悖论”、“利他难题”。现代企业中也存在利他行为，它对企业的绩效会产生什么影响？这是企业经营者关心的问题，因此本研究首要探讨企业员工利他行为和企业绩效之间的关系；进一步探讨二者之间是否存在中介变量和中介作用机制；最后考察企业动员策略的调节作用。

一、实证研究设计

研究理论基础——社会认知理论。班杜拉构建的“个体-行为-环境”三元交互决定论，阐明了个体、利他行为与企业环境之间相互作用、相互影响^[1]。本文发展了社会认知论，依托企业场景，回归“个体-企业”二元交互模型，个体行为包括“驱动-感官-行为”三维度，企业管理行为包括“后台-中台-前台”三维度，且将企业管理架构比作人体，得到一个二元六维度交互作用模型，这个模型也可以称之为“个体学习与企业管理双向赋能345交互模型”（图1）。其中，企业管理中的“心：职能与战略”中，POLICE是指管理的六大职能——计划（Plan）、组织（Organize）、领导（Lead）、执行（Implement）、控制（Control）和评价（Evaluate）。

图1 个体学习与企业管理双向赋能345交互模型

资料来源：作者整理

研究假说。企业员工利他行为属于个体行为过程，企业动员策略属于企业行为过程，企业绩效属于企业行为结果。结合图1以及现实，我们可以直观地感受到利他行为、企业绩效和企业动员策略之间可能存在某种关系。因此，本研究提出如下假说：

H1：企业员工利他行为正向影响企业绩效

H2：知识共享在企业员工利他行为与企业绩效之间起到中介作用

H3：团队凝聚力在企业员工利他行为与企业绩效之间起到中介作用

H4：企业动员策略在企业员工利他行为和企业绩效之间起到调节作用

H4a：企业激励正向调节企业员工利他行为与企业绩效之间的关系

H4b：企业培训正向调节企业员工利他行为与企业绩效之间的关系

H4c：企业考核正向调节企业员工利他行为与企业绩效之间的关系

研究模型。根据以上研究假说，构建本研究的研究模型，如图2所示。

图2  研究模型

二、实证研究结果分析

通过设计和发放符合本研究实际的调查问卷，回收410份样本数据，筛除无效样本数据75份，得到335份有效样本数据，有效样本数据率为81.70%。在获得有效样本数据后，运用统计工具（AMOS22.0、SPSS26.0和Stata17.0）对问卷调查的有效样本数据进行处理和分析。

本研究对各变量的信度和效度进行了检验。信度分析表明，所有变量的Cronbach's α系数介于0.899至0.974之间，整体量表的α系数为0.979，表明数据具有极高的内部一致性信度。效度方面，探索性因子分析（EFA）显示，所有变量及总体的KMO值均大于0.7，且Bartlett球形检验显著（p < 0.001），适合进行因子分析。验证性因子分析（CFA）结果进一步证实了良好的聚敛效度，各题项的标准化因子载荷均大于0.7，组合信度（CR）值均大于0.9，平均方差抽取量（AVE）值均大于0.6；区分效度亦满足要求，各变量AVE的平方根均大于其与其他变量的相关系数。各核心变量的均值、标准差及相关系数如表1所示，变量间均存在显著的正向相关关系（p < 0.01），且相关系数均低于0.9，表明不存在严重的多重共线性问题，为后续的假设检验奠定了基础。

表1  相关性分析（N=335）

（一）企业员工利他行为对企业绩效的主效应分析

由上文相关分析结果可知，企业员工利他行为与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。为进一步明确这两个变量之间的关系，进行多元回归分析，发现成员的学历、企业发展阶段、行业性质和企业盈利状况对企业绩效具有显著的影响。利他行为通过了显著性检验，企业员工的利他行为对于企业绩效具有显著的正向影响。由此假设1得到验证。

（二）中介效应分析

为检验知识共享与团队凝聚力的中介作用，本研究采用Bootstrap法进行中介效应分析。结果（见表2）表明，企业员工利他行为对企业绩效的直接效应以及通过知识共享与团队凝聚力的间接效应均显著，假说H2、H3成立。这表明，利他行为不仅直接促进企业绩效，还有相当一部分影响是通过激发知识共享和提升团队凝聚力这两条中介路径实现的。

表2  基于Bootstrap方法的中介效应检验结果（N=335）

（三）调节效应分析

本研究利用Hayes（2017）开发的SPSS宏程序Process插件中的Model1进行调节效应的检验。利他行为和企业激励对企业绩效具有显著的正向效应。为了验证企业激励的调节效应，放入利他行为和企业激励的交互项，交互项利他行为×企业激励的回归系数显著为正（B=0.179，p<0.01）（见表3），说明企业激励在企业员工利他行为与企业绩效之间存在显著的正向调节效应。企业激励在利他行为与企业绩效之间扮演了积极的调节角色，即当企业提供有效的激励措施时，能够直接显著增强企业员工展现利他行为的动机，还通过与利他行为的交互作用，放大了利他行为对企业整体效能的正向贡献。

表3  企业激励在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应结果（N=335）

图3参考Aiken和West法绘制调节效应直观图。表示的是企业激励在高低两种水平下，企业员工利他行为与企业绩效之间的关系。企业激励在高低两种水平下的直线斜率均为正，这表示无论企业激励水平如何，利他行为都对企业绩效具有正向影响。在高企业激励水平下，利他行为与企业绩效之间的直线斜率更大，利他行为对企业绩效的提升作用更为显著。

图3  企业激励在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应图

利他行为和企业培训对企业绩效具有显著的正向效应。为了验证企业培训的调节效应，放入利他行为和企业培训的交互项，交互项利他行为×企业培训的回归系数显著为正（B=0.320，p<0.001）（见表4）。说明在当前的数据和模型设定下，企业培训在企业员工利他行为与企业绩效之间起到了显著的正向调节作用。这意味着企业提供的培训与员工的利他行为相结合时，能够显著地增强利他行为对企业绩效的积极影响。

表4  企业培训在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应结果（N=335）

图4参考Aiken和West法绘制调节效应直观图。可以观察到两条直线，分别代表在企业培训处于低水平和高水平时，企业员工利他行为与企业绩效之间的关系。这两条直线均呈现为正斜率，说明无论企业培训的水平如何，成员的利他行为都对企业绩效有正向影响。在高水平企业培训下，直线的斜率更大，成员的利他行为对企业绩效的积极影响变得更加显著。

图4  企业培训在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应图

利他行为和企业考核对企业绩效具有显著的正向效应。为了验证企业考核的调节效应，放入利他行为和企业考核的交互项，交互项利他行为×企业考核的回归系数显著为正（B=0.104，p<0.05）（见表5），说明企业考核在利他行为与企业绩效之间起到了显著的正向调节作用。表明当企业考核体系得到有效实施时，它能够增强利他行为对企业绩效的积极影响，通过其激励和导向作用促进了成员之间的利他行为，进而提升了整体的企业绩效。

表5  企业考核在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应结果（N=335）

图5参考Aiken和West法绘制调节效应直观图。可以观察到两条直线，分别代表了在高低两种企业考核水平下，利他行为对企业绩效的影响趋势。两条直线的斜率均为正，这表明无论企业考核水平如何，利他行为都对企业绩效有积极的促进作用。在高企业考核水平下，直线的斜率比在低企业考核水平下更大，利他行为对企业绩效的积极影响更为显著。

图5  企业考核在企业员工利他行为与企业绩效之间调节效应图

三、结论

企业员工的利他行为对企业绩效具有显著的正向影响（假说H1通过验证）。这一发现强调了员工无私利他行为在提升企业效能方面的重要作用。在员工的其它能力水平、企业的环境保持不变的情况下，当企业员工的利他行为水平越高时，意味着他们更加倾向于帮助同事客户及社会、分享知识和资源、以及关注企业的整体利益而非个人利益，为企业带来实效和增长。乔海曙和夏政（2009）的研究支持这一观点，商业银行的利他行为能够创造稳定的宏观经济环境，提高社会声誉，从而提升经营业绩^[2]。

知识共享在企业员工利他行为与企业绩效之间起到了重要的中介作用（假说H2通过验证）。当员工表现出利他行为时，能够促进知识的共享，使得宝贵的经验和技能能够在企业内部得到更广泛的传播和应用，从而提升了整个企业的知识水平和竞争力。Ying He与Xiaoying Wei（2022）研究同样表明，利他型领导力对防止企业中的知识隐藏行为具有积极作用^[3]。

团队凝聚力同样在企业员工利他行为与企业绩效之间发挥了中介作用（假说H3通过验证）。当成员表现出利他行为时，他们会更加关注团队的整体利益，愿意为团队的成功付出努力，从而增强了团队凝聚力。这种增强的团队凝聚力又促进了成员之间的合作和沟通，提高了团队的工作效率和创新能力，最终推动了企业绩效的提升。赵宜萱等（2014）研究亦证实员工利他主义对团队凝聚力有着显著的正向影响，员工利他主义通过员工主动性的中介作用影响团队凝聚力^[4]。而Gully et al. (2002) 研究发现，团队凝聚力与团队绩效之间存在显著的正相关关系。高凝聚力的团队通常能够更有效地协作，完成任务，提升整体绩效。

企业动员策略在企业员工利他行为与企业绩效之间起到了调节作用（假说H4通过验证）。具体而言，企业激励、培训和考核均正向调节了这一关系（假说H4a、H4b、H4c通过验证），说明有效的企业管理措施能够增强利他行为对企业绩效的积极影响。靳豆豆（2023）的研究同样证实，人力资源培训显著提升员工的技能水平和创新能力，从而促进企业绩效的改善和竞争优势的增强^[5]。王炳成和丁浩（2012）的研究结果也证实特质类、行为类和结果类绩效考核方法对企业绩效的影响都达到了显著性水平，特质类绩效考核方法对企业绩效的影响程度最大，行为类绩效考核方法的影响程度次之，结果类绩效考核方法的影响程度最小^[6]。

本研究全部研究假说均通过验证得以成立，员工通过利他行为以及企业通过正面的动员策略共同协作，实现了企业与员工个体的协同发展，构建了良性循环、可持续发展局面。

四、启示

本研究证实，企业的主动管理行为能显著放大员工利他行为对绩效的积极影响。因此，企业不应被动等待员工利他行为自然发生，而应通过以下系统性的动员策略积极培育、塑造和强化它。

（一）优化企业激励体系：让利他行为“被看见、得回报”

​核心目标是将利他行为从一种自愿的、无形的付出，转变为被企业认可和奖励的显性贡献。可操作措施包括：

1.非物质荣誉机制：设立“协作之星”或“团队贡献奖”等奖项，定期（如按季度或项目周期）由同事匿名提名或管理层评选，公开表彰在帮助同事客户、知识分享、跨部门协作等方面表现突出的员工。此举能满足员工的尊重与归属需求，营造积极的利他氛围。

2.将利他行为纳入绩效薪酬与晋升体系：在绩效考核的“软性指标”或“价值观考核”部分，明确设置“团队协作”、“知识共享”、“乐于助人”“社会公益服务”等维度，并赋予具体权重。使利他行为成为影响员工奖金、调薪和职业发展的关键因素之一，提供实质性激励。

3.实施即时、小额的正面反馈：鼓励一线管理者对观察到的日常利他行为（如主动指导新员工、分享关键信息）给予及时的口头表扬、感谢邮件或小额奖励（如礼品卡），实现激励的日常化和高频化。

（二）设计专项企业培训：让利他行为“可学习、有方法”

核心目标是培养员工的利他意识与技能，使其懂得“为何为”以及“如何为”。可操作措施包括：​​

1.将利他文化与协作技能纳入新员工入职培训和领导力发展项目：通过讲解公司价值观、分享成功案例、进行情景模拟等方式，让员工从入职伊始就明确利他行为是企业倡导并珍视的。

2.开设“高效协作与知识分享”工作坊：培训具体利他技能，例如如何有效进行知识沉淀与传递、如何跨部门沟通协作、如何给予和接收反馈等。帮助员工克服“想帮忙却不知如何下手”的困境，降低利他行为的成本。

3.推行“导师制”或“伙伴制”：将有经验的员工与新人结对，并将“指导效果”明确列为导师的一项考核指标。这不仅能直接促进利他行为，还能系统化地实现知识传承，强化中介路径。

（三）改革企业考核机制：让利他行为“成导向、制度化”

核心目标是通过考核这个“指挥棒”，将利他行为深度嵌入企业流程和日常工作中。可操作措施包括：​​

1.在团队绩效指标中增设“团队健康度”或“成员发展”维度：考核团队领导时，不仅看业务结果，也要评估其团队的知识共享率、员工敬业度、内部协作效率等过程指标，引导管理者主动营造利于利他行为发生的团队环境。

2.在项目考核中评估“知识沉淀”产出：要求项目结束后，团队必须提交规范化的项目总结、经验教训文档或内部培训课件，并将此项工作的质量纳入项目结项考核，直接促进知识共享这一关键中介变量。

3.采用360度评估反馈：在绩效考核中引入同事互评，并重点考察其在“支持同事”、“合作精神”等方面的表现。这能从多角度识别和鼓励利他行为，并使员工意识到其行为对同事和团队的影响。

上述激励、培训与考核策略应协同实施，而非孤立进行。管理者需要认识到，激发利他行为是一个系统工程。其最终目的，是通过这些企业动员策略，将偶然的、个体的利他行为，系统转化并固化为企业可持续的核心竞争能力——即高效的内部协作体系、活跃的知识创新氛围和强大的团队凝聚力。

五、总结

本研究依据三元交互的社会认知理论，回归到更科学的“个体-环境”二元六维度交互模型，发展了该理论在组织行为学中的具体应用，创造性地构建了“企业动员策略”概念，揭示了个体行为与企业行为之间的深层作用机制，丰富了管理学的研究内容。另外，本研究拓展利他行为的维度，在细化利他行为指标时加上时间频率，让利他行为更加客观和易于测量。

研究结论对倡导全社会的利他行为具有积极意义，研究启示对政府、事业单位、国有企业、民营企业、社会企业等各类企业加强绩效建设具有较高的现实指导价值，对企业管理和公共治理具有较强的操作性和实践性。

未来的研究可以从利他行为的根本原因、具体行业的企业员工利他行为对企业绩效的影响、具体文化背景的企业员工利他行为对企业绩效的影响、企业员工利他行为对企业绩效影响的动态监测、利他行为与社会公平、利他行为与社会稳定、利他行为与共同富裕的关系等方面展开研究。通过这些研究方向的探索，可以更深入地理解企业员工利他行为的复杂性、多样性、灵活性，更加透彻地理解利他行为对企业绩效乃至政治经济社会文化各个方面的深远影响，为企业管理实践以及社会治理提供更为丰富的理论支持和实践指导。

参考文献：

[1]阿尔伯特·班杜拉（著）,林颖等译.思想和行动的社会基础——社会认知论[M].上海：华东师范大学出版社,2001.

[2]乔海曙,夏政.商业银行利他行为的经济学分析[J].河南金融管理干部学院学报,2009,27(1):53-57.

[3]Ying He,Xiaoying Wei.Preventing Knowledge Hiding Behaviors Through Workplace： Friendship and Altruistic Leadership,and Mediating Role of Positive Emotions[J]. Front. Psychol,2022,Vol.13:905890.

[4]赵宜萱,白晓明,赵曙明. 员工利他主义对团队凝聚力的影响研究[J].管理学报,2014(11):1631-1638.

[5]靳豆豆.种业公司人力资源培训与企业绩效关联性分析[J].分子植物育种,2023,21(22):7637-7641.

[6]王炳成,丁浩.员工考核方法对企业绩效的影响研究——以企业结构为调节变量[J].南大商学评论,2012,9(02):147-167.