公务员激励机制是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织的过程。公务员的激励机制由三个要素组成激励标准、激励手段和激励过程所组成。激励标准是指政府对公务员进行激励的规定；激励手段基本分为两大类型，一类是功利型，是以物质奖励作为激励手段，另一类是符号型，即精神激励；激励过程可分为激励导向、激励检测、资源分配和信息反馈四个步骤。具体而言，公务员激励机制主要通过奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节来实现，并与公务员保障机制、竞争机制、更新机制和防腐机制紧密相连、密不可分。

   （三)、公务员激励机制的理论基础—激励理论

激励理论诞生于20世纪20-30年代的西方，经过几十年的完善与发展，形成了一套成熟的理论体系和科学的研究方法。西方激励理论在企业管理中得到了广泛的应用，不仅为企业管理提供了理论指导，在企业管理的实践中也发挥着重要的作用。随着公共管理学者将激励理论引入公共管理领域，激励理论也为公共管理领域的改革与创新提供了理论依据。

1.内容型激励理论

内容型激励理论又称需要理论，它着重对引发动机的因素即需要进行研究。内容型激励理论探讨人的需要与行为动机的对应关系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。因此对于需要理论的研究能够准确把握人员的动机和行为倾向，对组织的人员管理意义重大。其代表理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的三因素理论和麦克利兰的成就需要理论。内容型激励理论对我国公务员激励机制的意义就在于它指出了公务员作为单个的个体，其需要是有层次的且与其他公务员个体相区别，我国公务员激励机制的制度规定应充分考虑到公务员的差异性，制定灵活的激励机制。

2.过程型激励理论

过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为中选择组织预期的行为。其中最有影响的是弗罗姆的期望理论、亚当斯提出的公平理论和洛克提出的目标设置理论。其中，期望理论与公平理论是我国公务员激励机制的重要理论基础。

期望理论提示在我国公务员激励机制构建的过程中要处理好三个方面的关系：首先是努力与绩效的关系，即要求制定合适的绩效目标、创造良好的工作条件；第二，绩效与奖励的关系，即在激励过程中，要设计出公正有效的绩效评估系统和赏罚分明的奖惩制度；最后是奖励与满足个人需要的关系，即充分体现个体差异化，建立内容和方式多样化的奖励体系。

公平理论强调激励机制的设计必须坚持公平原则。要在公务员内部创造一个平等的竞争机制，建立科学的评价标准和合理的奖酬制度，坚持绩效与奖励挂钩的原则，确保薪酬政策的外部竞争性和内部一致性，尽力消除导致不公平现象产生的原因，从而提高激励的有效性。

3.行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。对我国公务员激励机制有重要作用的是斯金纳的强化理论。强化理论认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，强化物就是能影响行为频率的刺激物，其作用可分为下强化、负强化和消退强化，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。强化理论对我国公务员激励机制的意义在于，指出公务员的行为是可以通过对外界环境即强化物的改变来加强、抑制或使其不再发生的。在设计我国公务员激励机制的具体激励手段、激励方式、激励强度时，可根据强化理论，对符合政府价值观的行为进行正强化即奖励、表彰等方式，对这种行为进行鼓励，使其反复、经常出现，而对于不符合政府价值观的行为进行负强化，一般表现为批评、惩罚等，从而减少直至杜绝此种行为的出现。

三、我国公务员激励机制存在的问题

由于我国还处于从传统的干部人事制度向公务员制度过渡时期，我国公务员的激励机制在很大程度上还是承袭了传统的干部激励机制。这种激励机制在特定的历史阶段与社会环境里曾发挥了极大的激励作用。然而，随着市场经济的不断发展，多元价值观使中国社会等级观念淡化，传统的公务员激励机制己经不能起到激励和提高工作积极性的作用，反而在一定程度上损害了公务员的工作热情，使得政府行政效率低下。我国公务员激励机制存在的主要问题表现在以下方面：

(一)公务员竞争激励未真正落实

虽然在《国家公务员暂行条例》，《公务员法》，或是关于公务员选拔、晋升、培训等相关制度规定中，都明确了竞争激励机制。但是在实践中，公务员竞争机制仍不能完全做到公开、公平、公正。由于公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，能力平平的人却因为机缘关系获得升迁。作为竞争上岗依据的考核结果的不准确，是竞争上岗真正落实并做到公开、公平、公正的最大障碍之一。另外，公务员平均主义倾向十分严重，公务员职业的稳定性使公务员缺少创新与冒险精神，大多数公务员满足于干好本职工作，“不求有功但求无过”的思想占主导地位。这些问题使得我国公务员竞争机制不能真正起到激励的作用，从而严重影响政府效率的提高。

(二)负激励形式化

根据斯金纳的强化理论，激励可分为正强化与负强化。通过创造和改变强化条件来保持积极行为，修正错误行为，达到激励的目的。现在各级政府广泛推崇的末位淘汰制，是我国公务员负激励的有益尝试。但在公务员管理的实践中，更多的倾向于使用正激励，而较少运用负激励的手段。一方面，我国对公务员以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性；另一方面，由于公务员竞争中出现的平均主义倾向和我国传统人情社会思想，我国公务员的考核结果往往是皆大欢喜的局面，使适合使用负激励的条款成为空谈。从目前的实践状况来看，各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范，缺乏科学性打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。

  (三）忽视公务员自我激励

根据激励的动因来看，可分为内部激励与外部激励。内部激励是指通过启发诱导的方式，培养人们的自觉意识，激发人们的动机，产生组织期望的行为。外部激励是指采取外部措施对员工进行激励，具有一定的强制性。公务员的自我激励是国家公务员激励机制的重要组织部分。目前我国公务员的自我激励相对欠缺。一方面是由于长期以来，我国对公务员的激励多注重外部激励，如奖励与惩罚、竞争激励等都是外部激励。另一方面，在现阶段的社会主义市场经济条件下，公务员的自我激励有一定的难度，表现在国家公务员自律意识比较淡薄。

四、绩效管理角度完善我国公务员激励机制

    (一）完善绩效管理体系

绩效管理体系是我国公务员激励机制的重要组成部分，也是我国公务员激励机制有效性得以充分发挥的重要保障。以绩效管理为基础构建我国公务员激励机制，其首要任务就是要完善公务员绩效管理体系，使绩效管理的各个环节都能发挥激励功能。

第一，在绩效目标的设定环节，鼓励公务员参与绩效目标的制定，将公务员绩效目标与公务员自身的发展有机结合起来。公务员绩效目标的设定要在政府绩效目标的框架下进行，政府绩效目标的实现依赖于公务员绩效目标的实现，二者相辅相成。在设定绩效目标的过程中，让公务员参与自身绩效目标的制定，一方面能让公务员了解组织目标与个人目标的关系，另一方面，可以让公务员将作为组织成员的绩效目标与作为个体的自身发展目标有机地结合起来，使公务员在实现绩效目标，为组织绩效做出贡献的同时，能满足自身发展的需要，从而激发公务员的工作积极性。

第二，促使绩效考核的科学化，具体可以从以下几方面改善：（1）提高考核工作的地位，重视绩效考核的作用。如做好对绩效考核的宣传工作，加强对公务员的思想教育，让他们深刻认识到绩效考核在公务员管理制度中的重要作用。（2）遵循定量分析与定性分析相结合的原则，确立科学的考核指标体系，加强考核的可操作性。（3）借鉴企业考核中的先进模式，采用现代考核手段。如度考核法，使我国公务员绩效考核的主体多元化，使考核更趋客观、准确、公正。

第三，强化考核的使用价值，注重互动的考核结果反馈。主管领导与被考核者之间应有一个交流反馈程序。绩效考核所要求的结果反馈，应当是双向的、互动的。反馈的内容主要有两点：一是所完成的业绩是否达到了预期的绩效目标要求；二是总结经验和教训，对下一步如何改进工作提出建议。

    (二）完善以绩效结果为依据的相关激励制度

第一，以绩效为依据，实行绩效工资制。工资是公务员收入的主要来源，维护公务员基本生活，是保健因素，激励作用微弱。但是在目前公务员收入相对偏低、社会地位相对下降的情况下，物质激励手段对公务员激励作用很大。因此，以绩效为依据，实行绩效工资制，让工资水平反映不同的工作绩效，从而拉开公务员的收入水平，提高公务员工资水平，是激励公务员努力工作的重要手段之一。另外，公务员的奖金与福利也有一定的激励作用，在制定奖金与福利发放制度时，也可以以绩效为依据，打破平均主义的倾向，从而更好地发挥激励作用。

第二，完善竞争制度。公务员职业的稳定性使我国公务员缺乏企业员工那种生存与竞争的压力。因此，要完善公务员激励机制，竞争激励的作用不可忽视。将公务员的绩效作为奖惩、晋升、培训的依据，实现公平竞争，鼓励公务员通过提高自身绩效获得职位的晋升、奖励与培训的机会等，在公务员之间形成互相竞争的局面，从而达到激励公务员改进绩效的目的。同时，在公务员管理中逐步推行聘用制，完善辞退制度，改革以往公务员“终身聘用制”的作法，以公务员的工作实绩作为公务员聘用与辞退的依据，促进公务员队伍的新陈代谢，以提高政府绩效。

参考文献

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