赵佳风 佟萨如拉 内蒙古大学经济管理学院

摘要：本文首先对短期工的范围做了一个较为明确的界限，较为清晰的区分了临时工与短期工。通过对短期工的归纳分析，简单分析阐述了短期工的基本概念以及其现状。系统的剖析短期工在企业中的作用。从短期工的特征入手，多方面分析短期工批量存在于企业的原因、意义和必要性并讨论对短期工批量存在的合理控制范围的控制方法。

关键词：人力资源管理  短期工  归纳分析  存在基础  合理控制

通常概念里，人们将短期工与临时工视为一个概念。然而在严格意义上，二者并非指向社会中完全相同的一个群体，二者在概念上存在一定的不同。临时工本意是指在计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式。然而在《劳动合同法》实施以后，法律意义上已无临时工、正式工之分，只有合同期限的长短之分。新形势下，适应社会发展而星期的劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。调查显示，大量的劳务派遣人员（新形态下的临时工，以下简称为临时工）在没有和企业签订劳务合同而仅仅和派遣公司签订协议的情况下长期在固定的用人单位中的主要岗位工作，故而在现代经济中形成了“长期固定临时工”。所以，在现在经济中，临时工不仅是“临时”的工人，也不只是在临时性、季节性岗位上工作。更普遍的情况下，临时工指的是存在于政府部门或是国企里那部分等待转正机会的人。

短期工也是劳务派遣人员里的一部分，他们也没有与企业签订合同，有的甚至根本都没有和劳务公司签订协议。短期工与临时工均是指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。临时工最大的特点是不像正式的劳工能够享有退休金与每月最低工资的保障。然而除了这一特点外，短期工通常指企业在临时性、季节性岗位上使用的工人，一旦工作结束，即行辞退，存在属于自己的与临时工不同的特点。我们在本文中讨论的对象便是这种狭义的短期工，即临时工中不进行长期工作的那部分。而且我们的讨论对象以私有企业里的短期工为主，不针对政府和国企的临时工群体开展。

一、短期工雇佣现状

因为短期工的工作的灵活方便、廉价医德等特点，现在很多企业都招收大量的短期工。我们通过实际调查发现，在康师傅、喜之郎等食品生产行业的制造车间里，有超过半数的人是短期工。以青岛的鼎新食品有限公司（康师傅控股）为例：鼎新集团的制面车间里一共有4条生产线，平均每条生产线上有17名左右的长期员工，组长一名，其他辅助人员若干。所以整个公司全线开工的话，车间生产线上一共需要50~60名长期员工。但是，整个公司里的短期员工却远远多于60人。除了每天有一部分短期工在各条生产线上配合长期工工作外，鼎新集团的员工宿舍里总有一定数量的短期工处于修班状态。这还不止，即使公司已经存在大量的短期工，短期工还是会源源不断的通过公司自己对外招聘或经由猎头公司招聘进入企业。仅在2014年的7月份，鼎新食品有限公司（康师傅控股）便招聘了3批短期工，其中7月8日第一批入厂，约为20人，7月16日第二批入职，共34人，后不过10天，第三批入职，也将近40人。而康师傅控股的其他公司（如鼎益食品有限公司）、喜之郎集团有限公司等均是如此，在生产中招聘了大量的短期工。据美国纽约市立大学约翰・安特罗伯斯教授称，美国的临时工占全体产业工人的31%，英国占28%，德国占20%，加拿大占14%，而中国则没有确切数字。由此可见，中国企业的短期工的批量存在是有多热。

二、短期工批量存在的基础

1. 短期工有利于企业进行灵活的人员调配

短期工通常是由刚刚毕业或者即将毕业的专科院校学生、农村刚刚辍学的有劳动动能力的学生以及同时在家从事农业活动的农民等人群组成。这些人群有一个共同的特点就是他们很难长时间在一个地方工作下去。短期工中那些刚刚辍学或是刚刚毕业的学生带着年轻人通常是在不了解工作的前提下带着新奇进入一家公司，于是很自然的在开始的工作中（通常也就是短期工的工期内）极为认真努力，当然也十分听从调配安排。但是由于年轻人的那种浮躁，加之刚刚毕业不能吃苦，承受不了繁重的单调的工作，所以离职也变顺其自然。而对于那些家有农田，希望在农闲时找到一份工作的短期工，他们在工作时会更加认真一点，因为他们渴望得到一个平时可以工作的机会并且会很珍视这样的一个工作，即使这个工资偏低。所以，他们通常也会十分的配合企业的管理。因为短期工在就业所处的劣势，使其比较容易服从企业的调配，完成任务。加之，较长期工而言，短期工的合同期较短，能灵活的使用。这些短期工的特性决定了企业在招聘短期工进行生产时，可以灵活的进行人员调配。

2. 短期工有利于节约企业的生产成本

短期工群体由于各种特定因素在就业中处于劣势，故短期工的工资通常很低。以青岛鼎新食品有限责任公司（康师傅控股）的情况进行说明：

表1.鼎新集团（康师傅控股）员工基本待遇统计

数据来源：由专门人员在车间实际调查整理得出

一个短期工一天至少工作12小时（不包括换制服、进出车间的时间），一天的工资是100人民币。工作多的时候要加班，但是不会得到额外的工资，依旧是原本的100元人民币。而对于长期员工，他们与短期工的一个工作日里的工作时间是相同的，但是他们的基本工资便是8.9元/小时，如果工作时间有保证的话，他们还会拿到1.5倍或者2倍工资还有奖金（如图表1）。然而就是在这样的工资待遇下，短期工的工作却是比长期工要累得多。转化成相同劳动强度的话，那短期工真是实实在在的廉价劳动力了。同时一些企业利用短期工在就业中所处的劣势，与其协议不缴纳保险费和不上社会保险，这样就更加节约了企业的成本。

    3.短期工有利于企业推脱责任

一些企业对短期工实行的“三不“政策，即不缴纳保险费，不签定劳动合同以及不上社会保险。为了方便辞退临时工，逃避应承担的责任，不与临时工签定劳动合同的企业比比皆是，在利益最大化的驱动下，很多企业不与员工签订劳动合同或是不按时签定劳动合同，往往选择在劳动者的劳动期限快要结束时才签定劳动合同。更有甚者，企业会让短期工为企业的一些负面行为买单做替罪羊。众所周知，很讽刺的一个现象：在国企里的临时工企业里出事的是临时工、违规的是临时工、不认真工作影响不好的还是临时工。虽然对于一个企业来说，出现问题以后消费者通常不会关心是由于谁的疏忽造成的，所以短期工并不是一个很好地解释途径。故要保证最大的利益关键在于事前预防，尽量避免影响企业名誉的事情发生。然而当企业发生一些意外的时候，短期工还是无可避免的成为企业管理者发挥自己紧急处理事务能力的强有力的“工具”。

三、短期工批量存在的合理控制

短期工的出现本是为了弥补正式员工工作的不足。发挥其灵活性、协调性和主动性，以更好促进企业的发展和社会经济的增长。然而大量的短期工存在，从很大程度上制约了经济的发展。随着短期工市场的越来越热甚至于畸形发展。我们不得不去重新审视这个问题。首先对于企业来说，虽然雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要进行一次招聘和培训，不管这个招聘过程是否完善、培训内容是否真实合理，这套流程走下来会无形中增加企业培训成本；加上临时工多数都是非熟练工，并且没有企业认同感，所以难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。而对短期工团体而言，其批量存在的弊端更合明显，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护；不上保险，出了工伤无人负责。所以，本文从以下:企业和员工两个方面提出建议，希望对短期工的批量存在进行合理控制。

1．企业应重视长远利益，增强社会责任感

    优秀的企业从来不把经营的着眼点停留在狭隘的利润目标上，而是把社会贡献与社会责任视为企业的崇高目标。尤其在现代社会，人力资源正在扮演着越来越重要的角色，只要坚持“以人为本”公司才会有长远的发展、美好的前景。大量雇佣短期工是可以在一定程度上降低企业的人力成本，但凡是物极必反，当一个企业的短期工规模超过其合理范围，那对企业来说绝对是致命的灾害。因为人力资源不用于其他生产要素，人是有感情的，短期工在企业扮演的角色让他们没有企业责任感甚至是对企业有满腹的抱怨。所以，合理雇佣短期工并保持其数量范围就变得极为重要。同时为了企业更好的发展，有魄力的管理者应该认真合理的对待短期工，而不是一味的压榨。

    不签定劳动合同固然可以避免责任，也方便随时辞退，但这不只是违反法律，同时也对企业本身不利。权利和义务是平等的，当劳动合同对企业没有约束作用的同时，对临时工也没有约束作用。另外，不依法办事，将直接影响企业形象。所以企业与临时工应该依法签定劳动合同，并在合同中明确双方的职责和权利以及所享有的社会保障。有利于约束员工的行为，增强其责任感，并有利于企业树立良好的口碑。同时企业长期依赖使用劳务派遣工（本文中指短期工）而不愿意更新设备和技术创新，将削减企业进行转型升级的动力，限制企业做大做强。所以企业与其在这种短期利益上挣扎，不如通过培养更多的技术型人才和经营管理人才，完善企业用工制度，从劳动密集型向技术密集型企业发展。

    2.员工个人应提高自我保护意识

    任何事情的产生、发展和形成都不是单方面的。短期工会以如此惊人的规模批量存在于社会生产的各个方面肯定不止于企业有关。短期工群体本身也是这种现象存在的强大推手。因为短期工渴望一份工作或者短期工作，所以他们更加配合企业管理，他们有强大的隐忍能力接受高强度的工作，低水平的薪资。他们在遭受不公平待遇时往往选择默默承受，这些都是促成短期工现状的不可或缺的原因。然而，通常情况下的企业都是追求企业利益最大化的。所以，短期工人越是隐忍退让，情况则越是恶化。因此，要改变这种情况，员工个人应该注意提高自我保护和自我维权的意识。在寻找工作和企业招聘过程中尽全力与企业进行博弈，争取改善自己的工作环境和状态。

当然在此过程中，应聘的短期工可能处于劣势，所以他们很在博弈的过程中很好的保障自己的权利。因此，国家也应该在此过程中发挥自己的作用，加快立法并保证执法力度。只有首先使应聘者和招聘者地位平等，其他的才有可能。当然，这也是比较艰难的一部分，故我们期待从这里看到解决这一问题的希望。

参考文献

[1]陈爱吾 薛红:企业临时工管理初步探讨[J]商业现代化.2005(2):241-242.

[2]张鹏宇:轮行政裁量权的存在基础与合理控制[N]长春大学学报.2013（5）

[3]何燕珍:临时工与企业仅是劳务关系吗[J].人力资源.2005（10）

[4]李小燕:企业使用临时工出现的问题及建议[J].西部探矿工程.2004(2)