——一个有调节的中介效应模型

兰昕雪薇

（中国农业大学经济管理学院，北京 100083）

摘要：随着平台经济的快速发展，零工工作者已逐渐成为灵活就业的重要群体，其离职问题对平台企业的可持续发展具有重要影响。基于情感事件理论与社会交换理论，本文构建了一个有调节的中介效应模型，探讨积极情感对平台零工离职倾向的作用机制。研究结果表明：积极情感能够显著降低平台零工的离职倾向；上下级关系在积极情感与离职倾向之间发挥部分中介作用，微信群参与度调节了积极情感通过上下级关系影响离职倾向的中介效应。为平台企业通过情感管理、关系建设来降低零工流失率提供支持与启示。

关键词：积极情感；上下级关系；微信群参与度；离职倾向

一、引言

近年来，随着平台经济与数字经济的蓬勃发展，零工工作者成为我国灵活就业的重要组成部分。2020年国务院在《国务院关于支持多渠道灵活就业的意见》中明确指出要健全灵活就业支持政策，拓展劳动者就业渠道[1]。之后，人社部、民政部、财政部等发布文件，要求将零工市场纳入公共就业信息服务体系，我国各地政府也陆续出台相应标准，推动了平台零工群体在我国劳动市场中的广泛发展。越来越多的企业和个人开始依托互联网平台开展经营活动[2]，通过数字化平台向零工工作者提供任务匹配和工作机会[3]。然而，零工市场的弊端也逐渐显露，零工的高流动性成为了影响企业运营和平台治理的重要难题。由于工作关系松散、职业晋升通道有限、劳动保障不完善，缺乏组织领导与支持等问题[4]，零工工作者往往缺乏长期稳定的工作意愿，容易产生较强的离职倾向[5]。这不仅增加了用工与管理成本，也削弱了平台企业的服务稳定性与市场竞争力。在平台用工模式下，管理者主要依赖微信等线上交流渠道与零工沟通，方式极为有限。这种交流模式削弱了管理者对零工情感体验与关系质量的把握，从而加剧零工的不稳定性和离职意向。对平台用工而言，如何有效地减少零工流失，增强其工作积极性，成为了平台企业实现可持续发展的重中之重[6]。因此，探讨零工群体的离职倾向及其影响因素，具有较大的意义。

现有研究多从组织承诺、工作满意度或劳动保障等角度解释离职倾向，但对平台零工这一特殊群体的心理与情感因素关注不足。积极情感作为个体应对工作的重要心理资源，可能通过影响上下级关系进而影响其离职倾向。同时，在数字化线上交流盛行的背景下，微信群作为零工与管理者交互的重要渠道，其参与程度能够在积极情感与上下级关系之间发挥作用。基于此，本文依据情感事件理论和社会交换理论，探索积极情感与上下级关系如何通过微信群参与度的调节作用，进而影响平台零工的离职倾向，为管理者管理平台零工提供一定参考。

二、理论基础与研究假设

（一）积极情感与平台零工离职倾向

积极情感（Positive Affect）是指个体在特定情境中表现出的愉快、充实和充满活力等积极情绪体验[7]，作为个体在工作过程中产生的重要心理资源，被认为在解释员工态度与行为方面具有独特价值。情感事件理论认为，个体在工作过程中会不断受到事件刺激，进而引发情感反应，这些情感反应会进一步影响其工作态度与行为[8]。积极情感作为一种正向的心理状态，能够帮助员工在面对工作挑战时保持乐观心态，提升心理韧性，并降低因压力或不满而产生的离职意愿。积极情感不仅能够增强员工对工作价值的感知，还能强化其对组织的情感认同，从而减少主动离职的可能性。在组织行为学研究中，积极情感被证实能显著提升工作满意度、组织承诺和心理幸福感，而这些变量均被证明与离职倾向显著负相关。进一步地，Bouckenooghe等的实证研究也直接验证了积极情感与离职倾向之间呈负相关关系[9]。在平台用工的情境下，积极情感的作用更为突出。由于零工工作者缺乏传统组织的保障和晋升路径，积极情感对工作体验和关系质量的影响被进一步放大，成为影响零工离职倾向的重要变量。由此提出以下假设：

H1：平台零工的积极情感负向影响其离职倾向。

（二）上下级关系的中介作用

上下级关系（Leader-Member Exchange）指的是组织中员工与其直接上级之间建立的人际关系[10]，涵盖情感支持、信任、尊重、互动等多个维度。在国内的相关研究中，上下级关系长期以来被视为影响员工态度和行为的重要变量。根据社会交换理论，组织中员工与上级之间的互动是一种互惠关系，高质量的上下级关系能够提升员工的组织认同和工作积极性。当员工拥有较高水平的积极情感时，更倾向于展现合作与信任行为；反之，若员工情绪消极，则可能导致沟通受阻、关系疏远。由此提出以下假设：

H2：平台零工的积极情感正向影响其上下级关系。

过往研究发现，上下级关系能够直接影响员工的工作满意度、工作绩效和离职倾向[11]。高质量的上下级关系能够增强员工的归属感与公平感，从而缓解工作中的不确定性，降低离职倾向；而低质量的关系则会导致员工感到被忽视或缺乏支持，增加其离职倾向。有研究表明，当员工感受到上级的信任与支持时，他们更愿意付出额外努力并展现更高的忠诚度，而较少产生离职的念头[12]。在组织中，积极情感能够促使员工在工作情境中展现出更多的合作、支持与包容行为，逐渐改善员工与直接上级的关系质量，在工作中获得更多的支持、信任和资源反馈，从而形成积极的心理契约，降低其离职的意愿。由此提出以下假设：

H3：上下级关系负向影响平台零工的离职倾向。

H4：上下级关系在平台零工的积极情感和离职倾向之间起中介作用。

（三）微信群参与度的调节作用

微信参与度（WeChat engagement）指个体在微信平台上通过互动、信息分享和情感表达，与社交对象形成的持续交流和共同体验[13]。鉴于本文研究情境的特殊性，在此基础上进一步聚焦于群体互动情境，提出“微信群参与度”这一概念，以更准确地反映平台零工在沟通中的实际特征。相关研究表明，社会化媒体的参与可以积极影响参与者的联系、情感、满意度、信任和承诺等[14]，而微信群正是社会化媒体的典型代表之一。在传统组织中，上下级关系的建立和维护往往依赖面对面的互动及组织活动，而在平台用工模式下，由于时间、地理分散，主要依赖微信群等即时通讯工具沟通，此时沟通媒介的使用承担着情感交流、反馈支持和关系维系的作用[15]。从情感事件理论的视角来看，微信群作为日常交流的重要平台，能够放大员工的情感表达与反馈效应。已有研究表明，成员的微信互动对其关系结果有积极影响[13]。因此可以推断，当员工在微信群中表现出更高的参与度，如积极发言、主动反馈和表达意见时，能够增加与上级的互动频率与质量，从而强化积极情感对上下级关系的作用。进一步地，微信群参与度不仅影响了积极情感与上下级关系间的直接关系，还可能影响积极情感通过上下级关系对离职倾向的间接作用。研究表明，员工在微信群中的参与程度，如主动发言、回复同事或上级的消息、参与群内讨论等，能够增强其在组织中的社会存在感，进而提升其对组织的认同感和归属感[16]。基于此推断，当微信群参与度较高时，积极情感通过提升上下级关系进而降低离职倾向的效应更强；而当微信群参与度较低时，这一间接效应则被削弱。由此提出以下假设：

H5：平台零工的微信群参与度在积极情感与上下级关系之间起正向调节作用。

H6：微信群参与度正向调节积极情感—上下级关系—离职倾向之间关系的中介作用。

综上所述，本文构建的研究模型如图1所示：

图1 研究模型

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文的数据主要来源于线上问卷调查。研究对象为在某科技公司平台上注册并具有一定工作经验的零工工作者，通过问卷星平台发放线上问卷。为保证数据质量，本文在问卷设计中设置了反向题与逻辑检验题，并在数据清洗过程中剔除了答题时间过短及答案明显不符合逻辑的样本，最终保留有效样本153份。样本涵盖不同性别、年龄段及教育水平的兼职人员，具有一定的代表性。所有变量均使用成熟量表进行测量，并结合研究背景进行了适当调整与翻译，确保其信度与效度。具体样本特征详见下表1。

表1 样本特征（N=153）

（二）测量工具

本文所涉及的变量均采用成熟量表进行测量，并结合研究情境对部分表述进行了适当修订。所有项目均使用五点李克特量表进行评分，得分越高代表该变量水平越高。所有量表均在正式调查前进行了预测试，确保其在研究样本中的适用性与信度。

积极情感采用Watson开发的积极情感量表，我国学者邱林等将其在国内语境下进行了补充和调整，汇总为能够反映个体积极情绪体验的9题项量表，如“活跃的”“快乐的”[17]。上下级关系选用郭晓薇和李成彦基于中国本土文化开发的量表，共有13题项，如“我们无话不谈，上司对我很照顾”[18]。微信群参与度选用Tan和Chen开发的三题项量表，结合本文背景对条目进行翻译与调整，用以测量受访者在微信群沟通、参与和投入的程度，如“我经常在（兼职工作的）微信小组群内交流”[13]。离职倾向选用了翁清雄和席酉民翻译的Mobley等人的经典离职倾向量表，测量个体在近期是否存在离职的想法和意图，例如“我基本上没有想过要离开目前这个单位”[19]。为了排除其它因素的干扰，参考已有研究选取了性别、年龄、学历、工作年限、兼职时长、户籍作为控制变量。

四、数据分析与假设检验

（一）共同方法偏差检验

本文通过采取匿名测量、部分项目反向计分等措施从程序上控制共同方法偏差，对收集到的数据采用Harman单因子检验，未经旋转得到了6个特征根大于1的因子，第一个因子解释的方差比例为35.841%，小于40%且没有明显高于其他因子，从而认为共同方法偏差对本文研究结果的影响程度并不明显。

（二）描述性统计

本文通过对积极情感、上下级关系、微信群参与度、离职倾向进行皮尔逊相关分析来初步判断各变量之间的关系（见下表2）。其中积极情感与上下级关系和微信群参与度均呈显著正相关（p<0.01），积极情感与离职倾向呈显著负相关（p<0.01），微信群参与度与上下级关系呈显著正相关（p<0.01），上下级关系与离职倾向呈显著负相关（p<0.01），为本文后续的假设检验提供了一定支持。

表2 描述性统计及相关系数表（N=153）

（三）假设检验

1.主效应检验

为了保证结果的有效性，首先进行主效应检验，将积极情感作为自变量，上下级关系为中介变量，微信群参与度为调节变量，离职倾向作为因变量，性别、年龄、学历、工作年限、兼职时长、户籍作为控制变量建立回归模型，使用SPSS 27.0进行数据分析。根据下表3的回归结果，可以看到积极情感与离职倾向呈显著负相关（β=−0.427，p＜0.001），H1成立。积极情感与上下级关系也呈显著正相关（β=0.380，p＜0.001），H2成立。上下级关系与离职倾向呈显著负相关（β=−0.514，p＜0.001），H3成立。

表3 回归分析结果

2.中介效应检验

根据上表3中模型7的数据分析结果，将自变量以及中介变量同时放入模型内，积极情感与离职倾向仍然呈显著负相关（β=−0.298，p＜0.01）。通过Bootstrap法进一步验证中介效应，选择Process中的模型4从原始样本中有放回地进行5000次重复取样，按照95%的置信区间进行验证，结果如下表4所示。可以看到总效应、直接效应、间接效应95%的置信区间均不包含0，在这种情况下可以认为上下级关系在其中发挥了部分中介作用，假设H4成立。

表4 中介效应Bootstrap检验结果

3.有调节的中介效应检验

根据上表3中模型3的数据分析结果，员工微信群参与度与上下级关系呈显著正相关（β=0.231，p＜0.001），但交互项不显著（β=0.099，p=0.054），自变量和调节变量的交互作用在总体水平上不显著，假设H5不成立。根据Hayes的相关观点[20]，尽管微信群参与度的调节效应并未在单一路径上表现出显著作用，调节变量仍有可能在整体的间接效应链条中发挥作用，因此采用Process中的模型7继续进行检验。表5的结果中不同微信群参与度水平下的间接效应置信区间均不包含零，其间接作用的95% CI为[−0.112,−0.003]，表明有调节的中介效应显著存在。尽管单独的交互项未达到显著性水平，但微信群参与度在“积极情感→上下级关系→离职倾向”的间接路径中发挥了显著的调节作用。换言之，当微信群参与度较高时，积极情感通过促进上下级关系进而降低离职倾向的作用更为显著，验证了假设H6。

表5 有调节的中介效应Bootstrap检验结果

五、结论与启示

（一）研究结论

本文以平台零工群体为研究对象，探讨了积极情感、上下级关系、离职倾向及微信群参与度之间的作用机制。通过实证分析，验证了积极情感既能直接对离职倾向产生显著的负向影响，又能通过上下级关系的中介作用间接降低零工的离职倾向。此外，研究结果发现微信群参与度虽不能直接在积极情感与上下级关系之间发挥调节作用，但能够显著调节积极情感通过上下级关系影响离职倾向的间接效应，形成了一个有调节的中介机制。这表明，在平台零工线上沟通的情境下，微信群这一互动渠道能够放大积极情感的正面作用，促进上下级关系，从而降低零工的离职倾向。

（二）理论意义

本文将积极情感、上下级关系、离职倾向与微信群参与度纳入同一模型，构建了有调节的中介效应路径，拓展了情感事件理论在非传统组织情境下的应用。验证了积极情感不仅直接影响离职倾向，还能通过上下级关系的质量间接作用于离职倾向，揭示了情感在关系塑造及员工留任意向形成中的重要作用。其次，本文将上下级关系作为中介变量，强调了上下级关系质量在情感传导和员工心理之间的桥梁作用。引入微信群参与度作为调节变量，补充了线上沟通的相关研究，探讨了其在促进关系建设方面的积极作用，为平台型组织利用数字化工具改善沟通、增强凝聚力、降低人员流失风险提供了支持。

（三）实践意义

本文对平台型企业和零工管理具有一定的实践启示和价值。平台管理者应重视零工的情绪管理和心理关怀，例如通过及时反馈工作成果、定期举办激励活动、营造积极的工作氛围等方式，提升零工的情绪体验，从源头减少离职风险。另外，管理者不仅要关注任务分配和绩效管理，还应注重与零工建立信任和支持性的互动关系，通过微信群定期沟通、个性化关怀、倾听零工需求等方式，提升上下级关系质量，增强零工的组织认同感和心理契约感，从而提高其工作积极性，降低零工流失率。在此基础上还可以进一步改进和提升，预测人员流失风险，优化招聘和留任策略，从而实现平台用工的可持续发展。

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