——以工作安全感为中介的实证

杨晓彤　喜喜 

（内蒙古农业大学 经济管理学院，内蒙古 呼和浩特 010000）

摘要：创新是高新技术企业竞争的核心，员工创造力是企业发展的基础。本文以403名高新技术企业员工为样本，分析调研数据并结合资源保存理论、心理安全理论，深入探讨工会实践对高新技术企业员工创新行为的影响，并分析以工作安全感为中介起到的作用。通过对403名员工的调查数据发现，工会实践对员工创新行为有直接正向的影响，能通过提升员工工作安全感，激发其创新行为。

关键词：工会实践；员工创新行为；工作安全感；高新技术企业

一、引言

在国际技术封锁与国内前期疫情的双重打击下，我国高新技术企业及员工正面临着巨大压力。一方面，我国华为、中兴等高新技术企业被西方国家实行技术制裁和市场封锁，导致企业及员工感到技术创新压力；另一方面，以华为、阿里等企业实行的996、997工作制及内部研发优胜劣汰机制引得其他企业纷纷效仿，日益严格的工作要求导致员工感到发展压力，工作不安全感逐渐增强，员工以稳定工作为前提不愿主动表达创新性想法并付诸行动。在此背景下，找到如何调动员工创新行为的内在机制成为企业人力资源管理实践必须考虑的关键问题。同时，中国工会经过改革创新发展，在企业和员工之间发挥了桥梁纽带作用^[1]，工会所产生的协调劳资关系、改善员工工作环境、提升员工福利、为员工营造归属感等正向影响逐步被大众认可^[2]。如何通过工会与企业管理层的高度耦合，改善员工的创新行为，实现职工、企业和工会的共赢，还需要实践的检验。

在理论方面，国外对工会的研究已有百年历史，以工会的“独立垄断者”角色为基础的工会理论研究体系相对完整。而我国对工会的研究从改革开放后才步入正轨，与国外相比起步较晚,主要集中在对工会政治层面和制度层面的讨论。中国企业工会在员工——企业之间发挥着独特的纽带作用，能够降低员工工作压力，消除其心理不安全感知，使员工产生积极的心理感受，为激发创新行为的产生而夯实基础^[3]。因此，企业应努力协调劳资关系，不断挖掘员工的积极心理资源，促进员工创新行为的产生^[4]。在此背景下，本文基于资源保存理论，以高新技术企业员工为研究样本，从外部环境的角度深入探讨工会实践对员工创新行为的影响，并分析以工作安全感为中介作用。

二、理论基础和假设研究

1.工会实践与员工创新行为

通过文献梳理，大多文献对工会实践的基本定义达成共识，即为履行职能所产生的一系列活动^[5][6]。综合已有的研究，本文将工会实践定义为一系列以履行工会职责为目的方法，如参加企业管理、维护员工权益、协调劳资关系、组织休闲活动以及在困难情况下为员工提供支持等工作实践。员工的创新行为被认为是积极的资源构建策略^[7]。资源保存理论中认为，对目前资源的保护和争取属于个人生存动机，由于资源不是一成不变，而是不断损耗的，所以个人都愿意保护已有的资源、并重新塑造，继续构建潜在的资源^[8]。当工会在组织中发挥作用时，员工们愿意在工会的激励下积极表达自己的想法，并继续为组织的顺利运行做出贡献^[9]。由此可见，工会实践重在彼此信任、提供工作安全感、能够将组织凝聚起来等^[10]。因此，工会实践能够帮助个体得到资源，通过创新等行为，帮助个体获得新的资源。具体来说，在企业中，工会通过开展各种实践活动，打造公平、公正的劳动氛围，公正评价员工的劳动成果，增强其对组织、工作的信心，让员工相信他们对企业创新的投资可以带来宝贵的资源，综上所述，论文提出以下假设：

H1：工会实践正向影响员工创新行为

2.工作安全感的中介作用

近年来宏观经济环境的不断变化为企业和组织带来了一定影响，企业进入转型期裁员以及组织重构等措施为员工带来了较大的压力。员工作为组织重要的资本，所感知的工作安全感越来越受到学者的重视。工作安全感是指员工对其当前工作的稳定性和职业前景的心理预期和看法^[11]。有学者指出，工作不安全感负向影响员工的留职意向、加班行为^[12]、对组织承诺感、工作幸福感^[13][14]。而工作不安全感的反向——工作安全感，能够带来正向结果。具有高工作安全感知的员工面对工作是态度较为乐观，实施方案的主动性强，与工作投入正相关^[15]。有研究认为，组织所提供的支持能够让员工感到被信任、对工作有乐观、希望的态度^[16]。具体分析，工会以员工利益为先，为员工争取更公平的工资、更好的社会保障，保护基本权益^[17]。有助于提高员工的职业安全感，促使其投入更多的时间、精力发现企业经营中存在的问题，提出创新的思路和解决方案^[18]。具有心理安全感的员工在组织中实施具有挑战性的行为是安全的，作为回报，他们愿意在复杂和充满风险的工作环境中继续学习、改变和创新^[19]。工会通过关怀员工的生活、家庭、健康，并开展心理咨询等方式，帮助员工提升身体及心理健康^[20]。综上所述，工会实践作为重要的外部资源环境，通过实践活动为员工提供更多的社会支持和情感关怀，让员工产生安全感，为创新行为提供良好的土壤环境，最终促进创新行为的实施。因此，本文提出假设：

H2：工作安全感在工会实践与员工创新行为关系中起中介作用

根据以上假设，本文研究模型如图1所示。

图1　研究模型

三、研究过程

1.数据收集与样本分布

本研究采用问卷调查的方式收集数据。调查对象来自广东、北京和上海的高新技术企业员工。本次调研共收到527份调查问卷，剔除无效的问卷后，问卷有效数为405份。其中，男性比例为55.8%，女性比例为44.2%，分布较均匀；年龄段多集中于20-40岁的中青年间，占比58%；本科人数居多，占比39.8%，硕士及以上占比28.4%，体现了在高新技术企业中对于员工的学历要求普遍较高。

2.变量测量

    本研究都采用了成熟的量表作为变量量表，同时在中国情境下都得到了广泛的应用。

（1）工会实践

本文采用由国内张毛龙、胡恩华团队^[21]开发的工会实践量表，此量表经过实证研究的检验，证实了是符合中国情境下的，共13个题项(α=0.941)。

（2）工作安全感

本文将Oldham^[22]编制的工作安全感量表与朱运清的量表相结合来测量工作安全感，共15个题项。

（3）员工创新行为

本文使用国内学者刘云（2009）的量表设计，共有5个题项（α=0.89）^[23]。

（4）控制变量

本文将性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、工会身份等变量设置为控制变量。

三、数据分析结果

1.验证性因子分析及同源方差检验

本文采用AMOS软件进行验证性因子分析，结果如表1所示。三因子模型具有较好的模型拟合度(X²/df=1.115，CFI=0.995，TLI=0.994，RMSRA=0.017，SRMR=0.044)，说明变量都达到了很好的区分效度。

表1　验证性因子分析

注：三因子模型（工会实践、工作安全感、员工创新行为），二因子模型（工会实践+工作安全感、创新行为、工会实践归因），单因子模型（工会实践+工作安全感+创新行为）。“+”表示合并。

本文使用Harman单因子法对同源偏差进行检验。第一个因子的解释率为40.584%，低于50%的临界标准，说明不存在严重的同源偏差问题。

2.信度检验

根据分析得出，三个变量的Cronbach’α值均大于0.8，说明量表都具备较好的内部一致性,结果如表2。

表2　问卷信度分析结果

3.描述性统计和相关性分析

采用SPSS进行描述性统计和相关性分析，结果如表3，均显著正相关。

表3　相关系数矩阵

4.假设检验

主效应检验。本文运用层次回归的方法对主效应进行检验，检验结果如表4所示。模型二加入工会实践自变量后，回归系数为0.44，主效应在0.001的水平上显著，表明工会实践能够显著正向影响员工创新行为，因此假设1得到支持。

表4　层次分析回归结果

注：N=294,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001（双尾检验）。

中介检验。根据工作安全感的中介效应分析结果，加入中介变量后，如模型3所示，工会实践能够正向显著影响员工工作安全感（β=0.313，p<0.001），而工作安全感对创新行为有显著的正向影响（β=0.313，p<0.001），说明工作安全感对工会实践与员工创新行为间起部分中介作用，验证了假设2。

为得到进一步验证，本文后有采用Bootstrap法对中介变量：工作安全感作检验。根据结果表示，工会实践对因变量的直接效应[0.216，0.406]，工作安全感的中介效应[0.086，0.199]，95%的置信区间都不包含0，说明工会实践除了对员工创新行为起到直接预测作用外，还能够通过工作安全感的中介作用对员工创新行为起到正向预测作用。其中，直接效应（0.311）和中介效应（0.136），分别占总效应（0.447）的70%和30%。因此证实了工作安全感在工会实践和员工创新行为间发挥着中介作用，再一次验证了假设2，如表5。

表5　中介效应的稳健性检验结果

四、结论

1.研究结果

结果表明，工会实践促进了员工创新能力的提高；工作安全感是工会实践与员工创新能力之间关系的中介，即工会实践通过影响员工的工作安全感来促进创新能力的提高。

2.研究意义

进一步探究影响员工创新行为的前因变量。学者们的研究多集中在企业、企业——员工两者及两者间的关系，研究如何鼓励员工的创新行为^[24]。本研究将工会以员工为利、鼓励员工产生积极行为为重点，引入工会实践归因变量，为员工创新行为研究丰富了理论视角。同时，运用资源保护理论详细解释了工会实践影响高新技术企业员工创新能力的主要心理途径。

3.研究局限及未来展望

  在数据收集方面，调查问卷中的所有问题都是由员工根据自己的看法填写的，数据收集采用了横截面方法，这不可避免地会导致同方差误差。尽管本论文使用常规方法进行了偏差检验，但结果显示本论文的数据并未出现同方差误差。今后的研究可以尽可能使用从不同来源和不同时间收集数据的方法，以获得更加可靠和一致的结果。其次，本文在收集数据时可以采用纵向研究的方法，或者使用他人评估、领导员工互评的方式进行调研，增加研究严谨性。

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