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大五人格对员工创新行为的影响:情绪智力和工作动机的中介作用

2025-07-17 17:03 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

刘艳琼

(郑州航空工业管理学院商学院,河南 郑州  450015)

摘要:本研究探讨大五人格对员工创新行为的影响,以及情绪智力和工作动机的中介作用。基于500名被试的问卷调查,结果表明外向性与外部认可需求及创新行为相关,尽责性促进愉悦感和挑战性任务的表现。情绪智力、挑战性任务接受度和愉悦感显著促进创新行为,而外部认可影响较弱,报酬无显著作用。中介效应分析显示,大五人格通过情绪智力和工作动机间接影响创新行为。研究为企业提升员工创新能力提供理论支持。

关键词:大五人格;员工创新行为;情绪智力;工作动机;中介作用

一、引言

创新行为在当今竞争激烈的市场环境中,对于企业的发展和竞争力至关重要,它可以帮助企业提高生产效率、改进产品质量、开拓新市场等(李兴慧, 2012)。为了提高员工的创新行为,我们需要深入研究影响员工创新行为的因素及其内部机制。根据大五人格理论,人格特质对个体的行为和态度具有深远影响,因此大五人格可能是影响员工创新行为的重要因素之一(Allport & Odbert, 1936)。此外,已有研究发现情绪智力是指个体识别、理解和管理自己及他人情绪的能力,它可以帮助员工更好地应对工作中的挑战和压力,从而促进创新行为的产生。同时,大五人格也可能影响情绪智力。另一方面,现有研究表明工作动机是指个体为了实现目标而努力工作的动力,它可以影响员工的工作态度和行为,进而影响创新行(刘艳, 2011)。因此,情绪智力和工作动机也可能在大五人格与创新行为之间起到关键的中介作用。

1.大五人格与创新行为

外向性有助于创意传播,内向性则有助于独立构思创意(Baas等, 2008;Rank等, 2004)。宜人性可能抑制创新,但也有研究发现其认知能力有助于创新(Furst等, 2016;Silvia等, 2011)。尽责性个体因责任感促进创新,但循规蹈矩可能限制创造力(薛宪方等, 2020;Niu, 2014)。情绪稳定性有助于创新,但研究中也发现其无显著关系(姚艳虹 & 韩树强, 2013;Batey等, 2010)。开放性个体具有更强的创新能力(Feist, 2019;Chiaburu等, 2011)。

2.情绪智力的作用

研究表明,大五人格与情绪智力存在一定关联(李洪玉 & 王蕊, 2009)。外向性和宜人性有助于情绪智力发展,情绪稳定性则有助于情绪管理(DeYoung等, 2007;姚艳虹 & 韩树强, 2013)。情绪智力有助于创新行为的产生,通过调节情绪和社会资本的作用(史烽等, 2018;李贞等, 2017)。

3.工作动机的作用

大五人格与工作动机密切相关,内部动机促进创新,外部动机则在一定程度上激励创新行为(张春虎, 2019;王雪娟, 2016)。情绪智力可通过工作满意度影响动机,进而促进创新(丁越兰 & 王莉, 2012;刘昱含等, 2022)。

基于以上研究内容,本研究提出以下假设:

H1:大五人格中的外向性、宜人性、责任心和开放性对创新行为具有正向影响,而神经质对创新行为具有负向影响;

H2:情绪智力在大五人格与创新行为之间起到中介作用;

H3:工作动机在大五人格与创新行为之间起到中介作用。

图1 理论模型图

1 理论模型图

二、方法

1.样本

通过对500有效被试者的一般基本信息进行统计分析,受访者中男性占51.4%,女性占48.6%。年龄分布较为均匀,26-30岁群体最多,占29.2%。教育程度方面,大部分为专科(55%)或本科(32.2)学历。受访者主要来自国有企业(49.4%)和外资企业(25.6%)。在职位分布中,技术人员占比最高(59.6%),技能人员占33%。工作时间上,大部分受访者工作经验较为丰富,其中43.4%工作经验在三年以下,28.2%有超过十年的实际工作经验。

2.测量工具

1)问卷来源

创新行为量表采用Scott和Bruce(1994)编制的量表,测量创意产生、传播和实施,如“我遇到困难时常会产生新想法”“我会寻求新的方法、技术或工具”。

情绪智力量表基于Mayer和Salovey(1997)理论框架,参考Bar-On(2006)编制,评估个体识别、理解、调控和利用情绪的能力,如“我能察觉自己情绪的原因”“我很了解自己的情绪”。

工作动机量表采用Gagné和Deci(2005)量表,测量内外在动机,如“我不太在乎他人对我工作的看法”“我喜欢有人为我设定明确目标”。

2)信度分析

本研究使用SPSS软件对各个潜在变量及下属分维度的Cronbach’s α系数进行检验,具体检验结果如下所示。

1 问卷各个变量的信度检验

表1 问卷各个变量的信度检验

三、结果

1.描述性统计与相关分析

对本研究所涉及的大五人格五个因子、情绪智力、工作动机四个维度和员工创新行为进行描述性统计和Pearson相关性分析,结果如表2所示。

2  各变量的描述性统计及相关系数矩阵(Pearson’ r)

表2  各变量的描述性统计及相关系数矩阵(Pearson’ r)

注:P<0.05,**P<0.01

结果显示,各变量之间的相关性系数具有显著的统计学意义,两两之间均具有显著的相关性。

2.中介效应检验

本研究构建结构方程模型,检验大五人格如何通过情绪智力和工作动机影响创新行为。采用Mplus 8.3分析,并通过1000次自举(bootstrap)估计间接效应的置信区间。

模型拟合良好(χ²/df=1.969,CFI=0.919,TLI=0.913,RMSEA=0.044,SRMR=0.043)。路径分析结果显示,外向性对外部认可和创新行为具有显著正向影响(b=0.050, p<0.05;b=0.086, p<0.01),其他人格因子对创新行为无显著影响(p>0.05)。尽责性对愉悦感和挑战有正向作用(p<0.05)。情绪智力显著促进创新行为(b=0.438, p<0.01),并正向预测外部认可、报酬、愉悦感和挑战(p<0.01)。其中,挑战、愉悦感和外部认可对创新行为均有显著正向影响(p<0.01或p<0.05),而报酬影响不显著(b=0.036, p>0.05)。

图2   路径显著性检验结果

2   路径显著性检验结果

通过基于bootstrap的中介效应分析,进一步探讨大五人格因子通过情绪智力和工作动机对创新行为的间接影响。结果如表3所示。

3  基于Bootstrap方法的中介效应检验结果

表3  基于Bootstrap方法的中介效应检验结果

因此,外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性五个人格特质均对创新行为有显著影响,主要通过情绪智力和工作动机的中介作用实现。外向性对创新行为有直接正向影响,并通过情绪智力和工作动机维度产生中介效应。宜人性和尽责性虽对创新行为的直接影响不显著,但通过情绪智力和工作动机产生显著中介效应。情绪稳定性和开放性对创新行为的直接影响较小,主要通过中介变量影响创新行为,其中情绪智力起关键中介作用。

四、讨论

本研究旨在探讨大五人格特质对员工创新行为的影响,并检验情绪智力和工作动机在其中的中介作用。

1.大五人格与创新行为

大五人格中的外向性对创新行为有直接正向影响,同时通过情绪智力、外部认可、挑战等中介路径对创新行为产生间接影响。这表明外向性的员工更有可能展现出创新行为,并且他们的情绪智力和工作动机在其中起到了重要的中介作用。

宜人性对创新行为的直接影响不显著,但通过情绪智力对创新行为有显著的中介效应。这说明宜人性的员工可能通过更好地理解和管理自己及他人的情绪,从而促进创新行为的产生。

尽责性对创新行为的直接影响不显著,但其通过情绪智力、外部认可、挑战和愉悦感等中介路径对创新行为有显著的总中介效应。这表明尽责性的员工可能通过认真负责的态度和对工作的投入,促进了情绪智力和工作动机的发展,进而影响创新行为。

情绪稳定性对创新行为的直接影响较小,主要通过情绪智力和工作动机的中介作用影响创新行为。这说明情绪稳定的员工能够更好地应对工作中的挑战和压力,从而促进创新行为的产生。

开放性对创新行为有显著的总效应,但直接效应相对较小,主要通过情绪智力和工作动机的中介作用影响创新行为。这表明开放性的员工具有更强的探索精神和创新意识,能够更好地促进创新行为的产生。

2.情绪智力的中介作用

情绪智力在大五人格特质与员工创新行为之间的中介作用是本研究的重要发现之一。高情绪智力的员工能够更加敏锐地感知情绪变化,有效地进行情绪调节,这使得他们在面对工作中的挑战和压力时,能够保持冷静和专注,从而更容易产生创新的想法并将其转化为实际行动。

这一发现提示管理者在培养员工创新能力时,应重视情绪智力的培养和发展。通过情绪智力的培训和提升,可以帮助员工更好地管理自己的情绪,增强团队合作,从而促进整个组织的创新氛围和创新绩效。

3.工作动机的中介作用

本研究发现,外部认可、报酬、挑战和愉悦感四个维度的工作动机在人格特质与创新行为之间起到了桥梁作用。尤其是挑战和愉悦感这两个内在动机维度,它们对创新行为的正向影响尤为显著,表明员工内在的追求是推动创新行为的重要动力。挑战和愉悦感作为内在动机的核心成分,能够激发员工的积极性和创造性。当员工面对挑战性任务时,他们的好奇心和解决问题的欲望被激发,这种内在的驱动力促使他们探索新的方法和解决方案,从而促进创新行为的发生。同时,愉悦感作为工作满意度的一个重要指标,能够增加员工的工作投入和满意度,使他们在完成任务时更加享受过程,这种积极的情绪状态有助于创新思维的涌现和创新活动的实施。

这一发现提示组织在激励员工创新时,不仅要关注外在激励如薪酬和奖励,更要重视培养员工的内在动机,如提供具有挑战性的工作、创造愉悦的工作环境等,以激发员工的创新潜能。

4.研究意义与展望

本研究丰富了大五人格与创新行为关系的研究,进一步揭示了情绪智力和工作动机在其中的中介作用,为理解员工创新行为的形成机制提供了更深入的理论视角。

在人才选拔和管理实践中,企业应优先选拔外向性和开放性较高的员工,这类员工通常具备更强的创新倾向与适应能力。同时,企业应根据员工的个性特征设计个性化的管理方案,通过情绪智力和工作动机相关培训课程,提升员工的创新能力。例如,为外向性强的员工分配沟通协调任务,为尽责性强的员工设定明确的绩效目标,这些定制化的管理措施有助于激发员工创新潜力,提升企业的整体创新能力和绩效。

本研究仅探讨了情绪智力和工作动机的中介作用,未来研究可进一步探索其他潜在的中介和调节变量,以更全面地理解员工创新行为的形成机制。

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