李铁宁，杨琳

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南 长沙 410076）

摘要：制造业是立国之本，强国之基。制造业企业各类团队的薪酬差距设计对员工的公平感知有重要影响。近年来，国内外学者研究侧重点是高管薪酬差距对企业绩效的影响，以及在企业风险承担水平和投资程度中高管薪酬的调节作用。相比之下，论文运用方差分析的方法，研究了基于所属行业、企业性质和团队类型三个因素的团队薪酬差距的差异性及其团队薪酬差距最优方案的配置问题。研究表明：第一，不同的企业性质的横向薪酬差距差异显著。第二，在高管团队中，金属制造业和装备制造业团队纵向薪酬差距程度更高；在生产团队中,电器机械和器材制造业和装备制造业比设备制造业的团队纵向薪酬差距程度更高；在管理团队中，设备制造业和装备制造业比汽车制造业和金属制造业的团队纵向薪酬差距程度更高。第三，在金属制造业和设备制造业中, 民营企业和国有企业的团队横向薪酬差距程度更高；在装备制造业中，国有企业和混合制企业比外资企业和民营企业团队横向薪酬差距程度更高。

关键词：制造业企业；团队薪酬差距；方差分析

一、引言

制造业高质量发展的关键是培育制造业的技术创新能力。创新需要各层次人才，要构建适合科研人员、企业家、管理人员、技能工人等各类人才的薪酬体系和收入增长机制，吸引优秀的人才进入制造业。团队作为企业基本工作单元正发挥重要作用，如何对团队成员进行激励成为重要课题[1]。而团队薪酬差距设计是否科学合理对团队成员公平感知存在显著影响。本文针对制造业企业，研究了基于所属行业、企业性质和团队类型三个因素的团队薪酬差距的差异性及最优方案的配置问题，为制造业企业团队薪酬差距方案设计提供参考。

二、文献回顾与综述

（一）高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的研究

相关研究大多以锦标赛理论和社会行为理论为主，有研究认为两者呈非线性的“U”型。且会受到不同因素的影响，如企业的股权性质会对两者的关系起强化作用，在非国有企业中，企业高管内部薪酬差距比国有企业具有更大的影响力[2]。此外，学者李倩和焦豪认为客户需求的不确定性和企业成长性对两者的影响具有正向影响，且随着客户需求的不确定及公司成长程度的增加而增强，高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强[3]。

高管团队薪酬差距包括垂直薪酬差距和水平薪酬差距。高管团队内部的薪酬差距是指公司管理层内部的工资差别，主要表现为管理层的纵向薪酬差距，以及同一层的横向薪酬差距。孙慧和任鸽认为组织惯性提高了高管团队垂直薪酬差距和国际化战略对企业创新绩效的正向影响[4,15]。钟熙等认为高管团队水平薪酬差距对企业研发投入的负向影响会造成企业绩效低[5]。阮傲等认为纵向薪酬差距对公司创新绩效具有促进作用，但非CEO与非CEO员工的横向薪酬差距与公司创新绩效存在明显的倒U关系，并且市场化程度也会加强两者的激励作用[6-7,16]。此外，高管团队垂直和水平薪酬差距均与债券发行价差显著负相关[8]。学者吴建祖和陈丽玲认为，当高管团队中垂直薪酬差距越大,高管团队并购经验与企业海外并购绩效之间的正向关系越强[9,17]。

（二）高管薪酬差距的调节作用

相关研究以管理层权力理论为视角,将利益因素引入激励机制之中，研究发现当利益冲突时,相比于利益一致，高管薪酬差距小；当利益一致时,高管薪酬差距与业绩显著正相关，体现锦标赛理论。此外，提高薪酬差距在利益冲突时会减弱对公司绩效的影响[10-11]。企业CEO权力对高管团队薪酬差距与企业风险承担的关系存在负向调节作用[12]。学者熊婷和程博认为高管团队薪酬差距与企业过度投资程度呈负相关的关系，薪酬差距对公司的过度投资具有显著的抑制效应，这主要表现在非国企和机构拥有较高的公司样本中[13,18]。

综上所述，近年来国内外学者就薪酬差距展开了多维度、多角度的探讨与研究。大部分锦标赛理论和社会理论为基础，集中于高管薪酬差距对企业绩效的影响以及其调节作用的研究。且多侧重高管薪酬差距研究，忽略了制造业企业内各团队薪酬差距的研究。

三、研究设计

（一）数据收集与研究样本

本文以制造业企业为研究对象，选取12家省内外典型性制造业企业进行调研。邀请这12家制造业企业高管团队、研发人员、生产人员和管理人员进行问卷访谈。最终收回12家企业填写的问卷380份，有效问卷331份，问卷有效率为87.1%。

从所属行业来看，电器机械和器材制造业占3.02%，金属制品业占6.04%，汽车制造业占4.53%，设备制造业占9.06%，石油加工、炼焦和核燃料加工业占1.51%，铁路、船舶、航空航天和其他交通运输设备制造业占1.51%，烟草制造业占0.61%，装备制造业占73.72%；从企业性质来看，国有企业占16.32%, 民营企业占71.60%，外资企业占7.55%，合资企业占1.51%，混合制企业占3.02%；从团队类型来看，高管团队占3.02%，研发团队占38.97%，生产团队占16.62%，管理团队(除高管团队以外)占28.70%，服务团队占10.57%，项目团队占1.51%，其他团队类型占0.61%。从性别比例来看，男性占比较多，男性占76.13%，女性占23.87%。

（二）调查工具

本文借鉴杜旌等 [19]做法，设计两道团队薪酬差距问题，由团队成员和团队主管填写。

团队薪酬差距的测量分为团队横向薪酬和团队纵向薪酬。团队薪酬的计量采用单一问题度量法，由雇员根据实际情况自行选取。团队横向薪酬具体为，在您所在的团队中，您的年薪酬总额大约是同级别团队成员平均年薪酬的多少倍?请选择：（1）0.5倍及以下，（2）0.5-0.9倍，（3）0.9-1.1倍，（4）1.1倍-1.4倍，（5）1.5倍-2倍，（6）其它。团队纵向薪酬具体为，在您所在的团队成员中，最高年薪酬总额大约是最低年薪酬的多少倍？请选择：（1）2倍及以下，（2）2倍-3倍，（3）3倍-4倍，（4）4倍-5倍，（5）其它。

四、数据方差分析

（一）样本总体的正态检验

单因素方差分析适用于只有一个处理因素的完全随机设计，处理因素可以有2个及以上的处理水平，观察指标为连续变量，各组观测指标均来自正态分布总体。因此在进行单因素方差分析前对团队薪酬纵向差距进行正态性检验。描述性测试中的 P- P曲线可以反映出实际的累计概率和理论上的累积概率之间的一致性。若数据服从正态分布，则数据点应与理论直线基本重合[20]。检验结果如图1所示，散点大致位于一条直线上，因此，团队纵（横）向薪酬差距均服从正态分布。

图1 团队纵（横）向薪酬差距的正态P-P图

（二）方差的齐次性检验

在进行单因素方差前，还应进行方差的齐次性检验。本文基于企业性质、所属行业和团队类型对薪酬差距进行方差齐性检验，企业性质与横向薪酬差距的方差齐性检验统计量Levene的值为1.774(p=0. 152)，p值大于0.05，即方差齐，故采用ANOVA 表格中的统计结果。其余变量的方差方差齐性检验p值皆小于0.05，即方差不齐，故采用Tamhane’T²进行两两多重比较。

（三）单因素方差分析

1.基于所属行业的薪酬差距单因素方差分析

本文基于所属行业对制造业企业团队纵向薪酬差距进行单因素的方差分析，结果如表1所示。

表1 所属行业团队纵向薪酬差距多重比较

从表1可知，设备制造业企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下要显著高于汽车制造业、电器机械和器材制造业、金属制造业、装备制造业企业的团队纵向薪酬差距，而其他企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下并不存在显著差异。

本文基于所属行业对制造业企业团队横向薪酬差距进行单因素方差分析，结果如表2所示。

表2 所属行业团队横向薪酬差距多重比较

从表2可知，设备制造业企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下要显著高于汽车制造业、电器机械和器材制造业、金属制造业、装备制造业企业的团队纵向薪酬差距，而其他企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下并不存在显著差异。

2.基于企业性质的薪酬差距单因素方差分析

本文基于企业性质对制造业企业团队纵向薪酬差距进行单因素方差分析，结果如表3所示。

表3 不同企业性质的团队纵向薪酬差距多重比较

从表3可知，混合制企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下要显著高于国有企业、民营企业和外资企业的团队纵向薪酬差距，而其他企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下并不存在显著差异。

本文基于企业性质对制造业企业团队横向薪酬差距进行单因素方差分析，如表4所示。

表4 不同的企业性质团队横向薪酬差距单因素方差分析

从表4可知，结果发现不同企业性质的团队横向薪酬差距在0.05显著性水平下呈现显著差异。

3.基于团队类型的薪酬差距单因素方差分析

本文基于团队不同类型对制造业企业团队纵向薪酬差距进行单因素方差分析，如表5所示。

表5 不同团队类型的团队纵向薪酬差距多重比较

由表5可知，服务团队的团队纵向薪酬差距在0.05水平下要显著低于高管团队、研发团队、生产团队、管理团队的团队纵向薪酬差距，而其他企业的团队纵向薪酬差距在0.05水平下并不存在显著差异。

本文基于团队不同类型对制造业企业团队横向薪酬差距进行单因素方差分析，结果如表6所示。

表6 不同团队类型的团队横向薪酬差距多重比较

从表6可知、管理团队的团队横向薪酬差距，而其他企业的团队横向薪酬差距在0.05水平下并不存在显著差异。

（四）双因素方差分析

1.基于团队类型和所属行业的纵向薪酬差距双因素方差分析

表7 纵向薪酬差距的主体间效应的检验

从表7可知，企业性质的主效应显著(F=19.136,df=3,p＜0.001)；所属行业的主效应显著(F=11.165,df=4,p＜0.001)；团队类型的主效应显著(F=18.364,df=4,p＜0.001)；所属行业和团队类型交互效应显(F=6.016,df=3,P=0.001)。说明所属行业以及所属行业和团队类型的交互属性均对团队纵向薪酬差距产生了显著性的影响。

表8 纵向薪酬差距中的团队类型和所属行业的成对比较

注：*表示 p < 0.05。这通常意味着结果在5%的显著性水平上显著。下同。

由于样本的数量有限，部分因子级别组合不存在，故在不同的团队类型中保留不同的所属行业。从表8中可知，按照排列组合的方式分组进行一一对比，在高管团队中, 金属制造业和装备制造业团队纵向薪酬差距程度更高，在生产团队中, 电器机械和器材制造业和装备制造业比设备制造业的团队纵向薪酬差距程度更高，在管理团队中, 设备制造业和装备制造业比汽车制造业和金属制造业的团队纵向薪酬差距程度更高。

2.基于团队类型和所属行业的横向薪酬差距双因素方差分析

表9 横向薪酬差距的主体间效应的检验

从表9可知，企业性质的主效应显著(F=5.805,df=3,p=0.001)；所属行业的主效应显著(F=14.220,df=4,p＜0.001)；团队类型的主效应显著(F=23.328,df=4,p＜0.001)；企业性质和所属行业交互效应显著(F=4.814,df=4,P=0.029)。说明企业性质以及企业性质和团队类型的交互属性均对团队横向薪酬差距产生了显著性的影响。

表10 横向薪酬差距中的团队类型和所属行业的成对比较

由于样本的数量有限，部分因子级别组合不存在，故在不同的所属行业中保留不同的企业性质。从表10中可知，按照排列组合的方式分组进行一一对比，在金属制造业中, 民营企业和国有企业的团队横向薪酬差距程度更高，在设备制造业中, 民营企业和国有企业的团队横向薪酬差距程度更高，在装备制造业中, 国有企业和混合制企业比外资企业和民营企业的团队横向薪酬差距程度更高。

五、研究结论和管理启示

（一）研究结论

1.就企业性质而言，不同的企业性质，制造业企业的团队横向薪酬差距不同。混合制企业的团队纵向薪酬差距要显著高于国有企业、民营企业和外资企业的团队纵向薪酬差距，而其他企业的团队纵向薪酬差距并不存在显著差异。不同企业性质的团队横向薪酬差距呈现显著差异。

2.就所属行业和团队类型而言，两者的交互属性对团队纵向薪酬差距产生显著性的影响。在高管团队中, 金属制造业和装备制造业团队纵向薪酬差距程度更高，在生产团队中, 电器机械和器材制造业和装备制造业比设备制造业的团队纵向薪酬差距程度更高，在管理团队中, 设备制造业和装备制造业比汽车制造业和金属制造业的团队纵向薪酬差距程度更高。

3.就企业性质和团队类型而言，两者的交互属性对团队横向薪酬差距产生显著性的影响。在金属制造业中, 民营企业和国有企业的团队横向薪酬差距程度更高，在设备制造业中, 民营企业和国有企业的团队横向薪酬差距程度更高，在装备制造业中, 国有企业和混合制企业比外资企业和民营企业的团队横向薪酬差距程度更高。

（二）管理启示

薪酬差距对企业员工的公平感知产生影响，从而影响企业员工的工作热情和集体归属感。合理的薪酬差距既能薪酬激励作用的，又能保证公司人员的稳定性。

1.不同性质的制造业企业，应重点关注横向薪酬差距。企业应改进同一层级员工的薪酬制度。企业在制订合理的薪酬体系时，要根据岗位职责的不同，比较不同的工作难度和强度，确定不同的薪酬标准。另一方面，建立健全的绩效评估系统，将员工的工作表现和工作参与状况记录下来，以此来确定薪酬差距，使其更加公开、透明，让员工更好地认识到自己的工作缺陷，在保证薪酬差别的基础上，保证公平的报酬分配，增强员工薪酬公平感知。 

2.所属行业和团队类型的交互属性对团队纵向薪酬差距有显著差异。因此，企业管理者在制定上下级的薪酬差距时，应该考虑企业的所属行业和团队类型，以金属制造业和装备制造业行业为代表，重点考虑生产团队、管理团队和高管团队，以更好地激发员工的工作动机，提高其工作绩效。尤其在管理者和高管团队中，纵向薪酬差距的合理差异化对激励员工工作具有重要意义。制造业经营者必须意识到，员工纵向薪酬差距的不合理是导致企业经营业绩低下的主要因素，并采取相应的改进措施。例如，重新制定岗位评估与薪资差距，确保在不同薪酬层级的员工寻找平衡，降低员工的不公和被剥夺感知，从而有效地提升员工的工作热情。因此，企业必须对薪酬信息进行透明，使其了解到薪酬差距的必要性和合理性。

3.企业性质和团队类型的交互属性对团队横向薪酬差距有显著差异。尤其是不同的国有制造业企业，横向薪酬差距有显著差异。雇员通常会把同等水平的雇员当作比较目标，因为从信息的获得程度和工作内容的相似程度来看，在同等水平下进行比较更加便利。所以，在横向报酬差距中处于弱势的雇员，更容易感受到不合理的报酬差距，从而导致不平等、被剥夺，从而导致工作效率下降。在制定薪酬差距时，企业管理者可以将员工引入到薪酬设计中，并以主角的身份参与到企业的建设之中，并对其提出了自己的意见。员工对于公司内部薪酬差距的合理性有较高的评估，且对公司的认同及情感承诺较高。在此背景下，尽管某些雇员觉得工资水平相差很大，但他们往往会从自己身上寻找原因，促使他们更加努力工作，从而有效提高他们的工作热情。

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课题来源：2022年湖南省社会科学基金项目（课题编号：22YBA092）阶段性成果。