崔禾，赵 凯（通信作者）

（ 山东第一医科大学附属省立医院，山东 济南 250021）

摘要：在全球经济增速变缓和国内经济结构调整的大背景下，企业面临着愈发激烈的市场竞争。为实现可持续发展，企业需充分发挥人力资源优势，而科学有效的薪酬绩效激励成为提升竞争力、吸引和留住人才的关键，本文聚焦于基于可持续发展的人力资源薪酬绩效激励路径研究。通过分析当前企业人力资源薪酬绩效激励存在的问题，结合可持续发展理念，探讨了与之相适应的激励路径。旨在为企业构建科学合理的薪酬绩效激励体系提供理论支持和实践参考，以提升企业人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。

关键词：可持续发展；人力资源；薪酬绩效激励；激励路径

在如今充满竞争的商业环境下，企业可持续发展已经成为了其中一个核心目标，人力资源做为企业最为珍贵的财富，对其管理是否有效直接关系到企业的发展。薪酬绩效激励在人力资源管理中占据着重要地位，合理的薪酬绩效激励机制可以调动员工工作积极性与创造力，促进员工工作绩效的提升，从而促进企业可持续发展。但是当前很多企业在薪酬绩效激励体系中存在着很多问题，比如激励方式简单，长期激励不足等等，不能适应企业可持续发展需要。所以，对基于可持续发展人力资源薪酬绩效激励路径进行研究有现实意义。

一、企业人力资源薪酬绩效激励的现状

（一）薪酬结构固化的窘境

在目前企业人力资源管理实际工作中，固化薪酬结构已经成为企业发展与员工积极性提高的主要困境，薪酬结构一般涉及基本工资、绩效工资、奖金和福利等诸多构成要素，但许多企业薪酬结构在很长一段时间内都比较平稳，缺乏弹性，就基本工资而言，许多企业制定基本工资通常是根据员工的岗位级别和入职时间来制定的，而这些工资一经确定就很难在相当长的时期内进行调整^[1]。这一固定基本工资模式并不能及时反应市场薪酬水平变化和员工个人能力增长情况。在市场上同类职位薪酬水平不断上升的情况下，如果企业不能及时对基本工资进行调整，将造成员工薪酬外部竞争力降低，从而使企业很难吸引并保留优秀人才，在绩效工资的部分，也有类似的情况，一些企业绩效工资比例设置不尽合理，而且考核指标单一，动态调整机制缺失。绩效工资本应该按照员工工作绩效表现进行分配，从而调动员工提高工作效率与素质。而固化了的绩效工资结构使绩效评估和薪酬发放联系不密切，绩效工资激励作用不能完全发挥。即便员工工作绩效得到显著改善，但受薪酬结构制约，绩效工资增幅可能很小，不能有效激励员工，另外薪酬结构福利部分固化问题比较突出，企业所提供的福利项目通常是长年不变、针对性不强、个性化不明显。不同雇员对福利的要求有差别，如青年雇员可能较重视培训发展机会及弹性工作制度；老年雇员则可能较重视健康保险及退休福利等。但是固化的福利结构并不能很好地满足员工多样化需求，致使福利的激励作用大大降低，从而影响员工对企业的满意与忠诚程度。

（二）绩效评估的滞后性困境

绩效评估是企业人力资源薪酬绩效激励体系的关键一环，当前正面临严重滞后的困境，给企业管理效能及员工工作积极性带来许多负面影响，在评估周期方面，很多企业仍沿用传统的年或季绩效评估方法，评估周期太长。在瞬息万变的市场环境与企业运营节奏中，这一相对较长的评估周期并不能及时地反映出员工工作表现与绩效变化。员工工作中所获得的成果或者存在的问题得不到及时的反馈与肯定，从而使员工不能够及时地对工作方向与方式进行调整，从而影响工作效率与品质的提高。与此同时，评估周期太长还会使绩效评估结果无法与薪酬调整、晋升和其他激励措施及时联系起来，从而减少绩效评估给员工带来的激励效果。

从评估方法上看，一些企业仍依靠主观评价与传统纸质评估相结合，科学性、客观性不强。主观评价易受评估者个人偏见和情感因素的干扰而造成评估结果的失准和不公。且传统纸质评估方式评估效率较低，数据收集与分析难度大，不能及时产生完整准确的评估报告。另外，部分企业虽已导入信息化评估系统，但是因系统功能不足，数据更新不够及时，仍不能做到绩效评估实时动态，绩效评估指标设置也具有滞后性。企业通常依据以往业务目标与工作经验建立评估指标，忽略市场环境之改变与企业战略之调整。企业在业务重点改变后，原评估指标不一定能精确地测量员工工作绩效，造成评估结果脱离实际工作情况。这种落后的评估指标并不能指导员工工作行为是否符合企业战略目标，从而影响到企业整体发展。

二、基于可持续发展的人力资源薪酬绩效激励路径

（一）以绿色绩效为导向，构建指标体系

在可持续发展理念逐渐深入人心的今天，以绿色绩效为导向指标体系的构建对人力资源薪酬绩效激励具有十分重要的意义，该系统围绕可持续发展目标，在绩效指标上纳入了环境保护、资源节约等绿色元素，从而指导员工行为与决策，与企业可持续发展战略相一致，在指标的设计上，涉及到很多层次^[2]。从经济方面看，既注重传统财务指标，又加入资源利用效率、成本节约以及其他绿色发展有关指标。比如测量单位输出的能源消耗、原材料循环利用率等等，这些都促使员工在劳动时更加重视对资源的合理使用以及对成本进行有效控制。环境层面上，设定污染物排放控制和生态保护的目标，要求员工严格按照环保法规办事，降低生产对环境的负面影响。对从事研发的员工鼓励其发展环保型产品或者技术，增强企业绿色竞争力。社会层面上，兼顾企业和社区关系、员工职业健康和安全指标。企业积极参与社区建设，为员工提供安全健康的工作环境，有助于提升企业的社会形象和员工的满意度，在指标权重分配方面，依据企业可持续发展重点及战略目标合理设置各项指标的重要性，对高污染行业企业可适当增加环境指标权重，且对以创新为核心的企业而言，可提高绿色创新有关指标权重。通过这种指标体系构建让员工清楚地认识到企业对于可持续发展的预期与需求，并激发员工在工作当中主动实践绿色发展理念以助力于企业可持续发展。

（二）长期激励和短期奖励的动态平衡机制

在以可持续发展为目标的人力资源薪酬绩效激励方面，长期激励和短期奖励之间动态平衡机制的构建至关重要，短期奖励能及时地给员工以工作成果反馈，以满足员工当前物质需要，调动员工短期工作积极性。长期激励是以企业长期发展为目标，引导员工重视企业长期战略目标并提高归属感与忠诚度，短期奖励一般表现为奖金和福利，可按员工月、季工作绩效考核分配^[3]。比如员工在短时间内完成一个重要项目，提高工作效率或者实现一个具体销售目标都会得到相关奖金。这种适时的回报能使员工感到工作价值被肯定，进而保持高度的工作热情，长期的激励措施涵盖了股票期权、员工股份计划以及年金等多种方式，这些激励方式，把员工利益和企业长远发展密切联系起来。员工可以通过在企业拥有股份或者享受年金权益等方式共享企业未来发展成果。企业在取得了长远可持续发展的同时，员工也会因此而得到丰厚收益，企业要在长期激励和短期奖励之间取得动态平衡，就必须根据其发展阶段、行业特点以及战略目标灵活调整^[4]。无论是创业期还是快速发展期都可能要靠短期奖励吸引人才并留住他们，在企业成熟期与稳定期中，可适当提高长期激励比例，以此来调动员工积极性，助力于企业长期平稳发展。与此同时，应构建科学评估机制以保证长期激励与短期奖励分配公平、合理，并发挥这两种激励方式各自优势。

（三）考核维度中增加社会责任履行情况

在考核维度中加入社会责任履行情况，是建立在可持续发展基础上激励人力资源薪酬绩效的一项重要措施，企业做为社会中的一个重要部分，成长离不开社会对企业的支持与认同。履行社会责任既是一种道德义务，更是一种可持续发展，就社会责任内涵而言，包含了经济责任、法律责任、伦理责任以及慈善责任几个层面^[5]。从考核维度上看，经济责任，需要企业以追求经济效益为前提，重视资源合理配置，创造社会财富。如对企业向社会提供优质产品与服务、创造就业机会进行评价。在法律责任上，要保证企业符合国家法律、法规，做到合法经营和纳税。对违反法律法规者予以相应绩效扣分处理。伦理责任，注重商业道德与诚信经营。例如，企业是否遵循了公平竞争原则、是否维护了消费者在交易中的合法利益。在慈善责任上，激励企业主动参与捐赠、扶贫和环保等社会公益事业，从考核方式来看，可采取定性与定量结合的方法，对于某些可以量化的指标，例如慈善捐款的金额、环保投资等，可以直接进行数据的统计和分析；对企业社会声誉和员工社会责任感这几个很难定量的指标，可采用问卷调查和社会评价来评价，在考核维度中加入社会责任履行情况，可以引导员工树立正确价值观，增强社会责任感，推动企业在谋求经济利益时，更强调社会效益与环境效益并重，使企业和社会和谐共生。

（四）设计跨代际公平性薪酬梯度

跨代际公平性薪酬梯度设计是从可持续发展角度出发，对人力资源薪酬绩效激励进行创新设计。其强调薪酬设计时要充分考虑到不同代际员工对薪酬的要求与贡献，以保证企业对各代际员工处于不同发展阶段的公平待遇，从而推动企业持续发展，不同世代的员工有不同的特征与需要，老工人一般都有丰富工作经验与专业知识，对企业发展有着长远的促进作用；但青年员工朝气蓬勃、勇于创新，他们是企业未来的希望所在。薪酬梯度的设计应充分考虑到上述差异。

对老工人在给与其工作经验、表现匹配的报酬之外，还有某些特别的福利、待遇。例如，为了满足他们的自我实现需求，应该为他们提供更多的职业成长机会，包括但不限于培训和晋升。与此同时，鉴于她们可能遇到的家庭负担及其他问题，她们可获得若干弹性工作安排以及健康保障福利，对年轻员工而言，其工作经验虽比较匮乏，但是创新能力与学习能力都比较强。可对其制定挑战性工作目标及薪酬激励机制。比如建立创新奖励基金来奖励创新成果丰富的年轻员工。同时也给其提供了广阔的发展空间使其在事业上迅速发展，薪酬梯度设计应保证不同代际员工薪酬差距的合理性，既不能让资深员工因为过低的薪资而失去工作热情，也不能让年轻员工因为过高的薪资而产生浮躁的情绪。通过合理设计薪酬梯度，使不同代际员工能够公平竞争与协作，推动企业知识传承与创新发展，从而为企业可持续发展奠定坚实人力资源保障。

（五）技能提升和环保贡献的双轨晋升渠道

在以可持续发展为本的人力资源薪酬绩效激励体系下，建立技能提升和环保贡献双轨晋升通道，是前瞻性、战略性措施，传统晋升通道通常关注员工专业技能与业绩表现，可持续发展背景下环保贡献加入晋升考量可以激发员工主动参与企业环保事业，同时提高业务能力，在技能提升层面上，企业可针对不同职位的要求制定出详尽的技能提升规划与标准，对从事技术岗位工作的人员，要鼓励其参加专业培训课程，并取得相应证书，提高技术水平。比如软件工程师可通过参与高级编程培训、掌握新型编程语言与开发工具等方式来改善软件性能与品质。雇员达到某一技能等级标准后即可有升迁机会。同时企业也可通过举办内部技能竞赛来调动员工学习的积极性和竞争意识，给员工一个施展本领的舞台。

就环保贡献而言，企业可制定一系列环保目标及指标，把员工环保行为同升迁联系起来。如员工提出行之有效的节能减排方案，参加企业环保项目且效果显著，或日常工作积极提倡绿色办公，均可体现环保贡献。企业可通过建立环保贡献档案来记录员工环保行为及结果，并以此为晋升提供重要参考依据。

（六）利益相关者创造价值分配模式

在可持续发展框架内，运用利益相关者共创价值分配模式对人力资源薪酬进行绩效激励具有创新性，利益相关者主要有员工、股东、客户、供应商和社区，这些利益相关者共同为企业价值创造作出贡献。该模式注重企业和各利益相关者的协作和双赢，并以合理的价值分配机制来激发各方为实现企业可持续发展共同奋斗，在员工的视角下，员工是企业创造价值的核心力量，在价值分配模式下，雇员既能从传统薪酬与绩效奖励中得到收益，又能参与企业利润分享计划。如企业可根据员工的工作绩效以及他们为企业所做出的贡献来分配利润的一定份额。这样就使员工觉得自己就是企业的老板，提高了归属感与责任感。与此同时，员工也能够通过参与到企业决策过程中去，并提出意见与思考，从而为企业发展奉献智慧，对股东而言，注重企业长期盈利与价值增长，价值分配模式下企业应保证股东得到合理投资回报。同时企业可通过可持续发展战略的实施来提高其社会声誉与品牌价值以增强其市场竞争力并给股东带来更多收益，客户是企业价值最终的使用者，企业应以提供高质量的产品与服务来满足客户需求并获得客户信任与忠诚。在价值分配模式下，客户满意度可被纳入绩效评估体系之中，以调动员工改进服务质量的积极性。对合作时间长、质量好的客户，商家可提供一些优惠、奖励以达到与客户共同成长的目的，供应商与社区同为企业中的重要利益相关者，与供应商之间建立了长期、稳定的合作关系，协同优化了供应链、降低了成本、提高了效率。企业可透过与供应商分享价值来刺激供应商提供更优质的商品及服务。对社区而言，企业应主动承担社会责任并对社区有所贡献。如企业可从事环保活动，扶持社区教育文化事业。这样才能使企业得到社会的支持与认同，从而为其发展营造有利的外部环境。

通过利益相关者创造的价值分配模式可以使企业将各方面资源整合在一起，从而产生巨大的发展合力。各个利益相关者共同创造价值，同时能够得到相应收益，从而实现企业和利益相关者共同持续发展。

三、基于可持续发展的人力资源薪酬绩效激励成效

（一）组织韧性和抗风险能力明显提高

将人力资源薪酬绩效激励贯彻到可持续发展理念中对于提高组织韧性和抗风险能力效果显著，所谓组织韧性，就是组织面临内外不确定性与挑战时所表现出来的一种快速适应、复原与不断成长的能力，而抗风险能力关系到一个组织面对复杂多变环境时对各类风险的抵抗能力，在人力资源视角下，以可持续发展为核心的薪酬绩效激励可以吸引并保留优秀人才。企业在薪酬绩效体系中融入可持续发展时，对外传递了一个正面信号，即吸引了对可持续发展理念持认可态度的高素质人才参与其中。这类人才既有专业技能又有创新意识、社会责任感，能给组织带来新思路、新路子。当他们面临风险与挑战的时候，这些杰出的人才可以依靠他们的才能与智慧提出行之有效的解决方案来协助组织度过难关，与此同时，这一激励机制也推动着员工能力的持续提高，员工为得到较好的报酬及绩效评价而积极学习并掌握有关可持续发展方面的知识及技能，例如环保技术和社会责任管理。从而使组织内部人才储备更充实，更能处理多种复杂局面。在市场环境不断变化，行业竞争日益激烈或者面对突发危机等情况下，组织可以快速调整策略，运用员工多元化的技能与知识对企业进行改造与提升，提高企业适应性与灵活性，薪酬绩效激励可持续发展有利于组织资源优化配置，企业对员工绩效的评价将更多关注资源的合理使用与效率的提高。这样就促使员工减少了浪费，提高了生产效率，进而降低了组织运营成本。当资源有限时，组织可以更合理地配置资源、提高其利用效率、提升其经济实力。这一经济实力的提升，为组织应对风险奠定了雄厚的物质基础，使其在面临危机时能拥有充足的经费与资源去调整与复苏，通过建立在可持续发展基础上的人力资源薪酬绩效激励可以使组织吸引，并培育优秀人才，优化资源配置，进而显著提高组织韧性和抗风险能力并获得可持续发展。

（二）员工归属感和生态责任意识的唤醒

建立在可持续发展基础上的人力资源薪酬绩效激励，可以有效地推动员工归属感和生态责任意识的唤醒，员工归属感表现为其对所处组织的认同与忠诚，生态责任意识反映其环境保护与可持续发展意识与责任感，将可持续发展元素纳入薪酬绩效激励体系可以使员工觉得企业价值观和自己价值观是一致的。企业在注重可持续发展和在考核指标中加入环保和社会责任并对其进行相应薪酬激励后，员工就会觉得他们的劳动不只是为个人经济利益服务，而是要达到更有意义的社会目的。这一价值上的认同将提升员工的企业归属感，让其更倾向于在企业发展中出力，如企业建立环保贡献奖励对节能减排和资源回收利用工作成绩突出的员工进行奖励。当员工受到奖励时，他们就会认识到其环保行为已被企业所认同并受到激励，进而更主动地投入企业环保活动。这一参与既促进员工生态责任意识的增强，又使其发现工作中新的价值与成就感，与此同时，这一激励机制给员工带来了更多发展的机会与平台。企业为达到可持续发展的目的，将鼓励员工进行创新活动、探索环保新技术、新管理模式。员工可以通过参加这类活动来提高专业技能与综合素质。他们将体会到企业对他们的扶植和扶持，因而更有决心待在企业里，和企业一起发展，企业在可持续发展中的积极行动还将改善其社会形象，员工们将为他们是如此具有社会责任感企业中的一分子而骄傲。这种自豪感将进一步提升员工归属感，从而更主动地宣传企业价值观，做企业可持续发展的宣传者与践行者，以可持续发展为导向的人力资源薪酬绩效激励可以使员工实现个人价值，同时提升企业归属感和唤醒生态责任意识，形成员工和企业共成长，共争取可持续发展的良好氛围。

（三）战略转型和ESG目标合作

在基于可持续发展的人力资源薪酬绩效激励的推动下，企业能够实现战略转型与ESG（环境，社会与企业治理）目标的协同推进。战略转型指企业为适应市场变化及可持续发展需要而在业务模式和组织结构上做出的调整与改变；以及ESG目标，强调企业对环境，社会及企业治理的负责与绩效，人力资源薪酬绩效激励可以引导员工主动参与到企业战略转型中，企业在薪酬绩效考核体系中加入战略转型这一目标后，员工就明确了企业发展的方向与重心。比如企业确定由传统高污染行业转变为绿色环保行业，就将评估员工新业务领域学习工作结果。员工为得到较好的报酬及绩效评价而积极地学习新知识、新技能，并积极地参与新业务的研发与宣传。这种员工主动参与，给企业战略转型带来巨大推动，同时薪酬绩效激励对企业ESG目标具有促进作用，从环境层面看，企业可设定节能减排和环保创新相关绩效指标并提供相应激励。这样就启发了员工在劳动时采取环保措施以减少企业对环境的影响。比如，工人们将积极地探索新生产工艺以降低能源消耗及废弃物排放。从社会层面看，企业可对员工履行社会责任和员工关系管理进行评价。员工将更关心社区发展和员工福利，并积极参加企业公益活动以改善社会形象。从企业治理层面看，合理薪酬绩效激励机制可以规范员工行为、提升企业管理效率与透明度。

战略转型和ESG目标互相促进。企业在进行战略转型时，通常都会伴有业务上的革新与提升，这将为ESG目标的达成提供更完善的技术与管理手段。并且ESG目标的达成还能提高企业社会声誉与竞争力，营造战略转型的有利外部环境。通过以可持续发展为核心的人力资源薪酬绩效激励可以使企业实现战略转型和ESG目标的有机融合，达到二者协同发展，促进企业沿着可持续发展之路不断向前发展。

四、结束语

建立在可持续发展基础上的人力资源薪酬绩效激励路径，对企业长期发展具有十分重要意义。通过建立科学合理的激励体系可以充分地调动员工工作的积极性与主动性，增强企业核心竞争力。各企业应当根据自己的具体状况，坚持可持续发展的理念，持续改进薪资和绩效的激励策略，并实施有力的保障手段以确保其得到有效执行。在今后社会经济不断发展，企业管理理念不断更新的背景下，人力资源薪酬绩效激励路径还需不断进行创新与改进，才能更好满足企业可持续发展要求。

参考文献

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