刘玉双

（郑州城市一卡通有限责任公司，河南 郑州 450052）  

摘要：在时代快速发展背景下，绩效考核成为企业人力资源发展的强大推动力。本文全方位剖析企业人力资源管理中绩效考核发挥的作用，开篇点明绩效考核在激励员工、优化组织效能、战略落地、员工成长方面的关键意义，深入探讨其实施流程，继而揭示考核标准设定、考核评价、结果应用等问题，最终针对性提出优化策略，包括明确考核标准与指标、保证公正化评价、合理设定目标、建立沟通反馈等优化建议，以助力企业充分发挥绩效考核的价值，提升企业市场竞争力，促进企业得到更好的发展。

关键词：绩效考核；人力资源管理；企业发展

一、引言

在当今知识经济与全球化并行的当下，企业的生存与发展面临较大的挑战，企业间竞争核心逐渐转至人才较量，人力资源管理成为企业制胜的关键。企业必须高度重视人力资源管理，而绩效考核作为其中的主要环节，是企业高效运作的基石，是检测企业经营质量的根本，这就需要企业应用绩效考核。文章将以绩效考核在企业人力资源管理中的运用为主题开展深入的探讨与研究。如何构建科学、合理、有效的绩效考核，为企业注入发展动力，成为管理者关注的焦点，对绩效考核的深度探索具有重大现实意义，能够为企业未来开展各项工作积累实践经验。

二、绩效考核的内涵与重要性

1.内涵

绩效考核是将既定标准作为参照，运用科学方法，对员工工作表现情况、劳动成果及能力素质等多维度进行量化或定性评价的过程，旨在衡量员工对组织的贡献度，并根据考核结果对员工进行合理的工作分配，调整员工的薪酬，从而提高企业的经营效益。

2.核心重要性

（1）激发员工动力

员工动力是影响工作效率和工作质量的重要因素。在企业人力资源管理中应用绩效考核，建立绩效考核结果与薪酬福利、职业晋升机会、企业内外部培训之间的联系，如通过物质奖励和精神奖励来激励员工，提供内部培训课程等，调动员工工作的热情，给予员工学习新技能、提升自己的机会。此外，企业通过绩效考核提供及时反馈，为员工建立清晰的职业规划路径，有效提升员工忠诚度，激发员工动力。

如谷歌公司通过搭建考核结果与薪酬待遇相联系的绩效考核体系，给予员工较高水平的福利待遇和晋升机会，同时，还设有专门的培训部门，定期组织培训与研讨活动，设立丰富的团队项目活动及奖励机制，帮助员工提升知识和技能水平。通过多措并举，谷歌公司做到及时评估员工的绩效考核，深入全面了解员工的工作表现和能力，进行有效的改进优化，提高了员工的工作满意度和投入度，增强了人才稳定性。

（2）优化组织效能

以组织目标为依据，通过深入分析企业员工绩效的考核数据，以清晰把控员工工作表现和实际情况，为薪酬公平发放提供准确可靠的标准，确保发放过程公平、客观，有效降低用工诉讼风险发生。在实施中，助力企业熟知各部门、各岗位工作效率和质量的优劣，促使组织高效运转，优化人力资源合理调配，发挥资金调配使用的价值。

（3）保障战略落地与实施

绩效考核在企业战略落地与实施中起到了重要作用。一方面，根据企业战略规划，将企业长期战略进一步细分为阶段性、可衡量的绩效指标，自上而下层层分解，确保全员步伐协同。另一方面，良好的绩效考核也有助于企业推进长期的战略规划，促进绩效考核及时改进，推动企业业绩的提升，保障战略稳步扎根，达成战略目标。

如河南省邮政分公司以集团公司战略为引领，将战略绩效管理作为推动集团战略部署落地的重要抓手。通过细化集团公司“三大核心优势”战略绩效考核指标，使其与公司战略目标紧密结合，构建了完整的战略绩效考核管理框架，加强了绩效考核组织保障。2023年全年，河南省邮政分公司实现利润居全国邮政第一位，代理金融业务和寄递业务均取得显著增长。

（4）激励员工成长

一方面，当员工知晓个人绩效、 努力方向与回报成正比时，会自发提升工作投入度、贡献率，以获取晋升、奖金等激励。另一方面，借助绩效考核完善企业相关培训，不断提升培训成效。实际上，在企业的长期发展进程中，唯有员工持续学习，逐步提升自身职业综合素养，方能确保工作水平的稳步提升，提升工作质效。

如华为公司在实施绩效考核中，全公司上下统一思想，凝聚共识，根据公司的战略目标和部门职责，制定具体的绩效指标，采用季度考核与年度考核相结合的方式，通过自评、上级评价和同事评价等开展绩效考核工作。员工明确了自己的工作目标和要求，通过多维度的绩效评估获得了全面的反馈，优秀员工得到了奖励和晋升，而需要改进的员工也能得到针对性的培训和指导，促进了员工的个人成长和职业发展，实现了个人和团队的协同发展。

（5）优化人力资源配置

在现代化进程中企业面临着众多的内外挑战，需求的人才也随之发生变化。在企业经营方面，需要充分利用绩效考核的结果，为人力资源优化配置提供有力的数据指导和参考价值。事实上，人才市场所能提供的人才资源常常是相对有限的，而企业中的大部分岗位则是相对固定的，因而可以结合具体岗位、工作内容、任职条件、岗位职责，明确设定具体工作岗位的考核指标和评价标准，根据考核结果，精准识别各部门、岗位的效能高低，进而对人力、物力、财力资源进行动态调整，确保现任员工能够满足企业岗位需求，更加合理恰当地选拔企业所需的人才，实现甄选准确，确保人岗高度相适，促使人力资源流动，从低效区域流向产出高效区域，提升企业整体运营效率，助力企业生产经营发展。

三、绩效考核的实施步骤

1.明确绩效考核内容

企业在事实绩效考核时，首要任务是明了详细的考核内容，保障绩效考核为人员的业绩评价提供指导准则，并充分发挥其意义。绩效考核内容主要包含四方面：

第一，员工业绩。员工业绩属于绩效考核范畴，主要是员工履职岗位时的工作结果为企业带来做出的价值与贡献。

第一，员工能力。员工能力主要体现在团队合作精神、协同能力、交流技能、工作能力及专业经验等多个领域，它们直接影响员工在工作中的表现。

第三，员工工作态度。工作中，企业效益受到员工工作态度的重要影响，也是企业进行绩效考核的关键环节。所谓工作态度，主要是指员工工作主动性、归属度、执业兴趣等，上述态度决定员工工作的主动作为。

第四，员工适用性。企业员工适用性关乎人力资源配置优劣，主要是指企业员工所在岗位与自身工作能力的契合性。通过实施绩效考核，可以最大限度的展现人才资源的价值，确保人与岗位的完好适应，为企业发展履职尽责。

2.设定绩效考核指标

绩效考核指标设定是人力资源管理的一个关键环节。

首先明确考核目的。为激励员工设定的指标，可以侧重于员工的工作成果和贡献率；为员工发展的指标，可以注重能力提升方面。

其次，确定考核对象。不同员工的考核指标不同。对于办公室文秘，可选取办文办会及时率、写作发文准确率指标；对于一线工人，指标可选取生产效率、产品质量；对于销售人员，可选取销售收入增长率、客户满意度、客户开发与维护等。

最后，落脚点在选取合适的考核指标。设定绩效考核指标，需要结合岗位职责及工作内容，根据企业战略规划和部门工作目标，细化各阶段任务，量化至各岗位关键绩效领域。同时，目标设定具备可衡量性、明确性、可实现性，兼具挑战性、时限性、重要性，要根据公司战略和业务变化适时调整指标，做到让员工有的放矢。

3.明确绩效评估周期

不同的企业所属行业不同，同一行业的企业具有不同的工作岗位，需要选用与岗位性质相适应的评估周期。话务员、客服人员、一线生产岗位等具有即时性强、反复性特点，应以周、月为周期进行考核，快速反馈出现的问题；而战略规划、研发、管理等需长期布局、纵深思考岗位，可按季甚至年度为周期进行考核，给予充足的时间展现和沉淀成果，保障评估精准度和时效。

4.选用绩效考核方法

企业在选择绩效考核方法时，应当结合自身属性和实际情况，全面考虑企业多种因素，使企业战略需求与绩效考核相贴合匹配，确保绩效考核促进企业发展计划，方法如下：

（1）360度反馈评价法

所谓360度反馈评价法，是从上级领导、下属员工、平级同事及外部客户多维度收集信息，全方位还原员工工作表现，从上级考评统筹全局能力、从下级评估领导水平、从平级考察沟通合作能力、从外部客户评估服务质量，是企业常用的绩效考核方法。在运用过程中，反馈评价法具有评价多角度、多层次特征，比较适用于管理人员的考核，有助于企业树立高标准的价值引领，提高员工参与和创新，加速信息的流通与整合，对优化企业的人力资源管理水平发挥了显著的推动作用。

（2）关键绩效指标考核法

关键绩效指标考核法，即我们在工作中经常提到的KPI（Key performance indicator），是指注重员工工作中的重要节点，如危机时间化解、项目疏通、研发攻坚克难，以具体事件聚焦绩效表现，客观评价工作中的各种案例，增强考核依据和说服力。在通常情况下，该考核法适用范围广泛，可用于多种型式的企业，使得企业的发展战略更为具体。在实际实施过程中，设定客户价值理念为考核对象，通过应用关键绩效指标法，协同处理好企业利益与个人间的交融发展。

（3）平衡计分卡

作为比较常见的绩效考核方法，平衡计分卡从内部流程、财务、学习与成长、客户四个方面衡量绩效，全面的为企业提供绩效考核。财务指标衡量盈利性，学习与成长指标推动企业发展，客户指标体现员工满意度，内部流程指标夯实企业发展根基。综合来看，平衡计分卡指标建立比较困难，在战略转化为具体可操作指标时，对企业管理成熟度要求高。该方法比较适合规模大中型的企业，具有两方面的优势：一是可以实现长远战略目标和总体目标的有效融合，将企业目标进行逐项细化和分解。同时，通盘考虑企业外部和内部的环境因素，在实施中确保实现客户需求与企业利益的有效结合。当然，该方法对战略发展来说，由于本身系统复杂，需要较长时间才能实现成效。

（4）目标管理法

在工作中目标引领方向，绩效管理中采用目标管理法，有助于企业目标管理等工作开展，提升绩效考核在分解、权衡上的特性，促进日常工作考核的公正、透明。该方法比较适合中小型企业，能过提升绩效考核公平性，建立浓厚和谐的工作氛围。但是该方法关注短期目标，不具备长期规划的指导下。

5.设计绩效考核体系

在绩效考核中，建立合理的绩效考核体系对于绩效管理的实施效果至关重要，对企业的人力资源管理具有深远的意义。因此，企业应联系自身需求，从工作岗位的具体职责和人员特点出发，划分各岗位和人员的绩效考核方式，应用时注意分范围、分目标、分型式，明晰企业各部门、各人员之间的目标和工作内容，提高企业内部管理效率，保障人员在各项工作中的工作质量，推动企业进一步发展与进步，提升经营效益。对此，企业需要结合各部门、各级别、不同岗位的现状和发展，从基层人员、中层人员、高层领导等分级别着手，有针对性的挑选恰当的指标，搭建绩效考核的基本框架结构，采用一定的方法分析和整理数据，完善各类业绩考核。

四、绩效考核存在的问题

企业在绩效考核中，存在一些不足，致使不能有效的对员工的业绩情况作出评估，从而不利于个人的成长，影响企业的长期发展。

1.绩效考核标准不清晰

目前，伴随着我国各大企业发展进程中的持续改革，企业奋进中各项营运管控工作需要满足新需要，其中绩效管理是企业管理中的关键一环，目前未构建具体的考核依据。一些企业的考核指标不清晰、模糊，员工不清楚工作要达到的具体标准，例如“工作态度良好”这样的表述很主观，此种评价方式缺乏细则量化，仅仅局限于定性评价，不同的考核者可能会有不同的理解。一些企业只停留在“优秀、称职、不称职”三个等级上，忽视了定量评价的重要性，使得绩效考核结果的准确性、公正性大打折扣。长此以往，员工会产生懈怠，导致绩效考核流于形式，降低员工工作积极性，进而影响员工的自我发展和创造力拓宽。当然，这种绩效考核标准，不仅影响绩效考核的公平、公正、公信力，对领导权威产生质疑和威胁，还无法客观、全面反映员工的工作结果，呈现出的绩效考核结果，反映员工、部门最真实的绩效情况。

2.绩效考核主观偏差

考核者喜好、人际关系等因素会影响评价公正性、公平性，当考核过度依赖考核者的主观评估时，很容易出现偏见。一些绩效考核者在绩效考核评分时，往往存在“近因效应”、“趋中效应”，致使绩效考核结果不能如实体现员工的实际付出；“人情分”“印象分”屡见不鲜，“平均主义”常常作祟，导致员工优劣难分，抑制员工的工作积极性，导致绩效考核结果客观性减弱、质量不高，阻碍企业绩效考核发挥应有的价值。

3.目标设定不合理

企业的绩效评估脱离战略规划目标，不能细分企业的经营发展目标对标至各部门、各岗位，导致很多评估项目浮于表面，不利于员工个人成长进步和企业实现长期发展。如果目标设定过高，员工无论怎么努力都难以完成，从而产生得过且过的应付心理，会挫伤其积极性；如果目标设定过低，将降低其工作主动性和热情，又起不到很好的激励作用。

4.缺乏绩效沟通与反馈

当前，多数企业均已设置都有自己绩效考核方面的规章制度，然后，在实践中常常出现缺乏绩效沟通和反馈的情况，表现出严重的考核流于形式化问题，主要体现在绩效考核前、绩效考核后、绩效考核结果反馈方面。

在绩效考核前，管理者与员工间缺乏充分有效的沟通，致使员工不明白自身绩效考核的根源，对如何保持优势、改善弥补不足不明所以，绩效考核沦为形式主义的走过场，未发挥绩效考核的提升效能。

在绩效考核结束后，管理者未及时与员工进行深入有效的沟通，员工对自身优势、不足不明就里，不利于员工成长和绩效改进，导致绩效考核沦为形式。

对于绩效考核结果，部分企业只是浅易地汇总和公示，更有甚者，一些考核人员因受人际关系和情面的影响，对考核结果进行不恰当的修改，致使反馈的结果缺乏客观性和真实性，造成了企业物力、人力资源的极大损耗。

5.结果考核结果应用不全面

在绩效考核结果应用方面，存在激励单一化，缺乏相应的引领发展。

（1）激励单一化

仅将绩效考核结果简单的与薪酬水平挂钩，忽视了荣誉奖励、岗位晋升等精神激励途径，激励方式简单，难以有效满足员工发展的内在动力。

（2）发展引导不足

绩效考核结果未紧密联系员工职业发展规划，绩效不佳者仅受惩戒，没有指出相应的改进路径，造成人才资源的浪费。

五、绩效考核优化策略探究

1.精准化设计指标，明确考核标准

为更好的发挥绩效考核作用，首先要精准化设计绩效考核指标。借助大数据赋能，对考核指标进行细化、量化，通过收集岗位职责工作的全流程数据，分析工作过程中的瓶颈、效率峰值和低估数值，挖掘洞察关键的数据因素，瞄准绩效考核指标，确保指标兼顾员工成长、企业战略和岗位职责，如销售岗大数据优化新客户开发数量指标。邀请员工代表、外部顾问、内部专家共同探讨研究，在执行中做到指标的动态、优化、更新。

基于并采用SMART原则，制定科学、客观、全面的考核标准。企业高层领导需要深入、广泛地熟知各个岗位的职责，定位各工作的质量和效率指标，实施全员参与绩效考核，确保员工清晰定位工作目标和衡量方式，必要时组织开展绩效考核培训活动，并邀请专家做好辅助指导工作，提升绩效考核结果的公正性、客观性、科学性，有助于通过绩效考核及时调整、优化工作。在实际工作中， 还需要企业进一步完善奖惩制度，针对员工的考核优劣给予相匹配适应的奖励、荣誉、惩罚和批评，帮助员工及时解决存在的问题，优化绩效考核。

2.规范评价的公正化

多措并举，从绩效考核者、评价方法、评价机制出发，强化绩效评价的客观性和公正性，多维度推进企业经营发展工作。

一是塑造绩效考核者专业素养。企业应该加强考核者培训，普及绩效考核的评价方法、心理差错更正知识，让考核者能够准确理解考核标准，避免个人偏见。通过案例分析、角色扮演、评价技巧等方式培训考核者，分享绩效考核公正化评价的经典案例，提升考核者公正评判能力。

二是采用绩效评估法。运用评估方法，对员工的工作成效进行综合评估，全面细致的衡量员工工作绩效和综合素质，减少主观评价的偏差。

三是革新评价监督机制。在实施绩效考核过程中，为了确保绩效考核的公正华，企业应注重健全完善评价监督机制，必要时引入第三方评价监督，对异常打分分析预警。此外，采用线上信息化系统进行匿名评价，避免人情干扰，为评价客观性提供保障。

3.合理设定绩效考核目标

为充分发挥人力资源管理中绩效考核的效能，企业凭借现代化信息技术的优势，建立全面的考核数据库系统，通过系统有效地将考核指标相互关联起来，根据员工的岗位、能力和经验来制定个性化的目标，全面共享数据，给予绩效管理详尽的数据支持，从而有效提升数据处理的准确性，助力企业的战略规划和持续性发展。

在设定绩效考核目标时，统筹兼顾考核目标的挑战性和实际情况。企业人力资源管理者需要把握绩效考核目标的功能定位，如参考市场环境、社会资源等因素。在运营管理中，企业应始终以工作目标为核心进行全面协调，以确保各项考核能够平稳实现，规避企业开展绩效考核工作中的各类风险，提供科学判断和预测。

4.建立常态化沟通和反馈

现代企业面临着越来越复杂的市场竞争和工作压力，因此，建立常态化的绩效沟通和反馈是组织开展绩效考核的重要一环。企业可以通过搭建绩效考核前后双向沟通平台，让管理者与员工间充分沟通交流，鼓励员工参与绩效考核目标的设定和制定过程。通过管理者与员工共同制定绩效目标、考核计划、剖析考核结果，定期组织绩效复盘会，确保企业战略目标与员工的绩效考核目标保持一致，建立持续改进绩效、助力企业发展的企业文化。

其次，推行全流程沟通是构建常态化沟通和反馈的重要手段。绩效计划制定前，管理者与员工共同探讨绩效考核目标，规范化绩效考核工作；绩效考核中，动态跟进员工工作成效情况，及时沟通解决存在的问题；与此同时，各部门需协同配合，及时关注问题，强化人员责任意识。绩效考核后，领导与员工面对面交流分析，全面复盘，对比剖析数据，切实掌握员工面临的各类工作问题，提出调整指导意见，帮助员工解决存在的问题，持续改进优化绩效考核工作。

企业还应培育反馈文化，建立定期表彰台账，对主动反馈、善用反馈员工，分享优秀的改进案例，积累绩效沟通反馈文化，促进企业绩效考核文化的多样性和包容性发展，让沟通反馈成为企业发展“助推器”，营造良好的沟通反馈文化氛围，树立起积极向上的企业形象和价值观，可以更好指导员工工作，向其传递更多有价值的信息。同时，定期评估和调整优化绩效考核，增强人岗匹配度，还能让员工感受到企业的关怀和尊重。            

5.多元化运用绩效考核结果

（1）多元化激励方式相融合

从拓宽绩效考核结果应用场景入手，为优秀员工制定晋升计划，设立荣誉奖励、绩效奖金、专项奖励或表彰，兼顾物质激励、成长激励、精神奖励协同发展，分析员工的能力短板和发展需求，为他们提供相应的培新课程、导师指导等学习机会，让优秀员工得到充分的曝光和尊重，让有潜力的高绩效员工拓宽视野和人脉，强化激励效果，构建员工与企业间的联系，这样更有利于绩效考核结果与多元化激励方式相融合。

（2）发展帮扶驱动

依据绩效考核结果精准定位需要帮扶的员工群体。对于业绩未达标的员工，上级领导与其进行面对面沟通，剖析原因，制定一对一的帮扶计划，如安排导师指导、提供针对性地培训课程，并将帮扶计划的执行进度和效果纳入上级领导的考核指标中，确保帮扶工作得到有效落实，公司整体业绩显著提振。

六、结论

综上所述，绩效考核作为企业人力资源管理的有力抓手，是企业人力资源管理的硬核力量。虽在实施中面临诸多问题，但企业从实际情况入手，采取优化策略，保证绩效考核的科学性与合理性，能够更好的发挥员工在岗位工作中的价值，促使个人能力不断提升，推动企业各项战略目标落地，实现企业整体的良性发展。建议企业在未来实践中进一步重视绩效考核，采取科学、有效的措施，如建立健全沟通反馈机制、设定多元化激励体系，以驱动企业在复杂多变的市场环境中破浪前行，从而推动企业的长期稳定发展。

参考文献：

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[2]李治国，朱柳单，梁乃锋.基于KPI的企业绩效考核指标体系构建方式探析[J].轻工科技，2023（39）：171-173.

[3]张启敏.探讨绩效考核在现代企业人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2023（19）：104-106.