秦捷 田甜

（辽宁石油化工大学经济管理学院，辽宁 抚顺 113001）

摘要：选取2009-2023年A股上市公司为样本，基于研发投入的中介效应视角，实证研究高管薪酬粘性对企业绩效的关系。结果表明：高管薪酬粘性对企业绩效存在显著的正向促进作用，且这一正向关系在国有企业中更加显著；研发投入在高管薪酬粘性与企业绩效之间起部分中介作用，即高管薪酬粘性会通过影响研发投入而间接作用于企业绩效。

关键词：高管薪酬粘性；企业绩效；研发投入

一、引言

在当今全球经济一体化的背景下，企业绩效作为衡量组织成功与否的关键指标，一直受到各界的广泛关注。企业绩效不仅反映了企业的盈利能力、运营效率和市场竞争力，还直接影响到企业的可持续发展能力和股东价值最大化。而企业高管团队作为战略决策的关键执行者，其管理才能、决策质量及激励机制对企业绩效具有深远的影响。其中，高管薪酬制度作为激励高管行为的重要手段，其设计合理性直接关系到高管的工作积极性、创新动力以及企业的长远发展。近年来，高管薪酬粘性，即当业绩上升时，薪酬的增长幅度大于业绩下降时薪酬的减少幅度，作为一种普遍存在的薪酬特征^[1-2]，逐渐成为了研究热点。

现有文献对于高管薪酬粘性的探讨主要集中在企业投资效率、创新绩效及创新效率等方面^[3-5]。关于高管薪酬粘性直接与企业绩效之间的关系，学界尚未形成一致结论。一方面，薪酬粘性的存在表明薪酬制度失去了激励作用^[6]，加深了委托代理产生的成本，会对公司业绩产生不利的影响。另一方面，一定程度的高管薪酬粘性能够激发高管的工作积极性，不仅能够有效满足高管的需求层次，还能够将一个积极的信号传达到经理人市场，从而为企业的长期发展做出贡献^[7]。基于此，本文以2009-2023年A股上市公司为研究对象，实证研究高管薪酬粘性、研发投入和企业绩效之间的关系，以“高管薪酬粘性-研发投入-企业绩效”的路径进行研究，考察研发投入的中介作用，并进一步检验在不同产权性质的企业中，高管薪酬粘性对企业绩效的异质性影响。本文的研究贡献主要有：为高管薪酬粘性的经济后果提供了新的研究视角，同时通过研发投入的中介作用，拓展了高管薪酬粘性对企业绩效产生影响的作用机制的研究。

二、理论分析与研究假设

1.高管薪酬粘性与企业绩效

根据高层梯队理论，高管团队作为企业战略决策的关键组成部分，其薪酬又是高管人员的一个重要的特征，必然会对企业的经营绩效产生重要影响。高管薪酬粘性表明当企业业绩上升时，高管往往能够获得较为丰厚的薪酬回报，而在业绩下降时，高管会受到较轻的处罚甚至没有处罚，这种粘性特征在一定程度上是股东对高管补偿性激励的重要制度安排^[8]。对于高管而言，这种“轻罚”的特征体现了企业对其长期贡献与能力的信任，有助于增强高管的忠诚度与归属感，使其更专注于企业绩效的提升。依据双因素理论的分析视角，货币薪酬属于保健因素，若薪资下调的幅度超越了高管的心理预期阈值，则极可能导致其产生不满的心理状态，进而对工作投入的热情与积极性产生负向的抑制作用。而高管薪酬粘性的存在，有效缩减了高管薪酬下行的幅度范围，缓冲了因薪酬下滑所引发的工作效率损耗，有利于维持高管的工作热情与主动性，为股东创造更大的财富。基于以上分析，提出假设1。

H1：高管薪酬粘性对企业绩效有显著的正向作用

2.高管薪酬粘性与研发投入

研发投入是企业创新活动的核心，对于提升企业核心竞争力、开拓新市场具有重要意义，但研发活动具备高风险、长期性及不确定性等特点，需要容忍早期失败和奖励长期成功的激励机制才能够有效激励研发创新。而高管薪酬粘性在一定程度上是薪酬制定者容忍高管失败的一种有意安排^[9]，体现薪酬制定者倾向于 “重奖轻罚”，并且对失败持有“宽容”的态度，能够有效激励企业研发创新。依据失败容忍理论，高管薪酬粘性为高管提供了一种直接的容错机制。薪酬粘性通过提供业绩上升时的额外奖励和业绩下滑时的保护，降低了高管因创新失败而遭受的个人经济损失风险。这种风险缓冲机制鼓励高管在决策时更加关注企业的长期发展，愿意投资于风险较高但潜在回报也更大的研发项目。因此，高管薪酬粘性不仅为高管提供了创新的动力，还通过减少其对创新失败的担忧，促进了研发投入的增加。基于此，提出假设2。

H2：高管薪酬粘性对研发投入有显著的促进作用

3.研发投入的中介作用

如前文所述，高管薪酬粘性能够促进企业研发投入，而研发投入作为企业创新与发展的核心驱动力量，对企业绩效有着至关重要的影响。根据创新理论，研发投入的增加，从长期来看，能够为企业带来多方面的积极影响。一方面，成功的研发成果可直接转化为新产品或新技术，开拓新的市场领域，提升企业的销售收入与利润。另一方面，持续的研发活动有助于提升企业的创新能力与核心竞争力，使企业在行业中处于领先地位，吸引更多的投资与合作机会，从而间接促进企业绩效提升。也就是说，高管薪酬粘性通过激励企业加大研发投入力度，进而对企业绩效产生了积极的推动作用，研发投入在这一过程中发挥着中介传导作用。基于此，提出假设3。

H3：研发投入在高管薪酬粘性与企业绩效之间起中介作用

三、研究设计

1.样本选取与数据来源

本文选取2009-2023年我国A股上市公司为研究样本，并对数据做了以下筛选：剔除金融与保险类的上市公司数据；剔除ST和*ST公司样本；剔除重要数据缺失的样本，最终得到3646家上市公司的19235个观测值。本研究所有财务数据均来源于CSMAR数据库。为了降低极端值可能造成的干扰，对所有连续变量进行上下1%的Winsorize缩尾处理，所有数据均采用stata18处理。

2.变量定义

（1）被解释变量 企业绩效（ROA），参考刘晓光等^[11]的做法，选取总资产收益率（ROA）作为衡量企业绩效的指标，同时在稳健性检验中，选用净资产利润率（ROE）作为衡量企业绩效的替代变量。

（2）解释变量 高管薪酬粘性（Stick）。借鉴步丹璐和文彩虹^[12]的做法，利用A股上市公司2009-2023年的数据，以公司前三名高级管理人员的薪酬总额来代表企业高管薪酬，同时以企业净利润作为经营业绩的衡量标准。具体计算步骤如下：首先分别计算高管薪酬增长率以及净利润增长率，其次用高管薪酬增长率除以净利润增长率得到高管薪酬-业绩敏感性，以5年为一个周期，分别计算该周期内业绩上升和下降时的敏感性均值，二者之间的差额即为高管薪酬粘性。在计算过程中剔除了5年计算期中业绩持续增长或持续下降的样本数据。

（3）中介变量 研发投入（lnRD），本文借鉴许晓娜等^[10]的研究，选取研发投入金额的自然对数作为衡量研发投入的指标。

（4）控制变量 借鉴已有的研究，本文选择了资产负债率（Lev）、管理费用率（Mer）、现金比率（Cashflow）、董事会规模（Board）、管理层持股比例（Mshare）、股权制衡度（Balance）作为控制变量，此外还加入了年份（year）和行业（Ind）虚拟变量作为控制因素。上述变量定义如表1所示。

表1 主要变量定义表

四、实证分析

1.回归结果分析

如表2所示是基准回归结果，第（1）列显示高管薪酬粘性对企业绩效的回归系数是0.0003，且在1%的水平显著，第（2）列纳入资产负债率、管理费用率等企业特征变量后，高管薪酬粘性对企业绩效仍然显著正相关，第（3）列加入了治理结构层面的控制变量，结论依然一致。同时随着模型（1）至（3）的逐步扩展，判定系数r2呈现递增趋势，反映出模型拟合优度逐步提升，变量解释能力逐渐增强。从基准回归结果来看，高管薪酬粘性能够显著促进企业绩效的提升，是一种有效的高管激励契约。

表2 基准回归结果

2.中介效应分析

根据中介效应模型，首先观察高管薪酬粘性对研发投入的影响，从表3第（2）列结果来看，薪酬粘性对研发投入的影响在5%的水平上显著，与先前提出的假设2相吻合。研发投入的系数为0.0070，且在1%的水平上显著，这表明研发投入对企业绩效产生了正向影响。判断研发投入是否发挥了部分中介作用，需要看高管薪酬粘性在加入研发投入后，其对企业绩效的影响是否减弱。从实证结果来看，当同时考虑高管薪酬粘性和研发投入时，高管薪酬粘性仍然对企业绩效有显著影响，系数值较0.0003略有下降。同时，研发投入的系数仍然显著为正。这表明研发投入确实发挥了部分中介作用，支持了假设3。

表3  高管薪酬粘性、研发投入与企业绩效回归结果

3.异质性分析

高管薪酬粘性对企业绩效的影响在不同企业产权性质中存在差异。在国有企业中，高管薪酬粘性对企业绩效的正向作用更显著，这可能与国有企业的特殊性质有关。国有企业往往与政府目标和社会责任紧密相关，高管薪酬粘性反映了对高管稳定性和长期目标追求的激励。此外，国有企业的高管更多地受到行政干预和政治晋升的影响，薪酬粘性作为一种隐性激励，鼓励高管追求长期的企业绩效。相比之下，在非国有企业中，高管薪酬粘性对企业绩效的影响不显著，这可能是因为非国有企业更多地依赖于市场机制和股东监督，高管薪酬与绩效的关联性更加直接和灵活。非国有企业的高管薪酬往往更强调业绩导向，薪酬粘性不足以提供足够的激励以影响企业绩效。

为了验证上述猜想，本文将样本分为国有企业和非国有企业，探究高管薪酬粘性对企业绩效的影响在不同产权属性企业间的差异性，利用模型（1）分别进行回归，回归结果如表2所示。根据回归结果，第（4）列的回归系数为0.0004，在1%的置信水平上显著，第（5）列的结果不显著。表明相较于非国有企业，国有企业中高管薪酬粘性对企业绩效的影响效应更为显著。

4.内生性检验

为缓解内生性问题，本文借鉴徐悦等^[9]的研究，选取滞后一期的薪酬粘性作为工具变量，从理论层面分析，滞后一期的薪酬粘性与薪酬粘性之间存在紧密的关联，但并不会直接作用于企业绩效，满足作为工具变量所需的条件。如表4所示，由第（1）列的第一阶段结果显示，滞后一期的薪酬粘性（L.Stick）对薪酬粘性在1%的水平上显著正相关，第二阶段回归结果显示通过工具变量预测得到高管薪酬粘性对ROA、ROE均在1%的水平上显著为正，说明高管薪酬粘性对企业绩效具有积极的促进作用，在考虑内生性问题之后，研究结果依然稳健。

表4 内生性检验

五、结论与启示

本文选取2009-2023年中国A股上市公司为样本，实证检验了高管薪酬粘性与企业绩效的关系，并探讨研发投入在这一过程中的中介作用。研究结果显示：（1）高管薪酬粘性与企业绩效之间存在着明显的正向关联，薪酬粘性对提升企业绩效具有显著的促进作用；（2）高管薪酬粘性与研发投入显著正相关，高管薪酬粘性有助于提升研发投入；（3）研发投入是高管薪酬粘性影响企业绩效的中介机制，高管薪酬粘性通过研发投入作用于企业绩效的改善和提升；（4）在进一步区分企业产权性质的基础上，发现在国有企业中高管薪酬粘性对企业绩效的影响显著，非国有企业不显著。

综上所述，高管薪酬粘性确实是提升企业绩效的一个重要因素，企业应充分考虑高管薪酬粘性的影响，建立灵活的薪酬激励机制。一方面，可以将高管的薪酬与公司的研发投资成果挂钩，以激发高管更多地投入到研发项目中。另一方面，可以设置合理的薪酬调整机制，根据企业业绩和市场环境的变化，及时调整高管薪酬水平，避免薪酬粘性过高或过低。此外，企业要从高管薪酬粘性提升企业绩效的机制出发，充分利用薪酬粘性对研发投入的正向效应，将其作为提升企业绩效的有效路径。

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